|
当团队不能够创造出满意的业绩，或者与企业原有势力尤其老板不能够很好地磨合的时候，他们或许要策反叛逃了。
“集体跳槽”和“集体辞职”等词语近一个时期以来频频出现在各大媒体上，作为企业方从自身危害性角度考虑，则干脆称之为“集体叛逃”，以彰显其可能或者已经为企业造成的危害性。现实中，这种“集体叛逃”事件也确实在一桩桩地上演着。
近乎毁灭性的叛逃
稍微分析一下，不难发现“集体跳槽者”或“集体辞职者”多少都与以前的老板有些“不愉快”，并试图借此机会大肆炒作一下，期望能够增加一些无形资产。其实，摒弃外表的浮华和虚荣，“集体叛逃者”更应该想一想这样做是否会损坏自己和整个辞职团队在职场和业界的“口碑”和职业道德呢？当团队不能够创造出满意的业绩，或者与企业原有势力尤其老板不能够很好地磨合的时候，下一家还会好到哪里去呢？谁又敢再次邀请他们呢？
同样地，作为甲方的企业，也同样需要对“集体叛逃”现象给予足够的关注和冷静的思索，并集思广益寻找出一些应对之策。因为企业一旦出现这种企业核心市场团队“集体跳槽”和“集体辞职”事件，对组织无疑将是一场巨大的打击和严重的人力资源危机，甚至会造成企业突然“休克”或者“停摆”的现象发生。
瓦解“叛逃首领”的威胁
显然，当市场团队“集体叛逃”时，其产生的潜在破坏和威胁是不可小视的。一旦发生往往损失巨大，甚至是毁灭性的。所以，企业在聘请或任命(包括企业内部提拔)企业营销系统高管时，要未雨绸缪，尽可能地签署“竞业避止”条款，或者在聘用合同中标注不得率领团队集体出走等相关内容。在西方，如果签署竞业避止条款，则要多付出年薪水的5-20倍的工资溢价作为前提条件。那么，对于中国的中小企业而言，后者显然更具有可操作性。
至于那些已经签署“竞业避止”条款的企业，则可以恰当的方式暗示或者警告“集体叛逃”的“首领”。根据已经签署的竞业避止协议和公司与他签署的相关合约，他无权进入竞争对手公司或者无权带领大规模的团队离职并加盟竞争对手公司。如果一意孤行，公司可以考虑起诉他以及接纳他的公司，强调企业会坚决维护权益，同时将这一信息传递给将接纳他的竞争对手，那么对方极有可能知难而退。
如果“带头人”实在不知好歹，硬是要走人。就督促“带头人”在离职前办妥接任安排及严格的离职交接手续。同时利用这个机会瓦解这样一个“非正式组织”，留下那些对公司来说是核心员工，非常重要但又不是积极参与“叛逃”的人。
与此同时，企业内部尽快选拔接任人选接任，及时宣布任命，填补职位真空。
另外，对“叛逃的首领”进行起诉的时候，一些尚在摇摆中的追随者将会因为害怕连累或者去向前景不明朗而放弃追随的念头。权衡利弊，他们会觉得留在原有公司更为明智。
不做亡羊补牢英雄
一般来说，出现核心员工“集体叛逃”多半是对组织不满长时间的积累才可能爆发的，毕竟新选择的企业未必就是“理想王国”。作为企业的负责人，要利用更多的时间与这些核心员工进行沟通。
此外，企业领导者或者英雄们应当意识到，企业中在一定范围内存在着良性的“非正式组织”。而企业领导者有意无意间融入或者说偶尔加入其中，可以引导组织方向提高企业的凝聚力。
而非良性的“非正式组织”往往会成为某种小利益团体，这种小利益团体是非常危险的，会成为“集体叛逃”的对象。这个小利益团体如果是由核心员工组成的，危险则更大，“集体叛逃”的变数也会加大。对于企业的领导者来说，发现这些不良的非正式组织后，需要利用其中的矛盾，利用组织中的不同利益取向，把他们分化，则会减少“集体叛逃”的可能。
文/庞亚辉（作者系上海卓跃企业管理咨询有限公司总经理）
(Raul/编制)
| 
