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HR经理Joyce最近正在左右为难：一名产品经理跳槽离开了公司，是选择通过对外招聘给这个职位着陆一个“空降兵”呢，还是通过公司内部选拔来填补这个空白？如果采用外部招聘的方法，公司很难保证在短时间内找到熟悉这个产品的合适人选；但如果选择内部提升的方法，这个部门里其他主管的能力又确实与产品经理的职位要求存在一定距离。
其实，HR经理经常会面对这种突然离职造成的职位空缺。应对这种管理层的真空状
态，是内升还是外聘？这是HR经常要做的选择题。
成本：切莫“买椟还珠”
HR经理在讨论管理层是用外聘还是内升的话题时，首先考虑的是二者成本孰高孰低。
Joyce公司的产品经理职位出现空缺，如要在尽短的时间内填补空白，最简单也是最节约成本的方法便是从公司或者部门内部选拔一名员工来担任新的产品经理。从表面上看，通过内部提拔填补管理层空白没有给公司增加任何成本，而且可以在最快的时间内满足这个空白职位的填补需求，这样的选择似乎是毋庸置疑的。
然而实际情况并非如此，来自安派的首席顾问Connie指出，如果在Joyce的案例中作出内部提升的选择，那么必须首先满足两个前提：第一，Joyce公司里恰好有一个员工，他的各方面能力都符合这个产品经理职位的要求。第二，这家公司必须有一套完整的培训体系。也就是说，内部选拔要建立在已经对具备潜力的数名员工进行了培训的基础上；而外部招聘则直接引进市场中符合这个职位要求的人才。所以，外聘的成本要小于内升。
但培训经理Ann又从另一个角度为Joyce公司算了一笔帐。对于某一个职位，外聘的成本可能低于内升，但是对于整个公司管理层而言却是未必。
现在员工越来越看重公司是否能够提供充分的个人发展空间。若公司不能为个人提供相当的培训和机会，希望不断上升的员工必然会逐渐流失，留下来的则都是“不愿意成为将军的士兵”。此时公司要面对的就不是一个职位的招聘，而可能是整个管理层的不断更替波动，公司所要花销的成本就会远远超过培训内升。
风险：小心“竹篮打水”
所有的HR在进行判断决策的时候，都在考虑如何把风险降低到最小程度。在Joyce的案例中，她要对外聘和内升进行取舍。在做出选择之前，她还应当考虑的是哪种风险更低，使得做出的决定可以趋利避害。
HR经理比较一致的意见：为了填补产品经理离职造成的空白，Joyce选择内部提升的方式所承担的风险明显要小得多。风险是对未来预期的不确定性。Ann认为外部招聘的风险比内部选拔的风险要高：第一，外招人才只能考察他过去的成绩，无法确定他在新公司是否也可以取得相同的业绩。第二，外招人才是否能适应新公司的企业文化是个未知数。第三，一旦用人不当，公司面临的不仅仅是一个职位的浪费，而且是一个部门业绩的倒退。
收益：谁能“笑到最后”
无论是外部招聘，还是内部提升，HR的最终目的都是一样的：确定一个新的部门“掌门人”，带领部门为公司取得业绩。那么究竟是哪种选择能够为公司带来更大的收益呢？来自美国十拿化工的Cathy认为，在遇到Joyce公司的情况时，许多老板会选择外部招聘。
老板希望看到的“空降兵”一般要具备四个素质：一，具有和公司相同或类似领域的工作经验；二，具有属于自己的客户网络；三，具有一定的影响力，可以起到为公司注入新鲜血液的作用；四，具有一定的人力资源网络，即可以“带着兵”来投奔。
这时候老板考虑更多的是这个“空降兵”可能为公司带来的收益，以及管理层在人事变动之后如何保持平衡。
“内外双招”的策略
现在越来越多公司里的HR经理在面对管理层“真空”时，采取“内外双招”的策略。当某一个职位出现空缺时，HR会在公司内部和外部同时进行招聘；如果内部员工与外部应聘者的条件相同，公司则优先考虑内部员工。通过“内外双招”，公司一方面扩大了选择范围，降低了可能的风险成本；另一方面也可以了解公司里哪些员工具有主动向上发展的意向，以便对他们进行专门培训，建立人才后备队。（陈中华）
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