|
必须继续探讨科学的国有企业绩效考核机制，切实使国有企业薪酬的增减与效益和业绩挂起钩来；国家有关部门必须干预国有企业低层职工与管理人员薪酬待遇差距过分悬殊的问题
在深圳市国资国企工作会议上，副市长张思平不客气地指出，恐怕很多人都想不到，深圳部分企业中层干部的年薪达50多万元，个别企业达到60万元，比管理着几百亿、上千
亿资产创造利润几十亿、上百亿的中央大企业老总的薪酬水平还高。这是一种非常不正常的现象。他反思认为，造成这种现象的
一个重要原因是深圳近三年来在薪酬管理方面，只是重点规范了董事长、总经理年薪制，但忽视了企业其他人员的薪酬规范，使得部分企业总部人员薪酬管理出现了失控现象。
深圳副市长坦言国有企业薪酬管理出现失控现象，其做法本身是值得肯定的，他对于国有企业薪酬管理上存在的严重问题，看的准，抓住了要害。说实在的，国有企业薪酬管理出现失控现象，不只深圳，其他地区国有企业都不同程度的存在着，必须引起高度关注。
国有企业薪酬管理失控在哪里呢？失控在国有企业薪酬管理严重不平衡，且不说不同行业差距大得惊人，就是同一行业，业绩相差不大，而差距却很大，比如：四大国有商业银行，目前，各行经营基本差不多，而薪酬差距却很大。失控在企业内部薪酬差距无限扩大，表现在董事长、总经理薪酬与中层管理人员差距大，中层管理人员与一般员工差距更大，像深圳就是一例。企业是以效益和效率为主的，应该在薪酬上拉开距离，才能提高效率和效益，但是，像深圳这样仅中层人员年薪就拿到60万元，那么，董事长、总经理拿多少呢？可能更多，而一般员工却长期维持低工资水平上，如何调动员工积极性呢？国有企业在改革改制中忽视低层职工利益问题是严重的。失控在国有企业总部人员与分部以及按行政区划分的各省市分支机构薪酬差距太大。失控在个别国有企业薪酬确定和涨落，与其效益联系不紧，国有企业管理层自主权太大，随意性太强。
造成以上原因的主要是国有企业薪酬管理不严，只孤立强调拉开收入差距的本身，没有考虑到拉开收入差距的前提条件和限制条件，比如：必须与效益挂钩，体现在效益的增长上，必须考虑到同行业的薪酬水平，必须考虑到普通职工的切身利益和承受能力，必须使普通职工薪酬同步增长等因素。我们承认同行业外资企业薪酬确实高于我们，如果国有企业管理人员薪酬没有大的提高，造成人才外流不是没有可能。但是，必须认识到，外资企业有着完备的考核体系，高薪酬是与高业绩密切联系的，这就决定了工作压力异常之大。而在我国国有企业还没有建立起完备的业绩考核机制的前提下，盲目把管理人员薪酬定得过高，只会适得其反。
已经到了规范国有企业薪酬管理的时候了。国家应该出台国有企业薪酬管理指导性意见，特别是对于同一行业的国有企业要有详细指导说明；必须继续探讨科学的国有企业绩效考核机制，切实使国有企业薪酬的增减与效益和业绩挂起钩来；国家有关部门必须干预国有企业低层职工与管理人员薪酬待遇差距过分悬殊的问题，差距应该有，但不能过大；必须充分发挥企业工会和企业薪酬委员会的作用，维护职工权益，监督企业合理确定薪酬待遇。特别要防止个别企业借企业改革改制，趁机大幅提高个别人薪酬，打着合法名义，实际上变相攫取国有资产和资金的行为发生。
总之，国有企业薪酬失控问题，有一定的普遍性，必须引起有关部门的高度关注和重视，必须认真研究，采取相应对策进行纠正和制止。
（27G1）
| 
