女性领导力专场论坛实录

　　由光华管理学院主办，北大光华MBA联合会负责承办的第八届北大光华新年论坛于2006年元月7日举行。本次论坛的主题是“自主创新与可持续发展”。新浪财经对本次论坛进行全程图文直播。以下为分论坛“女性领导力专场论坛”实录：

　　主持人：尊敬的各位嘉宾，各位老师，大家下午好。首先我代表主办方、协办方欢迎大家如约的前来光临我们的新年论坛，新年论坛到今天已经是第八届了，大家可能注意到， 吕峰选择了1月7号，所以1加7正好是8。

　　首先我们请大家用热烈的掌声为这个好日子，为我们的新年论坛鼓掌、加油、助兴。在今年我们的形式和内容上有很多的创新，比如说增加了女性魅力和色彩，大家可能看到我们今天在我们这个屋子里女同胞是占绝大多数的。

　　下面我就要有请光华管理学院副院长涂平教授为我们致开幕词，大家可能看到女性智慧的火花还要由我们男性的教授来点燃。有请涂院长。

　　涂平：尊敬的宋社长，先生们、女士们，老师们、同学们，下午好。

　　我很荣幸的受到这个邀请，但是我事先也知道，这是一个非常艰巨的任务，当我接到这次邀请到这个论坛致辞的时候，我感到非常的紧张。为什么呢？

　　首先我这个人比较低调，我不大喜欢在公众场合上露面。因为当你频繁的出现在闪光灯下，成为一个公众人物的时候，就像我们宋社长和其他的成功女性这样，你会失去很多的自由，你个人和你的家庭要为此付出很多的代价。这是第一个原因。

　　第二，我这个人生来就是一个大男子主义，而且我想，只要我血液中的雄性荷尔蒙激素的水平正常，我就仍然会是一个大男子主义者，因此我就不知道如何在这样的场合上说话能够让女士们高兴，这对我来说是一个非常艰巨的任务。

　　第三，我天生对成功的女性就有一种恐惧感，我对她们感到非常的敬畏，这可能是我个人的偏见，我觉得她们总是用非常挑剔的眼光看待生活，看待男人，所以就让我感到非常的有压力，我说话是不是得体，我是不是有钱，我是不是很绅士，这样的话，你就感到非常的不自在。当然宋社长说的话也有一点道理，实际上并不是我不会跟女性打交道。

　　去年我爸爸给我算了一个命，他把结果告诉了我的太太，我太太说，算命先生说你很有女人缘，我听了很高兴，但是我数来数去，在我关系比较好的女性里，可以说没有一个属于成功女性之列，其中职别最高的就是一个处长。

　　为什么我跟她关系这么好呢？因为她是我太太，我娶她的时候，她还不是处长，而且是非常贤惠的太太，她不查我的手机短信，不管我的零花钱，我开着车到处跑的话，她也不管我，她很纵容我。但是我心里非常明白，她实际是在放风筝，这个风筝不管飞得多么高，多少远，只要这根线还在，那么一切就尽在掌握。

　　我讲了这么多，意思是什么呢？就是说，我们对女性角色的定义，我们对成功女性的理解，可能在座的和我已经和许许多多其他的跟我一样庸俗的男人们来说是有非常大的反差的。因此在这个社会上，做一个女性，你要讲自强、自立，获得成功，同时有幸福的婚姻，美满的家庭，你们面临着非常巨大的挑战，你们将承受非常巨大的压力，这包括来自社会的，来自家庭的，还有生理的、心理的压力，这些压力，并会随着收入的升高而自动的消失，相反，在中国这样一个经历巨大的社会变革时期的社会，这种矛盾还会进一步的激化。

　　所以说，我们今天举办这样的论坛非常的有意义，也非常的重要，这给大家提供了一个相互交流、相互切磋、相互欣赏、相互理解，甚至是相互倾诉的一个良好的平台，所以我发自内心的祝愿这次论坛取得圆满的成功，并祝愿各位，尤其是在座的女同胞们，在新的一年里身体健康、工作顺利、爱情甜蜜、万事如意，谢谢大家。

　　主持人：让我们再次以掌声谢谢我们的涂院长，不知道大家刚才有没有感受到，为什么低调的涂院长会觉得自己很有女人缘，因为笑声是通往女人心灵道路上的加速器，所以他首先用很

幽默的语言，解除了很多女性对他的敌意，我也希望涂院长会在我们今天的论坛多欣赏一会儿，多感受一些，这样的话，你可能会对女人的看法有所改变，尤其是成功女人的看法。

　　刚才他谈了一个很重要的概念，实际上他畏惧的是女强人的综合症，因为很多女人角色是多重的，又是妻子、又是职员、又是母亲、又是领导，在多种角色的过程中，心理上、生理上的人际关系上的紧张症。所以我们请我们的涂院长给我们点燃了我们的智慧之光，下面我介绍一下今天到会的女性嘉宾，还有一直为女性的智慧光芒传的更远的一些男性嘉宾。

　　冯淬，中国女企业家协会的副会长；晓晏，北京节目主持人；李乔，安徽省六安市委副书记；牛艳娜、沃尔沃中国投资有限公司副总裁。下面是光华管理学院的阵容，吕峰，北京大学光华管理学院，北京大学光华管理学院的副教授黄慧馨、董小英、王新超，还有张建军。

　　谢谢这些嘉宾，下面就要请出我们的冯淬会长，她今天会以很轻松的方式跟我们大家交流一下，她在中国女企业家协会接触的很多女英才，和她们在一起的心得，我们掌声有请。

　　冯淬：各位领导、各位来宾，各位老师，同学们，大家下午好，大家新年好。我是来自中国女企业家协会，我现在担任副会长，我原来是全国妇联书记处的书记，主管对外交流工作，我2003年退到二线之后，除了在全国政协做些工作之外，我在中国女企业家协会为全国女企业家们服务，我今天就是以中国女企业家协会代表的身份参加这个会，并向大家表示祝贺，并且我自己也在学习。

　　首先，我要感谢北京大学光华管理学院培训女性领导人，培训女企业家，为她们提供了非常好的学习机会。北大光华管理学院是一所闻名中外的高等学府，重视对女性领导者的培养，以实际行动贯彻执行男女平等的基本国策，我想在座的各位老师、同学、女性管理者们。

　　你们都知道，我们国家1995年世界妇女大会的时候，当时江泽民主席就向世界宣布，男女平等是中国的一项基本国策，到2005年，在修改《保障中国妇女权益法》中，把男女平等基本国策纳入了妇女权益保障法，这是很大的变化，这是从法律上肯定了这样的基本国策。

　　我还要向在座的和不在座的光华管理学院的所有女性领导者、同学们表示敬意，你们在工作繁忙之中，在商务繁忙之中，主动抽出时间进修，这不仅是体现了自尊、自信、自立、自强的四自精神，也符合进一步改革开放和推进社会发展的需要，你们为全国的女企业家姐妹们做出的表率。现在正在千方百计的学习，把自己的事业把自己的企业做大做强，这是所有投资中最重要的一种投资。

　　我认识的一位成功的女企业家，她很成功，她每个月要坐飞机到北京来进修两天，她不仅学管理，还学法律、哲学，已经坚持两年了，很有毅力，很不容易，我相信，像她这种，类似你们的人，一定还有很多，这是一个非常可喜的现象，反映了女性地位的发展，预示着我们国家繁荣、先进和强大。

　　我希望在座的女性管理者们，女性领导者和女企业家们，珍惜在学院的分分秒秒，把你们创业和办企业的那种顽强拼搏精神用到学习上去，把教授的绝活，学科的精髓和学友的经验学到手，使自己的素质在短短的时间里有个飞跃，这样你们自己的事业也一定会有一个质的发展。

　　其次，这一场专题论坛的用意和选题是非常好的，是高层次的，新年论坛举办了八年，而以女性为主的专场论坛这是第一次，我认为，这是一个有战略意义的发展和进步，自改革开放以来，特别是上个世纪90年代以来，中国的女性创业有了很大的发展，对我们的经济建设做出了重要的贡献，引起了世界对这个群体的关注，她们和男性企业家有相同，更有不同的酸甜苦辣的经历和问题，很值得大家共同分享和致力研究。

　　三个具体选题也确实是国内外关心的热点，比如说第一部分，事业与家庭，这个题目也是联合国支持的一个研究项目，在国际上开展招标，我认识的一个香港教授朋友同其他国家的几位学者都中标了，正在展开这项国际题目的研究，家庭和事业的关系如何平衡。

　　比如说第二部分，女性特质与领导力，据我了解，女性在企业领导中，确实表现了与男性不一样的特质，如何根据市场的发展，建设和谐社会的需要，来综合评价这些特质呢？不是很值得探讨吗？

　　我们中国女企业家协会也一直关注这些问题，所以我能参加这次论坛，我感到是一次难得的学习机会，我愿意向所有的在座各位学习。中国女企业家协会是一个全国性的女企业家的组织，其宗旨是为女企业家们服务，帮助她们维护自身的权益，提高自身的素质，密切相互的联系，拓展对外合作，共同探讨发展，女企业家协会成立20年了，目前在全国有46个团体会员，和近万名的个人会员，享有联合国的经社理事会的职称地位，可以参加联合国的NGO的有关会议。

　　女企协的工作在稳步的发展中，我们希望有更多的女企业家参加进来，希望进一步得到社会各界，特别是像北京大学光华管理学院这样的一流学府的大力支持和帮助。最后，祝愿学院兴旺、祝我们女性的事业发展，祝你们的企业发展，祝论坛成功。谢谢。

　　主持人：谢谢冯会长，刚才她给了我们一句很好的话，从她的话里我们感受到，智慧是女人最好的化妆品，所以我们也希望冯会长永远保持这样迷人的风采。下面是全国工商联女企业家协会的副会长，也是我们美丽的陈丽女士，我曾经看见过我们的这位陈会长在钓鱼台穿着晚装跳舞的样子，我相信她会给大家一段很好的如她人一样美丽的心得。

　　陈丽：各位朋友上午好，新年的钟声刚刚响起，我们就聚集在这里参加光华论坛，我代表全国工商联女企业家商会向参加第八届光华新年论坛的各位来宾和光华管理学院的老师、同学们表示最热烈的欢迎。

　　随着改革开放进一步的深化，越来越多的女性在全国建设小康社会的洪流中奋力拼搏、脱颖而出，目前女企业家已占到了全国企业家的20%，随着中国妇女在社会、经济、政治和家庭地位上的巨大变化，一个崭新的群体，女企业家群体已经出现了，全国工商联女企业家商会应运而生，来自全国各地的女企业家踊跃加入，使我们的队伍不断的壮大，数字也越来越高，把商会办成奋发有为、面向世界的商会是商会全体会员的共同的想法。

　　我们竭诚为会员服务，为会员提供商务上的交流平台，为会员创建高层次的学习机会，更是商会的基本职责所在，所以能协助此次的新年论坛，我们女企业家商会倍感荣幸。

　　在此，我真诚的祝愿此次论坛圆满成功，祝在座的各位都有所收获，谢谢大家。

　　主持人：谢谢陈丽的发言，我也希望大家用掌声感谢一下站在后面的同学们，让我们的论坛更有人气，让我们所有要发言的人，都感到被激励，谢谢你们。下面要请出一位帅哥，是我们北京大学光华管理学院的EDP中心的副主任吕峰。

　　吕峰：刚刚上路的时候，心情很忐忑，一路走来，才发现风景还不错，我觉得我们的同学们贡献了许多的智慧，贡献了许多的思想，这些智慧和思想激励这光华管理学院的老师和各位同事努力的要把这件事做好，我们也在想，如何做得更好，目前虽然有了五个班学员在学习，把这些做得更加扎实很深入一些，使学术界对女性的研究不要停留在简单的层面上，我们从去年年底的时候成立了女性领导力研究课题组。

　　今天会有三个报告跟诸位分享，今天的报告不只是一个感性的对女性、男性领导力差别的判断，而是基于我们认真的分析和思考。在这个基础上，我们对女性的领导力做得更加的深入一些。

　　我现在跟涂老师的心情是一模一样，三年以前应该说没有这种心情，现在是越来越对我们女性有很大的敬畏，三年以前我讲话不这样，现在说话口干舌燥，其实挺紧张的，最后欢迎大家参加这次论坛，祝愿大家过一个开心的下午。谢谢。

　　主持人：谢谢我们的吕主任，从心理学角度来说，当一个人心理有想法的时候，他就会口干舌燥，我们很谅解，在这些年里，我们相信他的心理一定是五味杂陈的。今天整个的下午，我看了日程安排的特别的丰富，我相信会给大家一次思想互动的时光，我们分成三段，第一是一个论坛，是关于在平衡中行走，关于事业和家庭的平衡问题。第二场是很精彩的辩论赛，会有很多的选手作为正反方辩论。最后是职业生涯的规划。

　　下面我就一个一个介绍我们将要上台和我们共享她们心得的女英才们！晓晏，她是给声音化妆的人，晓晏是著名的节目主持人，是“星空下的女人”，黄慧馨，北大的教授，是专门培养财务总监的人，她写过很多会计方面的书，她用会计学精密的逻辑来研究事业和家庭的选择问题。还有牛艳娜，是专门给企业选找千里马的人，她是外企进入中国以后，帮助把人力资源国际化的理念带到中国来的女人。还有陈丽女士，上海新丽装饰有限公司的总经理，最后是李乔，安徽省六安市的市委副书记，还有王新超，是我们唯一的一位男性。

　　我们想搞三个环节，这个话题是平衡中的行走，事业与家庭选择中大家的心得，我想问的问题是，各位都是成功的女性，除了我们王新超教授，因为他是最后要做评点的，我想听听在你们的人生经历中，可以不可以有一个事例告诉我们，你们事业与家庭在什么样的时候面临了选择和困惑，妨碍了你们这样平衡的心态，因为人只有在选择的时候才最痛苦，才会注意到我们的平衡被打破了。我们请晓晏这边开始，如果王新超老师愿意跟我们分享心得，我们也掌声有请。

　　晓晏：我认为是在你趋于平衡的过程中，你是不是能够意识到此时此刻作为女人你还可爱。我为了参加这个论坛，这个星期我曾经做了这个话题，叫女人独立重要还是可爱重要，所有的人都说可爱更重要，所以这也是时时刻刻提醒我们，作为女人，作为女性领导者所释放出来的力量，一定不要失去可爱。

　　主持人：能不能给我们举一个事例，晓晏是把可爱作为选择判断的价值取向。

　　晓晏：我的先生是八一制片厂一个非常著名的数字录音专家，刚开始我嫁给他的时候，还不失为我可爱的性格和特点，我有一个毛病就是，一睡午觉就睡到自然醒，只有一种办法可以把我叫醒，就是往我的嘴里塞一片水果。后来自己的工作比较繁忙之后，当然我还不是女性领导者，但是是忙得不顾家的女性，我一次睡得不醒，是我丈夫把我踹醒的，我发现我不可爱了，通过这一次非常具体的动作发现，我已经不可爱了。谢谢。

　　主持人：我们等一下还会继续探讨这样的心得，我们会不会以男人的审美标准作为我们心理平衡的一个支点。同时请黄慧馨老师给我们讲一个艰难的选择。

　　黄慧馨：在回答具体的问题之前，我们参加这个项目以后，我有一个感受很深，有一个事例给我印象很深，我们在跟一个香港教授交流的时候，他谈到一个话题，作为一个女性，特别是女性管理者，可能在一生当中不同的阶段可能重点放在平衡的不同方面。香港的教授谈到，他说有的时候跟学生沟通的过程中，他发现在校的大学生也好，研究生也好，他们很少关注自己生活当中的某一方面，他们总是很在意说，我成绩怎么样，我毕业以后考研怎么样，是不是要出去流血。

　　他说跟我的学生们交流，说追求你的男孩子很优秀，为什么不考虑呢？这个女孩子就说，这几年不考虑，不考虑与事业发展无关的事，但是我跟踪了一些很优秀的在校的学生，等她们工作以后，她们会发现，已经过去了，在很成功的女性，在大学和学校当中，她们是有过机会的。教授跟我谈到这个事例，让我想到，成功的女性可能在一生当中某一个特殊的阶段，可能在平衡当中，我们所说的事业、家庭、生活的发展当中，在不同的阶段，侧重点是不太一样的。

　　比如说在大学的时候，有可能你只去关注事业的发展还不够，因为等到你认为时机成熟的时候，时机就已经过去了。

　　所以，对于我们现在的成功女性，或者是准备在未来成功的女性，我们无论在大学学习的时候，还是说你已经处在成功的事业当中的时候，可能两方面都不能完全的偏废，否则我们就会失去机会，这是我特别想对我们已经成功的女性和将要成功的女大学生和女孩子们想说的体会和感想。

　　主持人：谢谢黄老师，她刚才谈到时间分配实际上是两难选择中的要点，刚才她谈到香港有一位陈方安生的例子，一毕业之后嫁给了她的先生，每天最重要的事是下班之后能不能回去为丈夫烧菜，她也是香港最有权利的女人，看来时间的分配，很多时候是可遇不可求的，我们想问问王新超先生，您欣赏什么样的女人。

　　王新超：我感觉，家庭和工作应该在逻辑上是不冲突的，没有矛盾的，但是人们就放在这让它有矛盾。我觉得，这个事实际上没有错误，是你的能力有问题了，能力强的人什么事都做好了，能力差的人就先紧着一个做，等回头做另外一个的时候，就没机会了。所以我觉得，首先我们还是要个提高我们自己的能力，当老师的，我们强调训练是最重要的。

　　主持人：王老师一开口还是把男性色彩暴露出来，他说我的观点是，我认为什么样的人会可爱，大家可能听出来了，他说智慧的女人，顺其自然的女人和到光华管理学院学习的女人，都是他喜欢的。我们请陈丽跟我们分享一下她的心得。

　　陈丽：我是觉得，女人最主要的还是要有内涵，夫妻走的过程中，不管怎么样，回到家里还是妻子，大家各做各的，在十多年的过程中，我们一直注意的就是互补，就是内涵上的互补，我就说，事业要建设，家庭也是要建设的，在这个过程中，你一定要一块提升，要有共同的爱好，对家庭要有责任。

　　可能男的创业的话，女的比男的创业更难，对家庭的照顾，对先生的照顾，先生不会在乎你，因为你生意做大怎么样，实际上她在乎你对他关心多少，你回到家里是不是用大的嗓门讲。我们有一个例子，我开始做生意的时候，也有过忘乎所以的时候，回到家里跟他探讨事情，我觉得他的想法跟我的想法不一样，我就发火了，他就讲你怎么变了。我就觉得我要反思了，我就要很好的努力谈这些事，我谈的不是企业家，都是家庭妇女，我去学习他们怎么样做的，这就是互补，家庭成功的女性，同样也是成功的女性，不一定是事业成功就是成功的女性。

　　我在这个过程中，交了很多这方面的朋友，心里有什么不开心，就跟她们交流，就把我的个性软化了，原来我做的行当是男性的行当，个性化越来越硬，但是我跟我的朋友在一块，就被软化了，我觉得在这个过程中，女性最终是要靠内涵，就是不断的提升自己。谢谢。

　　主持人：我相信刚才鼓掌里有很多北大的老师，刚才陈丽说，女性应该不断的学习，男人也应该一起来提升，我相信光华的EDP会有更多的生源。大家也听出来，陈丽会把感情的平衡作为她的选择考虑的重要的因素。其实在美国，也选出前20位最有权利的女人和影响力的女人，他们发现有7位她们的先生没有全职的工作，而是在家里做证券等各个方面，所以已经发生很大的变化了，我们希望这样的文明之风也要传播的。我们有请牛艳娜。

　　牛艳娜：大家下午好，我在想2000年的时候，我们的家庭面临着一个抉择，到江大移民，我们当时探讨，这种平衡已经打破了，怎么做呢？我们也谈了很多，当时谈到如果离开的话，我们的目的是什么，目的是为了回来，三年以后会让我们的家庭更完美，生活的更好。

　　2004年他们都回来了，我们现在都在一起，非常的幸福。但是有很多的朋友，很多的同事也面临这样的问题，他们也会说一般的情况如何处理？我觉得有两点，一个是生活的质量，你们还是有机会在一起，尽管双方分居的。另外自己要重新安排自己的时间，在那段时间我学了MBA，西北大学和香港大学合办的EMBA，他们在那边也形成了自己新的生活规律，还学习了其他的拉丁舞什么的，我觉得这种新的习惯的培养，重新安排自己的时间，这个是可以在我们年轻的朋友当中，如果你面临这种情况的话，我觉得这是一个好的建议，还是很有效率的。谢谢大家。

　　主持人：在充实中等待，吕峰可以多给我们5分钟，我们很愿意让牛艳娜带我们在课间休息的时候跳一跳拉丁舞。我们今天唯一的一位政界的女性李乔，她在六安市里是领导班子里唯一的女性，在六安市里作为唯一的女性，她怎么样树立她的权威，施展她的影响力，让我们掌声有请。

　　李乔：首先各位来宾、专家、老师、同学们，大家下午好。我是来自于安徽六安市，我们六安市处在安徽省的西部，大别山的北麓，我们辖五个县三个区，总人口是670万。我们一共是166个乡镇，我们六安市也是革命老区，著名的鄂豫皖根据地，我们是处在它的中心地位。在革命战争年代，我们这里爆发量次著名的武装起义，成立了两支红军队伍，这里是30年红旗不倒，30万儿女捐躯，走出了108位开国将军，在革命队伍当中，出现了一批优秀的女性革命者。有的为国捐躯了，有的走出来了，比较著名的刘伯承的夫人黄永华，罗荣桓的夫人李玉琴都是六安人。

　　由于这些情况，我们还是比较重视女干部的培养，我们正县级的女性干部有13位，厅级有3位，我们市里有八个部门一定要配女局长的或者是女副局长的，全部都已经配齐。组织上的培养，为我们女性干部搭建了一个成长和发展的平台。

　　但是，我们都面临着一个问题，绕不过去的，就是怎么样处理好事业和家庭的关系，这个问题如果处理好了，对自己的事业有发展，如果处理的不好，影响家庭的完整和家庭的和谐。从目前六安市正县级以上的16位女性领导干部看，我们除了两位离异，主要也是家庭矛盾，一位现在家庭关系很紧张，其他的几位都还不错，但是并不等于我们没有家庭和事业的矛盾，也并不等于我们都处理好了，只不过是，我们在实际生活中，在慢慢的探索，不断的来调整和完善自己。

　　就拿我来讲，我是82年结婚的，我的丈夫和我一样，也是从上海下放到安徽六安市，他现在在我们市里是人大机关的一个副处级的干部，我们有一个儿子，儿子05年高中毕业考上的复旦大学，就读财政学专业，基本上可以讲家庭还是美满的。

　　但是回顾20几年来，我在处理家庭和事业关系当中，印象比较深的，我经历了两个方面的教训和转变。

　　一个方面，是怎么样处理好心理压力，我们处在领导岗位说，工作确实是很繁忙的，准时下班基本上做不到，一繁忙，家庭就无法顾及，小孩就照顾的少，一回到家里，你能感觉到丈夫是不高兴的。我们一方面有一种委屈感，同时，也有一种负罪感，形成了一种心理的压力，面对这些压力怎么办？我开始的时候，我回到家就拼命的埋头做家务，想以此弥补自己，但是事实证明，事与愿违，丈夫一点不领情，我自己的压力一点也没有减轻。后来我慢慢的意识到，这不是解决问题的办法。我忽略了一个最关键的问题，就是沟通，作为丈夫来讲，他忙了一天，到了晚上等妻子回来，他不希望看到一个埋头做家务的妻子，至于锅台上很乱，地板很脏，对他来讲可以忽略不计的。他要的是你能陪着他，和他讲讲，今天你有什么委屈，甚至你还可以跟他请教，他需要的是这个。

　　我悟到这一点以后，我就调整自己，每次只要回到家里，只要乱得很我也不管了，有时候池子里都是碗要洗，我也不管它，先和我丈夫坐在一起，他看电视我陪着他看，特别跟他讲，今天我遇到什么问题，我有什么想不通，其实有的我也是想得通的，我就讨教他，这样做也很有效。慢慢的，我觉得我丈夫对我的工作越来越理解了，而且我每次干什么事，他基本都是理解的，这样我和我丈夫的关系比以前好多了。

　　第二，就是及时转换角色的问题，作为我们女性领导干部，尤其是我担任的岗位基本上都是党政领导岗位，任务很重，压力也很大，慢慢的我养成了一个习惯，就是雷厉风行，敢于发号施令，这种习惯真是自觉和不自觉的带到了家庭，有时家里有什么事，我先发表意见，处理事情我就讲我的观点，这样慢慢的使我的丈夫没有感觉了，他觉得他在家里是多余的，有一次他外出，人家介绍的时候才有意思，某某人什么单位，最后总要据一句，他是某某某人的丈夫，这让他很气恼，也产生了心理压力。

　　以后我感觉到这样下去不行，我要调整自己，我慢慢的悟出来了，我在家里尽量做到四点。第一，我要低调，我时刻要记住，丈夫第一位的，我是第二位的，时时刻刻提醒自己。第二，我尽量不要当家，小孩问我什么事，我说你去问爸爸去，他怎么讲，我们是圣旨，什么事让他做主。

　　第三，我就多请教他，不过他也值得我请教，他作为一个上海下放学生，也是多才多艺，我不但在写文章上讨教他，在工作上也讨教他，对一些问题的看法，我也讨教他，经常的讨教，显得自己很无能，有时候我儿子讲，妈妈没文化，看到我经常讨教他的爸爸。第四，就是要赞扬，这些年我养成了一个习惯，无论是人前人后，我就是发自内心的赞扬丈夫，这样做下来，我感觉到，我丈夫压抑的情绪确实是有好转。尽管他的妻子比他的职务要高，但是他现在还是比较坦然，可能与我这些转变有关系。

　　以上是我一点肤浅的体会，我这次来是向大家学习的，谢谢各位。

　　主持人：刚才我们听了李乔的话，我觉得明白了马克思讲的两句话，马克思说，女人最重要的品质是温柔，男人最重要的品质是刚强，所以李乔刚才给我们飞翔的心得，让我们明白了，怎么才能够以柔制刚，我理解，第一要低调，第二要让全，第三要伪装，第四要不断的激励，要赞扬。刚才李乔书记谈到，要重视男性角色的需求，因为男人都需要女人崇拜他、依赖他。

　　第二就是要及时的转换角色，让在外面的管理风格不要带到家里来，其实我们刚才也听到李乔谈到，她实际上在外面权威怎么样树立起来，就是雷厉风行、敢于拍板，很有效率，但是回到家的时候，要把这些品德都要藏起来，其实在这个过程中，有很多人是有很多的委屈的，这种委屈，刚才的这四点给了我们很好的建议，大家可以作为参考。

　　但是对于新一代，在北大念书的女生们，我们也可以看看他们会不会认为这样的途径也会很好。我觉得，等一下我们会就刚才每一个人所认为的心得再谈谈他们的体会，我们还有20分钟的时间，同时我们也欢迎台下的同学们可以递条子，我们说过，我们希望今天下午互动，这样才会更有价值。

　　我先有请晓晏，她说过，她为这次论坛专门主持了一期节目，得出的结论是可爱是女人很重要的品质，还得到了很多听众的支持，我也想听听晓晏对可爱的理解，一个女人保持可爱的关键点在哪？

　　晓晏：说起事业与家庭，我刚才也在想，一个男人如果是一个成功的男性领导者，我们想他的魅力一定是来自于他的叱咤风云、风流倜傥，他的领导力和统治的气魄。但是作为女人，基础一定是可爱，因为可爱才成为一个非常好的女性领导者，或者说，因为可爱才成为一个女性的成功者，如果说因为她成功，因为她是女性的领导者而变得可爱，我就觉得有难度。

　　首先刚才听到李乔书记说，实际上在家庭与事业当中要平衡，并不是我们遇到难处了，是我们女性，当我们在这个时代刷新自我的时候，我们要适应没有刷新自我男性的眼光，这个是我们最大的难处，我们还要适应他们。作为吕峰，作客我们的节目，当我问他，你怎么优秀，又同时是男性领导者，你喜欢娶什么样的女人回家，他说还是贤慧点，我们接触的都是成功的女性，到目前为止，作客我栏目的嘉宾达到了3千人，凡是成功的女性，80%都是单身，即使不是单身，也是离异过两次到三次，跟她们接触，我经常怀疑自己是否优秀，我是从初恋到现在就这么一个，没换过，有时我就怀疑我可能不入时了，我就挺羡慕她们。

　　而且我们都是夜晚荷尔蒙在飞扬，他的制造者大部分是白领的，独来独往的女性，这和她们的知识，和她们的经济地位，和她们对这个时代的认知，都是有直接的联系的。

　　如果是优秀的话，或者说她们独立的话，我是觉得，她可能正在寻找自己的可爱之处吧，她们愿意以更多的机会寻找到更好的男人。但是我发现，一旦她们走进婚姻，有关她的可爱，或者由于她的成功，找到的男人，基本上都是姐弟恋，一般成功的女性要找男性，土话讲，一定要找一个能照顾他的男人，一个女人要崇拜这个男人，她才愿意嫁，但是她们现在都30、40了，能够认知她们的，我们女人做领导人和管理者，是学着男人的管理者的样子做管理者，我们还没有寻找到一个女人管理者应该有我们女人的特色，如果寻找到了，那时可能就不是问题了，女人的领导力就会成为一个平衡。

　　其实这个世界趋于和谐、趋于平衡，终极点是平衡，但是魅力就来自于我们永远在渐近线当中的晃晃悠悠，有的女性想变得可爱就想退回来。所以我们听的最乏味的词就是角色变换，这个女人想成功，怎么样处理好家庭和情感世界，大部分要说学会角色变换，出去是一样，回来是一样。就是说，女人在婚姻生活中，或者和两性交往的过程中，要变得大智若愚，女人一般是能够揣摩对方的心理的，女人要琢磨男人一琢磨一个准，男人在这方面智商并不高，女人要想聪明非常容易。但是这一招，我们经常在公开的场合说，男人也知道了，所以我们女人其实在适应男人，这也是我们在内心上，我们已经有一种潜意识，认定了我们仍然处在一个男权的社会，我们也不必要非要和男人站在同样的高度，其实我们就是要找到属于我们女人应该有的魅力和力量，我觉得就挺好，这也是男人需要的。

　　其实女人的智慧不必藏起来，上帝派一个女人到男人身边，就是派了一个助手，我们是喜欢一个成熟的，有过沧桑经历的男人，类似于高仓健。但是女人很成功，曾经沧桑，马上男人就想得很多，不知道怎么走过来的。

　　本身我们认定一个女人的成功，就有很多传统的观念干扰我们，我们有时想成功，但是男人说，我们没想让你成功。刚才说在寻找女人如何做才可爱，很多人说撒切尔，她曾经做过饭，我们不要做让男人认为你应该做的事，比如说回家就擦地，作久了，就认为你是应该的，你作为职业女性，偶尔为之，反而不失为可爱。当你忙碌的时候，突然有一天回来做一顿早餐，这时他会记住，其实两性的相交就是一种对决。我觉得这个很重要。

　　我本来没有时间把周末给家人，但是有一次突然给了，就这一天足够他把玩半辈子，我觉得婚姻不必白头偕老，如果这样会给我们女性带来痛苦，婚姻和恋爱是一样的，仅仅是一个过程。如果这样的话，我们会更向上。

　　主持人：刚才晓晏告诉我们，接受自己才能接受别人，接受遗憾，才能更好的接受成功。刚才我们谈到了，脑子一边是管感性，一边是管理性，女人感性的大脑可能更发达，他们对感性的需求也才更多，女性不仅需要男人的认可，也需要更多的人际关系给她的认可，可能说一个女人得了一个博士，在海外留学回来，可能最后一句话会让她一钱不值，就是她没有对象，找不到人娶她。这样的舆论，会使女性为了获取异性和同性的人际关系的好感，像晓晏说的这种，她们可能会退回来。所以媒体的作用，不仅要宣传那些成功的女人，可能它们还要宣传一种渐近的文明，怎么样欣赏女人。

　　王新超：谢谢我能争取到这样的机会，刚才听到两位女性讲，我觉得我一个人坐在上头有一种责任。首先我强调，今天的确是一个很好的学习的机会，刚才李书记讲的事情，其实我们在组织行为学里都讲过，及时的反馈、平等的对待、授权、沟通，只不过我们没有用生活的常识讲，大家对理解上就有点困难，我们以后教学一定注意这一点。

　　接下来，我就把自己不成熟的想法抛砖引玉，刚才我听了两位的发言，有一个感觉，好像是说，我们讨论这样的事，工作和家庭的平衡是为了维护一个事而做一个事，这样做的话就太被动了。

　　主持人：刚才王老师说欣赏智慧的女人是顺其自然的女人。

　　王新超：其实对于每一个人来讲，追求事业上的成功，家庭完美不完美的也无所谓了。比如说，克林顿和希拉里事业上都是很成功的人，家庭幸福吗？但是人家家庭也是维系着，所以我们刻意做一个事情的话，反而让人觉得很虚假，而不是为了真正的感情做这个事，而只是为了维护关系，这就没有意义了。

　　黄慧馨：其实无论是经营企业还是经营自己的生活，其实都是在一个发展过程中求最优解，我觉得有点像坐标轴，横轴是事业，纵轴是家庭，我们有可能在平面图上求解一个最优解，如果把最优解放在两个轴上，你只求横轴的最大和纵轴的最大，可能都不是特别现实，我们做的调查，事实上，我们有可能是在平面上找到的事业和家庭，可能都不是它们的最高点，但是我们求取一种平衡。

　　主持人：黄老师会以精算的方法帮我们做最优解，我想留一个悬念给我们大家。我想把话筒传给李乔那边，台上出现了两种不同的声音，面对男权社会对女性的要求和标准，我们应该怎么样调试，每个人的观点是不一样的，我们最后还剩5分钟的时间，等一下李乔发言之后，所有的嘉宾都用一句话来谈一下你对今天讨论这样的话题，你的感受是什么。

　　李乔：我觉得一位成功的女性，应该追求事业和家庭的完美，这才是最重要的。我感觉到，作为一个成功的女性，应该是追求事业和家庭两个方面的完美，有的事业很好，但是没有一个幸福的家庭，作为她个人来讲，也是一件憾事，对她人生的性格也有障碍，这样的女性我们也屡屡见到，她在党政领导岗位上是个强者，但是她不一定会重视妇女儿童工作，她没有体验，她没有孩子，她不知道她对孩子是一个什么感觉。

　　我自己做了母亲以后，在我分管的文教卫、妇女、儿童工作委员会这些工作中，我为孩子们都倾注了我应该尽了心力和力量，所以家庭的完满，也是对事业有用，也是对女性人格的健全有用。

　　那么你既然要追求两方面都完美，而两方面存在矛盾，这是无庸置疑的，那就是要本着事业干，我觉得人不能那么自由的，是要有事业心的，要有事业心，要做成一件事，势必是要付出的，在付出的过程中，是要讲方法的，讲策略的，要研究的。

　　所以，我们也要使自己越来越聪明，越来越会面对各方面的矛盾，处理各种比较复杂的事情，这是干什么，正因为你是人，你是有责任的人。

　　主持人：我们已经进入到最后的记时阶段，让我们的嘉宾每个人用一句话总结你们的感受。

　　晓晏：刚才李书记说，一个女性成功应该是事业家庭都是美满的，但是恰恰我们这个时代实行缺陷美，如果女性又漂亮、又能干，又有美满的家庭，我想很多人会离她远去。

　　黄慧馨：我希望我们这个论坛讨论以后，能够让我们现在的成功女性和未来的成功女性生活和事业都更加的完美、幸福。

　　王新超：我想说的是，追求任何事情的完美肯定是我们的理想，但是现实往往不允许我们完全实现它，但是在你可能的情况下，肯定是选择一个最有价值的目标先去追求，能得到家庭就得到家庭，能得到事业就得到事业。

　　陈丽：我觉得人生就是遗憾的艺术，你在追求完美的时候又会出现新的遗憾，就是尽量做得更好，最近我出了一本书，家庭和事业都成功的女人就是极品女人。

　　牛艳娜：电量蜡烛照亮别人的人，绝对不会给别人带来黑暗的。无论是什么样的角色，只要你选择了自己的地位，不在于做什么，你都是成功的。

　　李乔：女性在努力的时候，男性也在努力，他也要适应女性的工作环境和生活习惯，所以这是双方面的，不过，如果女性处在矛盾的主体的时候，他应该要主动一些，多努力一点，多争取一点。

　　主持人：刚才王新超老师特别举到希拉里的例子，希拉里她幸福不幸福，王新超老师说，可能她已经没有爱了，其实爱是很完美的图画。所以最后用希拉里的一段话结束今天的论坛，希拉里在自传里谈到，事业和家庭的保持，对她来说，爱是一种信念，信念就好比我们跨过悬崖时，心里产生的期盼，若非我们安然落地，要不就学会飞翔，谢谢台上的嘉宾，也谢谢各位的时间和掌声。

　　下面请黄慧馨老师做报告。

　　黄慧馨：下面我用十来分钟的时间介绍一下我们在半年的时间中做的一个调查，刚才的论坛，我想大家都已经感受到一点，就是我们在这里讨论关于女性管理者和女性领导力的话题，应该不是偶然的事，应该是非常有意义的。刚才涂平院长从男性的角度看，可能相当一部分的男性或者说男性管理者，他们都会有一种大男子主义，从某种意义上说，对于女性管理者来说，相对于一般女性，和相对于一般的人群，受到关注也就不是一件偶然的事。

　　光华管理学院的女性培训班已经举办了三年多了，2005年也发生了两件非常引人注目的世界级的女性管理者的事情，也让我们把话题重新聚集在女性管理者身上，其中之一就是惠普总裁卡莉说她是从云梯上掉落，还有美国新国务卿莱斯女士，这也是我们关注女性话题重要的原因。

　　刚才论坛的讨论让我们注意到现实生活中的一些现象，比较长时间当中，在人们心目中的女性管理者都是一个融美貌、智慧、财富、权利为一体的女强人，她们任何的成功，好像都是要以放弃生活中的另外一部分作为代价的。

　　比如说晓晏女士提到的，她主持节目当中，80%的女性都是未婚或离异，也就是说生活中感觉比较有缺憾的，像这样的话题，让我们想起，我们应当对当今中国的女性管理者生存的状况，她们现实的情况，和她们对事业和家庭的看法，她们是一种什么样的情况，状况如何？我们的这份调查，基本上就是针对这样的主题。后面两个主题，女性领导力和职业化的重点就更多一些。

　　我们这个调查分成这样几个部分，第一是样本的基本情况，样本基本上集中在30—40岁的女性管理者这样的群体中，时间关系一些内容就不一一念了。

　　我们的样本应当说，针对女性管理者这个群体来说样本相当好的，60%是部门经理以上的，我们列出了40%也都不在我们前面归类，是办公室主任和其他的管理岗位。

　　第一部分是女性管理者的自我认知的基本情况，第一是女性管理者对自身的评价，你认为你现在的状况觉得还可以，是不是成功，或者你认为自己不成功。我们的结果是，评价中性的比较多，有66%的回答只是说可以，只有12%的女性管理者回答我认为自己很成功。我们认为像这样的结果，可能跟中国传统的观念当中评价自己比较低调有一些关系。

　　第二方面是对成功因素的自我认定，认为凭自己的努力和个人的能力达到成功的因素比例相当高，另外女性管理者中，也对机遇和运气认可程度是比较高的。也就是说，在你具备一定的能力的前提下，善于把握机会也是非常重要的。

　　第三部分是对女强人的看法，认为是负面的、正面的还是中立的。大家觉得女强人的看法，中立的还是比较多，占54%。

　　第三部分是我们的重点，其中有一点我们想跟大家强调的，女性管理者对事业和家庭的看法，其中有一点，我们希望跟大家强调的，就是在我们问到家庭和事业是否矛盾的时候，大家看，认为不矛盾的比例是相当高的，这个结果有一点出乎我们调查之前的预料，我们认为，女性管理者因为在事业上相对的比较成功，有可能她会面临生活和家庭冲突，应该说是比一般的女性人群更多一点。但是我们的结果，认为不矛盾和不好说的，占到了95%，认为不矛盾的，占到了将近60%，这个结论一方面出乎我们的预料，一方面也让我们感觉到非常的欣慰。在我们的统计样本中，女性管理者能够比较好的看待，或者说她们认为比较好的处理家庭和生活之间的矛盾。

　　我们对这一部分的回答，我们又按年龄做了一个统计，我们看红色的，是我们按年龄排列的，认为生活、事业不矛盾的曲线，我们注意到，大概35、40岁以后，这些女性管理者认为事业不矛盾的比例就比较低了，也就是说，随着年龄的增长，到40岁以后，可能在各方面，无论是心理上，还是经验积累上，可能这些女性管理者都能比较好的处理生活和事业中的矛盾了。认为事业和生活矛盾比较高的年龄段，集中在30—35岁，这也就涉及到刚才的话题，可能对于成功女性来说，在不同的年龄阶段，偏重于不同的方面，从我们统计的结果看，也基本上得出了同样的结论。

　　换句话说，我们没有完全得出，比如说像30岁以下怎么样，但是我们可以这样设想，有可能你在学习阶段，你追求事业可能是更偏重一点，但是不能完全偏废生活的选择，在30—35岁之间，可能孩子比较小，家庭刚刚建立，夫妻之间也需要磨合，在这个阶段，认为二者矛盾的比例是相当高的，可能在这个阶段，我们女性管理者会面临更多的矛盾，需要去处理和解决。在这个阶段，有可能女性管理者需要偏重家庭的成分更多一些，等到40岁以后，比如说孩子大了，父母也有可能不再需要我们花费更多的精力了，有可能矛盾的事件会相应的降低。

　　也就是说，我们调查的结果是，给我们一个什么样的启示呢，在不同的阶段可能偏重的方面应当是不同的。这是我们从样本的职位角度做的一个统计，我们不再多说了。

　　女性管理者对家庭和事业的看法，进行选择的态度，是我们调查中想强调的第二点，女性管理者对自己的选择，跟我们后面谈到的，男性对女性的期望之间是存在着冲突的，我们看，在女性管理者对家庭事业的选择调查结果看，我们的问题是如果说你有机会在在女强人和小女子做选择的话，你会选择什么？将近60%的女性管理者仍然选择做女强人，她们对于事业的追求，可能比对追求生活中的幸福倾向性更强一些。

　　我们下面一个问题，面临的主要问题来源于家庭还是工作，女性管理者认为，她们面临的问题和压力来源于事业和工作是要多于来源于情感和家庭的。

　　最后一部分是跟男性相比的一些认知上的差异。女性管理者她们认为，跟男性相比，女性管理者应该是具有优势和劣势的，这个占到了将近90%的比例。另外是关于女性管理者的能力特质的分析，我们的结果出来以后，基本上跟现有的一些研究结论是相似的，就是认为女性管理者的优势主要集中在比较具有亲和力，沟通能力会比男性管理者强一些。

　　对另一半的期望，刚才我们已经提到了，是差异性比较强的一个项目。我们看，女性管理者对于另外一半的期望，基本上就像我们刚才讨论提到的一样，对另外一半的期望是，在事业上要有所建树，希望另外一半是很自强，很男性化。男性的样本当中，对另外一半的期望是什么呢？大家看蓝色的线条，他们希望女性管理者还是多顾家庭，要温柔体贴一些。女性管理者对于自身的选择和男性管理者对女性管理者的期望之间还是有比较大的差异的。就是说，这个结论让我们感觉到社会和男性管理者以及女性管理者对于女性管理者的期望存在着差异，这应该引起我们的关注。

　　女性管理者自身优劣势的自我认知的状况，刚才已经提到了，这是一个总结，女性管理者认为在决策的果断性方面、是否有毅力方面都相对的弱一些，女性管理者认为自己没有恒心，相对来说比较优柔寡断，是她们在决策中可能存在的劣势。

　　结语和启示，刚才我们谈到，我们这次调查最明显的两个结论或特点，第一，我们的调查显示，在中国社会我们调查的样本当中，女性管理者对于自身的认知和社会对她们的认知，以及她们可能面临的生活、家庭之间的矛盾，都应该说是有比较好的认识，也有比较好的心理准备，但是这个结论让我们感到非常的欣慰。但是我们也想强调，这仅局限于我们的样本，我们的样本大部分都来自于参加了我们女性培训班的学院。

　　所以这个结论的得出，应该说有一个基础，就是这些女性是有比较强的学习愿望，或者说有比较强的学习动力，这些人群她们能比较好的看待，也有比较好的信心来处理她们可能面临的问题。

　　第二个结论，社会对于女性管理者的这种期望和男性对于女性管理者的期望跟女性管理者对自己的认识，他们之间存在着一定的矛盾，我们希望提请我们女性管理者注意，就像刚才王新超老师提到的，只有聪明和智慧的女性才可能成功，但是聪明和智慧的女性是不是一定体现在事业成功和财富积累上，她就没有能力处理和家庭、生活中的问题，我就想用我们这个报告的最后一段话来结束我们的调查部分，也用来祝福我们的女性管理者。

　　我们认为，聪明和智慧的女性一定不是只表现在我们的事业成功和财富积累上，也一定体现在我们能正确的、比较好的处理生活、家庭、事业之间的关系上。我们说，有的时候你首先要面临选择是一个管理者，然后是一个女人，还是选择首先是一个女人，然后才是管理者。我们跟其他的一些女性沟通的时候，很多人也认为，就是强调了聪明的女性应该也体现在不同的时间和不同的场合来及时的转换角色上，有的时候你可能要选择首先是一个管理者，然后是一个女人。

　　可能在另外一个时间段上，应该选择首先是一个女人，然后是一个管理者。换句话说，在事业上，聪明的女性管理者可能是果断的，可能是很理性的，有可能像男性一样大碗喝酒。在另外的场合，在家庭生活中，可能小鸟依人，实行柔性管理，更像一个女人，更可爱。

　　这是我们说的结论，跟现在的一些研究的结论应该是相似的，就是说，社会发展到今天，对于这些聪明的女人变成女性管理者以后，对她们的要求可能更高，也就是所谓双性人的要求。既要具有男性的特点，在决策的时候要果断，在另外一方面又要保持女性的特征，这是我们这次调查的结果，也希望我们用这一点来表示对女性管理者的祝福。谢谢大家。

　　主持人：我们先做十分钟短暂的休息。

　　女性特质与领导力辩论

　　主持人：感谢各位再次回到我们的会场，我们第二场的辩论赛会更激烈，我们有正方和反方，首先我介绍一下我们今天正方反方的代表。

　　正方是郭立，小蚂蚁物流总经理，邹红伟、北京超拓远大石油科技有限公司财务经理，黄晓敏，北京五合国际建筑设计有限公司副总经理。张汉华，北京科锐配电营销总监助理。

　　反方：樊晓艳，北京中原鼎盛文化发展有限公司总经理，罗华，北京金冠方舟经理。张茜，北京高夫莱德有限公司总经理，吴怡沐，天合大道教育科技有限公司总经理，我们评判的专家是冯淬，中国女企业家协会副会长，李佩钰，中国经营报的总编辑，王辉，北大光华管理学院的教授，李琦、张建军都是北大光华管理学院的教授。

　　我的角色就是给大家宣读一下规则和掌握时间，刚才我们大家已经认识了，辩论赛第一步是有正方陈词，一辩的时候，会把她们心中认为的什么是女性色彩呈现给大家，有请正方一辩选手。

　　郭立：主席、评委，在座的各位，大家好。今天云集一堂的大部分是女性管理者，而且还看到了许多我熟悉的面孔，我们在此讨论管理中要不要女性色彩，很显然，现在的现场已经告诉了我们大家答案，管理中肯定要女性色彩。大千世界，万物共存，大自然界的每一种现象都讲均衡，管理也一样，其实管理者只是一种角色，行使的只是一份权利、义务和责任。而要扮演好这个角色，管理中的女性色彩是必不可少的。

　　中国女企业家协会的最新资料表明，女企业家所经营的企业中，盈利比例比男企业家多7.8个百分点，亏损企业少了12个百分点，持平的企业是4.3百分点，世界范围内的女企业家更是可圈可点，个美国有900万个企业为女性企业家所拥有，妇女经营的企业平均收益率是全美所有企业平均收益率的3倍，这说明了女性作为管理者特有的优势，说明了女性色彩在管理中已经发挥了独特的作用。

　　管理是一门科学，更是一门艺术，无论是家庭还是企业、还是社会，包括国家的每一个方面，都离不开女性色彩。有女性色彩的管理者情感系列会有爱心、体贴下属、善于沟通，使得管理者在协作关系中如鱼得水，构成了独特的领导艺术。

　　未来的社会，性格差异化管理逐渐成为管理学关注的焦点，知识经济时代，管理的发展趋势更是要女性特色的柔性管理，权威性、命令性的领导模式即将被人性化、情感性的领导模式所取代，显然未来社会的发展符合女性的要求。亨利曾经提到，关爱是更女性化的管理模式，我们倡导管理中需要女性色彩，并不排除管理中非女性色彩的内容，而是更了解女性的特有优势，更大限度的发挥女性色彩，我们相信，推动摇篮的手可以推动整个世界。

　　主持人：我们请辩方选手三分钟的陈述。

　　樊晓艳：感谢正方辨手精彩的言论，我是反方的一辨选手晓艳，我们的观点是在所有的管理中并不需要女性色彩，我方认为，只有女性才具有的特质才是女性色彩。首先我觉得，我们不能把某些女性，刚才我们的正方提到的，细心、温柔、包括耐心、倾听这些特质称为女性特质，因为不少男性也具备这样的特色，我们公司的总经理我觉得就比我还小细心。

　　其次，如果我们善于倾听等同为女性特质的话，那么不是所有的女性都具有这样的特质，我就不是这样的女性管理者。所以我觉得，刚才所指的这些特质，只能称为性格特质，并非性别特质。

　　第三，管理中需要什么样的特质，这是由管理的情境决定的，比如说在商业谈判，在政治外交，在我们的战场，这个时候我们是不需要女性特质的。当然刚才李乔书记也说了，角色转换的过程，在您的职场上可以很干练，回到家庭里是很可爱的女人，这是不矛盾。

　　刚才黄慧馨老师做的调研报告，我们从数据上看到，男女管理者在策略和风格上并没有特别明显的差异，虽然有差异，但是并不是非常的明显。因此我方认为，需要不需要女性色彩，是根据管理的情境不同来决定的，我觉得不需要所有的管理都需要女性的色彩。谢谢大家。

　　主持人：性格的特质不是性别的特色，我们有请正方的二辩陈词三分钟。

　　邹红伟：各位好，刚才对方的一辩说不是所有的管理需要女性色彩，但是我想说，要是这样的话，实际上等于从他们那一方赞同了我们的说法，管理中还是需要女性色彩的。我想从以下几方面进一步的阐述。

　　第一，人都是有男性和女性构成的，男性色彩和女性色彩，在任何一个人身上都是客观存在的，并不因为你是男性，就没有女性色彩，女人面对危险的时候，也会表现出非常大的勇气和力量。

　　第二，现在从管理的理念来说，提倡人性，以人为本，围绕企业的共同价值和文化理念进行人性化的管理，在这种情况下，更重视员工的发挥，也重视与客户的关系和团队的建设。在这样的情况下，管理者如果把女性色彩再融入到管理中，会使整个的组织更加的和谐，而且使企业取得竞争的优势。

　　第三，现在越来越多的优秀女性在管理中的卓越表现，也证明了女性色彩在管理中的应用是必要的。像美国化妆品公司的亚芳，第一任女性CEO，在她上任之前，女性管理者很少，但是再她当选CEO之后，她是利用了自己的温柔，应该说是以柔克刚，利用女性的柔情触角打动员工，并且带领雅芳走向了全美企业的500强。

　　我们提倡管理中需要女性色彩，并不是管理者个人需要女性色彩，而是这个管理团队也需要女性色彩，我们认为刚柔并济是管理的最高境界。像海尔集团张瑞敏和他的总裁的搭档，还有海信集团，都说明了这一点。

　　综上所述，要构建一个和谐的社会，需要在刚柔并济中求平衡，不管是一个企业，还是一个家庭，这些管理都离不开女性色彩，所以我方认为管理中需要女性色彩，谢谢大家。

　　主持人：我们有请反方的二辩陈词。

　　张茜：管理中要不要女性色彩，要根据具体的环境而定。女性色彩实际上是一种性别特质，我们拿人类社会的发展取缔文学作品来说明，当男作品写女性的时候，实际上是他对女性的艺术想象，那么他所描述的女性形象，一方面固然是反映了女性的现实状况，但是这个已经经过了男性作家的自身的性格折射。

　　所以说，我们可以想红楼梦当中的林黛玉、薛宝钗，就是曹雪芹对女性不同的想象，还有巴金的作品。按照我们的经验来说，当我阅读男性作家写的作品的时候，我就会分析他对女性的艺术想象合理不合理，他的性别特征是不是正确，这都是很重要的。文学作品固然是这样，那么社会对女性的看法，和男性对女性的看法也多少带有艺术作品当中的烙印。

　　另外一方面，社会管理当中，实际上大家给女性设计了很多的圈套，就是一种塑造和规范，让女性不由自主的跳进了某个圈套中，实际是一个危险的陷阱。我们经常讲和谐社会，那么管理中大家所渴望的女性的美，就是女性的管理色彩的美，实际上是大家所认为的没有危险的美，这种没有危险的美，我认为也是危机四伏的，并不是真正意义上的美。这个美是剔除了女性身上与男性价值世界不和谐的东西所产生的东西，我非常喜欢冰心的作品，她不是按照生命逻辑和对人性的关注所产生的意义。

　　另外一方面，现在传统的观点和片面少部分人的观点和片面大部分人对于女性的观点是一种塑造和规范，但是一方面是塑造，一方面是规范，也可能是一种压抑和扭曲，这种正确的合理性我们需要审视，我们需要思辨社会对于女性，男性对于女性，这种艺术想象是合理的吗？是不是男性对于女性和社会对于女性不合理的霸权意识，针对这个观点，我们的观点是管理中要不要女性色彩，是根据管理的具体情况而定的。谢谢。

　　主持人：第二阶段是攻辩阶段，每个提问不超过十秒钟，每个回答不超过30秒。

　　黄晓敏：我现在想请问对方的四辩，在您的管理团队中，如果您觉得不需要理性色彩的话，您是如何回避这个问题的？

　　吴怡沐：谢谢对方的提问，我在我的管理当中更多的是根据我个人的一个性格的特质来发挥我的所长，根据管理的情境，管理的对象以及企业的环境对我的要求来进行管理，更多的注重是我个人优势、个人性格特质的发挥，而我很少注意到我因为是一个女性，而做出特殊的在管理方面的方式。谢谢。

　　黄晓敏：我想请问反方二辩，作为一个母亲，在您的家庭管理中，如果不需要女性色彩的话，如何保证一个家庭的平衡和稳定？

　　罗华：我想作为一个母亲，肯定是具备女性色彩的，女人是具有女性的天性的，可能刚才有一位辨手说过这样的话，推动摇篮的手是可以推动世界的。但是我们在管理当中是否需要把这样的母性一定要带到管理当中呢？或者说管理是不是一定和性别本身，或者和天然的性别有关系吗，这种关联度可能并不像我们的正方辩友提出的那样鲜明，因为管理本身是中性的。谢谢大家。

　　黄晓敏：我想请问一下反方一辩，有那么多以男性为主导的管理课程，你为什么会选择光华管理这样一个女性化的课程呢？

　　樊晓艳：我觉得这跟女性管理者跟男性管理者有什么区别没有关系，我觉得跟我爱玩的天性有关系。

　　主持人：正方没有问题了，我们请反方的三辩。

　　罗华：尊敬的主席，各位来宾，各位同学大家下午好。我是反方的三辩罗华，我们今天来参加光华的新年论坛感到非常的高兴，刚才我们对方的一辩、二辩包括三辩也都阐述了她们各自的观点，现在我有一个问题想问对方四辩，请问您所理解的色彩是什么？什么叫女性色彩？在管理中女性色彩的具体体现是什么？

　　张汉华：大家好，我是四辩张汉华，刚才她提了两个问题，首先色彩这个词我不用讲得太多，大家都知道，有五颜六色，或者是七彩红，总之给大家带来美的享受的各种各样的颜色。对于女性色彩，我是这样理解的，其实人分男人女人，女性色彩在感觉中就是客观存在的。

　　罗华：我想问对方的一辩选手，刚才我们谈到了女性色彩，实际上女性色彩就是一种女性特质，它是属于一种性格特质，但是在我们的管理中，我们发现很多的东西实际上是属于性格特质的，那么这个性格特质和我们谈到的性别特质有什么不同吗？

　　郭立：谢谢对方辩友对我的提问，我觉得性格跟性别，现在有一个流行的说法，性格特点决定人将来的成功与否，而性别，像女性特色、女性色彩也是女性天生的性格特点，像爱心、善于沟通和亲和力，如果一个人性格上有天生的女性优势和特点的话，那么她离成功会越来越近。

　　罗华：我们知道哈佛商业评论曾经做过一个调查，调查了一千名男性高级经理和900名女性高级经理，有三分之二的男性和五分之一的女性他们不喜欢在女老板手下工作，我想请问对方二辩原因何在呢？

　　邹红伟：应该这么说，我认为这和以前的封建意识有关系，而且还和发展的趋势有关系，以前的女性占领导岗位的数量比较少，大家不好接受，但是现在女性的数量越来越多，这样的话，男性在接受的程度上应该会有所改变，态度也会不断的发生改变。

　　主持人：我们进入正方攻辩一分半。

　　黄晓敏：在企业当中，团队建设中很多离不开女性色彩，我们的家庭管理也是管理的一部分。刚才反方的一辩说，她选择我们光华来学习是觉得好玩，我相信我们光华的女性班办了五期，大家选择光华学习绝对不是为了好玩的，我们知道，我们学习的东西就是缺失的东西，我们选择光华学习，就是想凸显我们的女性优势，用到我们的管理中。我记得EDP的新生开办仪式上说，女性班的学习会使我们变得更优雅和美丽。

　　如果说从光华管理学院学习之后都是男人婆的话，也会悔不当初了。我相信在讨论结束之后，无论是反方的辨手，还是在座的各位，都会坚定的认为我们管理中是需要女性色彩的。

　　罗华：谢谢对方辩友精彩的陈词，关于色彩，在人间词话中是这样界定的，在管理中，我们说所谓的管理色彩，比如说女性色彩或者说男性色彩就必然要和一定的管理情境相关联，这实际和性别本身并没有直接的关系。

　　另外女性色彩这一概念，应该说它是相对于男性色彩存在的一个对立的概念，显然对方辩友对这一概念的理解，我想还是失之偏颇之处，我们相对于男性色彩存在的女性色彩，实际上可以严格的定义为，只有女性具备的色彩才叫女性色彩，我们可以仔细的考虑一下什么样的色彩是完全只有女性具备呢？

　　应该说只有女性与生俱来的生来特质才是女性单独存在的。在管理界当中活跃着很多优雅的女性，她们非常的成功，但是她们的成功，是与她们付出的超人的能力和卓越的业绩有关的，与她们本身的性别是没有关系的，因为管理是很中性的概念。谢谢。

　　主持人：我们马上进入自由辩论阶段，我们还有观众的提问阶段。

　　郭立：我想问对方，刚才在陈述你们观念的时候，说管理只是在特殊的情况下要有女性色彩，其他的情况不需要，如果你参加一个谈判，你不喜欢喝酒，你怎么处理，管理只是局部的吗，不是全面的吗？

　　樊晓艳：我想纠正一下对方一辩对我们的误解，我们觉得在某些情境下不需要女性色彩，并不等于我们认同就需要，我觉得这是对方的误解。还有刚才说到喝酒，我觉得喝酒是一种应酬，跟女性的管理本身这个过程我觉得没有任何的关联。

　　黄晓敏：我觉得对方辩友一直在回避我们的问题，一直把女性等同于女性色彩，现在管理界有柔性管理的概念，就是女性色彩进入到管理中，所以我们才从刚性管理转入到柔性管理。

　　张茜：我觉得管理是生活的一部分，从吃喝玩乐来看，吃吃不过男士，喝有时可能喝过男士，但是论玩和乐，这个社会就是存在一个不平和的因素，所以我觉得从管理的特性上，我们不赞成单纯的女性色彩，而是站在中立的角度，真正的关注深层次的内涵是最重要的。

　　张汉华：刚才听到对方辩手一直谈一个问题，有些人不愿意在女老板的手下工作，我想，这个问题实际上就像有些人也不喜欢男老板一样，我想不在我们讨论的范畴。我觉得对方辩友也给我们一个提示，在有些环境条件下承认管理中的女性色彩，当然我想在我们整个下午的论坛开始之前，听到有些朋友讨论说，我们辩论要辩论什么问题，当然管理中其实就是要女性色彩，这个是从我感觉到大家对管理中越来越多的女性色彩管理提出了由衷的赞扬和表述。

　　我也感觉到，今天我成为正方的代表表示欣慰。请问反方，你们既然承认在有些方面是可以有女性色彩的，那么我觉得，不应该把管理中的女性色彩和女性的特质混同一谈，请问你们怎么理解这个问题？

　　罗华：事实上在管理中，激烈的竞争往往会让人们忽略性别特色，在激烈的竞争中，人人往往忘记了你是女人或男人，他只是把你当成对方的一个领导者，或者是一个竞争的对手。我们光华管理学院周教授说过这样的话，他说，职场没有女性优先，只有能力优先，也就是说一个人的价值、资本是体现在他的能力上的，这个人是不是有能力，是不是能够被优先，不取决于他的性别，而取决于他的能力。我想，这非常好的印证了我方的观点，管理是不需要女性特色的。

　　黄晓敏：越来越多的女性出现在管理的高层中，我相信也论证了我方的观点，因为这些女性在能力方面他们展现了她们自己独特的特色，才让我们现在的女性优秀管理者越来越多。

　　吴怡沐：刚才正方提到像亲和力、爱心等等，他们归属于女性色彩，我想提醒正方的是，在2000多年前，中国还是封建社会的时候，我们的孔子就说，恭则不武……这是对当时的管理者提出的要求，在我们今天看来，这些都是爱心、诚实的表现，很多时候我们归结为柔性管理，但是这些不属于女性管理，在2000多年千，孔子面临的管理者肯定是男性为主的。

　　邹红伟：管理中的女性色彩，实际是和男性管理者相比是比较有优势的地方，对方也承认了，像温柔、坚韧，这是和男性相比，男性身上可能刚性表现的更强一些，女性柔性更多一些，我们主要是指这些方面。谢谢。

　　樊晓艳：刚才反方对我刚才的提问，我觉得对方对我的观点有曲解，在读女性管理者班之前，我在人大也读其他的管理班，后来我还上了历史的管理班，这些都是男女混合的班，我当时没有看到性别这一块。从这几个班读下来，我们经常在一起交流的，还是我们女性班的同学，我们在一起，基本上抛开了管理者的角色，因为我们在一起是同学、是朋友、是姐妹。

　　黄晓敏：她刚才提到了选择那么多男性班之后，依然选择女性班学习，可能从她的角度上，还是需要有更多的了解的东西。

　　罗华：到女性班学习，我们是希望丰富自己的生活，可能和管理中是否具有女性色彩是没有关联的话题。我们在光华学习的过程中，我记得有一次听吕峰老师给我们讲这样的话题，他说一个领导者的权利是有五方面构成的，比如说法定权。(时间到)

　　郭立：刚才说孔子的柔性管理，胡锦涛主席也提到和谐社会的概念，我想请问中国的和谐社会难道不需要女性特色吗？

　　黄晓敏：管理是一个大的概念，包括很多方面的，刚刚反方一直在回避我们的问题，家庭管理是管理的一部分，家庭管理还是要有女性色彩的。

　　郭立：其实管理的概念不仅仅是企业而已(时间到)

　　主持人：我们今天的辩论很激烈，我们现在把时间交给观众，由观众向反方提出一个问题，评委半数通过，回答时间不超过一分钟，除四辩以外任何辩手都可以回答，一名辩手如果回答完毕，剩下时间其他辩手可以补充回答。

　　王亚非：我很奇怪为什么男性不开一个男性领导力专场，为什么女性一定要讨论女性的领导力专场，我想问反方。

　　樊晓艳：我的理解是，这个也没有分性别，我早上参加了两场论坛，我觉得大家在一起讨论的也都是领导力有关的论坛，我觉得跟性别是没有关系的。我个人的理解，谢谢提问。

　　张茜：这个问题我也在想，把女性专门挑出来做这么一场论坛有两方面的作用，一方面是中国的传统文化还是儒家文化，是家国同构。我觉得我们要坚定的认为，自己首先是人，然后才是女人和男人。

　　罗华：我们知道，女人都不是天生的…(时间到)

　　主持人：下面由观众向正方提出一个问题。

　　问：我想问正方，您认为女性管理者在管理中的劣势是什么？

　　邹红伟：这些劣势，有些时候会表现的不够自信，做决策的时候有时会有犹豫，但是这些劣势实际是可以弥补的，或者说通过学习不断的加强的。谢谢。

　　张汉华：我想说明的是，尽管女性在管理中有劣势，但是并不等于管理中不要女性色彩，因此我方还是坚持管理中需要女性色彩。

　　黄晓敏：我相信有那么多的女性管理培训课程，就是希望女性在管理中克服女性身上的劣势，尽量的发挥女性的优势，在管理中取得更好的成绩。谢谢。

　　邹红伟：我认为女性色彩在管理中，我们应该更表现我们自己优势的一面。谢谢大家。

　　主持人：今天气氛太激烈了，我们的观众很多想鼓掌，可能被压抑住了，如果你们觉得精彩的，就尽情的鼓掌。我们由观众向反方提出一个问题。

　　问：我想问反方一个问题，我觉得社会本来就是一个男和女组成的，而并没有社会上流行的女博士是第三类人之说，本来是离不开女性的，为什么要反对管理中需要女性色彩呢？我不同意这个观点，我同意正方的观点。就是想问你为什么反对这个观点？

　　主持人：评委没有人举手，我们换一个提问者。

　　问：我想问一下，究竟什么叫女性色彩，是不是女性的性别和女性色彩是能够划等号的。

　　主持人：评委只有两票，其他的观众提问。

　　问：刚才反方四辩反复强调自己在管理中运用了自己性格的特质来达到很多管理的效果，我想请问，性别对于形成你的性格是不是具有非常重要的决定性的作用？

　　主持人：评委同意，请反方回答这个问题。

　　吴怡沐：谢谢你的提问。首先，我觉得一个人性格的形成，更多的是来自他的成长的经历、文化和家族，而因为她是一个女人而具备这样的特质显然是不成立的。

　　主持人：最后是观众向正方提出问题。

　　问：我想问的是，正方的四位女士都是非常优势的女士，你们在公司中是高层领导人，你们是因为你们是女士才成为高层领导人，还是因为卓越的能力呢？

　　郭立：这个问题，我在辩论的过程中也说过了，我们说管理中要女性色彩，但是并没有排除管理中的非女性色彩的因素，而且是在特定的环境、特定的场所需要女性色彩的时候，运用女性特有的亲和力和沟通能力、协调能力去解决问题，谢谢。

　　邹红伟：我们认为，管理的成功和女性的特质也有关系，另外也表现出了男性的优秀品质，任何一个人身上既有女性特质又有男性特质，我们应该不断的发挥我们自己的优势。

　　黄晓敏：正是因为我们在管理中做的刚柔并济，加上我们自己的能力才做到的。

　　主持人：我们进入总结陈词阶段，由反方四辩总结陈词四分钟，剩下30秒的时候会提醒你。

　　吴怡沐：各位评委、各位来宾，谢谢地方的聆听和提问，也谢谢正方的发言。我方认为，由于男女生理的差异和社会文化的影响，女性自身具有某种角色意识，这是正常的现象。不同的历史时期，不同的地域，不同的文化，赋予了女性不同的色彩，女性色彩的含义是广阔的，既可以是温柔娴熟、耐心、细心、富有同情心，也可以是缺乏魄力、小气，所谓头发长、见识短，美丽善良是形容女性的，同时又有最毒不过妇人心。

　　虽然社会的发展，时代不断赋予女性色彩新的内容，不可否认，她们作为一个群体表现出了明显的特点，但是仅仅把这些特点叫做女性色彩的话，显然是不全面的，用女性色彩概括这些特点也是不准确的。管理中需要什么样的特点是由具体情况决定的，不同的企业环境，不同的管理对象，不同的环境情境，对管理者的要求是不同的。作为一名管理者，只有具备与之匹配的特质才能达到最好的效果。现代汉语辞典对特质的解释是特有的内在素质，各位想一想，在管理者需要具备的特质中，有哪一项是女性特有，而男性不具备的呢？

　　众所周知，我们的周恩来总理素以耐心细致而著称的，但是我们不能说他是女性管理者，作为一名管理者，在管理种应该根据企业环境和管理情境的对象发挥自己的优势，优势除了知识、经验、技能，往往来自于性格，而不是性别，个性让一个人与众不同，个性来自于丰富的人生，人类历史的发展离不开女性，管理和管理者，管理者和被管理者都需要女性。

　　今天的新女性应该更多的关注自己的性格而不是性别，这才是成功之道。性格是可以改善的，性格决定命运，性别却不然，性别不是成功的决定因素。管理中要不要女性色彩要根据具体情况而定，如果管理对象不需要，就不需要女性色彩，请支持我方观点，谢谢。

　　主持人：有请正方。

　　张汉华：主席、各位评委，对方辩友，在座的姐妹们，大家好。首先我非常感谢北大EDP给我们这个好的机会向大家学习，特别是向反方辩友学习。刚才我们在辩论中，包括她们在辩论的总结中都表现出的女性特有的女性色彩，是对于我方观点的一个有力的支持。我们非常感谢，大家可以从她们的言谈举止和外表形象，从一个方面告诉我们，从一个方面告诉我们管理中要有女性色彩，我方一辩二辩证实了我方的观点。

　　我们从以下几方面向大家阐述我方的基本观点，那就是管理中要有女性色彩。　　

　　第一，人群是由男人和女人组成的，管理中有男性色彩和女性色彩之分，管理中的女性色彩是客观存在。

　　第二，我们每个人都是母亲孕育的， 人们对于母爱的需还是不言而喻的。

　　第三，经济效率，管理中的女性色彩已经和正在给我们的企业和社会创造了很正在创造了越来越多的利润和经济效益。在我们的身边，就有非常鲜活的例子，我们班的肖英，改变了过去那种生硬的拍桌子的管理，取而代之的是柔性管理，2005年她的收入增加了40%，利润增加了30%。

　　第四，国内外的学者研究表明，未来管理的发展模式是女性化关系，管理中的女性色彩注定是不可或缺的，也一定会在管理史上写上光彩的一笔。

　　第五，美学，女性色彩已经使我们的企业和社会增加了我们的视觉之美、心灵之美，看看我们在座的每一位正方和反方的辩友，看看我们在座的评委和嘉宾，包括我们女性班的同学们，有哪一位不让你们感到那种由内而外的自信和优雅，如果你们体现一下她们管理中的女性色彩，也许你们可能要考虑换工作了。

　　第六，和谐社会，俗话说，男女搭配、干活不累，男性色彩管理和女性色彩管理是互相依存和互相补充的。胡锦涛总书记、温家宝总理倡导我们要建设和谐社会，和谐中也包含我们管理中的女性色彩。管理中要女性色彩，这不但对于女性管理者试用，很多男性管理者也取得了屡屡硕果，能够促进家庭幸福、企业繁荣的女性色彩管理有谁会拒绝呢？谢谢大家。

　　主持人：我们现在比赛结束，有请我们的几位评委退席评议。在此期间观众可以提问辩手。

　　问：我想请问反方的四辩，在你的管理中，你认为你的女性因素对你的成功取得多大的作用？

　　吴怡沐：在我的管理过程中，我更注重的是发挥我的性格特质，不会因为我是一个女性，所以我要以某一种特别的管理方式来处理某一些问题，我想为了达到某一个管理的效果，我会根据这个问题来选择管理方式，根据具体的管理对象和企业的环境和具体的管理情境，而这个情境的要求是不同的，所以并没有对于性别特殊的一个要求。谢谢。

　　问：在你的日常管理中……(听不清)

　　吴怡沐：女性可能会影响到别人对我的看法，这就是刚才我也提到的，这是一个角色期待，我自身也有某种角色意识，这是非常正常的现象。要和不要，我们是要根据具体的情况来决定，我方的论点是根据具体的情况，在某些情况下是不要的，如果说管理对象、企业的环境、管理的情境不需要，就不需要运用这种女性色彩进行管理。

　　问：我的问题是问正方四辩，您认为，如果我们今天讨论女性色彩的话，那就是说在现实中有存在着男性色彩，您认同吗？我的问题是，如果您认同男性色彩的话，我想问一下，您在您的企业管理中，您偏重于哪一种色彩呢？

　　张汉华：其实我老老实实的说，从我的名字，没人认为我是一个女性，我曾经接到很多的信，别人称我张汉华爷爷，张汉华先生，跟我没有通过话的时候，不认识的人，不知道我是女性。

　　按照反方四辩的说法来讲，我从小养成的教育性格，更多的是男性的成分比较多，我是承认的。但是实际上，我经过十几年以后，走向这样的岗位，目前我管理着将近100人的销售团队，在我的管理中，我也意识到女性管理色彩是需要在你的管理中体现的。当然，我也承认，就像刚才大家说的一样，也要看情境、场合和你的对象，还有一个观点，我自己在北大EDP是四班的，学习完之后，我也感到自己有很多的变化，也就像李乔书记所说的过程，我自己也有过，太男性化的东西过多之后，有时不一定能够稳操胜券，通过北大的学习，的确让我有了提高。

　　很多女同学学了以后，才知道，以前我们班有一个很典型的例子，她人生的目标就是工作、工作，还是工作，但是通过学习以后，我们也看到她变了很多，她的家人，她的兄弟姐妹，她的员工都说，老板要早知道你能学习成现在这个样子，我们早就送你去学习了。

　　问：谢谢，我想正方双方都能够同意的观点是，我们管理中的确需要柔性管理，需要刚柔并济，我想问一下反方四辩，柔性管理与女性色彩以及刚性管理与男性色彩的关系是什么？

　　吴怡沐：首先谢谢你的提问，你提到柔性管理是不是等同于女性色彩这样的问题，我方的观点正是柔性管理不等于女性色彩，我们刚才提到，在2000多年前，以男性管理者为主体的时代，尚且有柔性，所以不等同于女性，男性的管理中，本身也应该有柔性的部分，也正如女性管理中也有果断刚性的一面一样，柔性管理不等同于女性化管理。谢谢。

　　问：我们今天的辩题是管理中要不要女性色彩，其实我觉得，究竟什么是女性色彩，或者说既然有女性色彩的话，那么就一定要有男性色彩，那么我刚才听了双方的辩驳，女性色彩是不是一定要温柔要柔性，或者代表着这样的一种特质。既然说管理中要不要女性色彩，我们是不是还可以延伸，比如说在吃饭中要不要女性色彩，或者是在其他的方面要不要女性色彩。这仅是一种观点了。

　　问：刚才发言的时候，只能围绕各自的观点来展开，现在评委离场打分了，我就想请问正方的三辩和反方的四辩，你们各自在管理实践中的真实立场，是不是你们现在所代表的立场呢？

　　黄晓敏：感谢你的提问，今天在场的也有我的同事，我确实是很支持这种观点的，在我们的企业当中，在一个管理团队中，我们需要这种刚柔并济，有男性，有女性，有女性色彩的介入，才能保证团队的稳定，管理本身是很刚性的东西，只有引入很柔性的色彩进去，才会把管理变得更加的柔性化，我是从内心支持我方的观点的。

　　吴怡沐：我想告诉你的是，我确实是以我们反方的观点为我的认识想法，因为长久以来，说到某一个概念的时候，我们先要界定概念，刚才说了女性色彩是一个综合而模糊的概念，不可否认像小鸟依人、需要保护，这也是女性的一部分，难道在管理中需要保护自己不够有魄力的一面加强我的管理效果吗？显然是不可能的，谢谢。

　　问：女性的色彩有很多种，在这么多的色彩中，有哪一些是利大于弊，还是弊大于利？假如说女性的色彩对管理的利大于弊，为什么管理的团队中，女性的比例占那么少呢？

　　黄晓敏：我们大家都知道，在女性身上有很多的优势，包括韧性强，善于沟通。我觉得这个问题是两方面的，一个优秀的管理者是善于控制自己感性的东西，如果把自己的优势应用到管理当中，这是我们管理者需要具备的很基本的素质。

　　主持人：大家终于盼到我们的评委出现了，我在宣布结果之前，还要请我们评判的嘉宾上来。

　　李佩钰：我们刚才非常的头疼，我们认为八位辩手都非常的优秀，我们主要是在分配奖，认为把什么奖给你们，结果一会儿是主持人宣布，我们今天的题目非常好，刚才几位辩手在辩论的时候，我也想，我站在哪一方呢，我认为两方面都有理。第一，管理中要不要女性色彩，我觉得管理是中性的，我同意反方三辩的观点，同时我也认为管理中的女性色彩是不可避免的，你肯定会有意无意的带来，所以我同意两方的观点，我想这就是我们的意见。

　　主持人：我们评委的意见已经在我的手里了，在我宣布意见之前，我想先听听民意，认为正方获胜的人鼓掌，认为反方胜利的鼓掌，恭喜最后鼓掌的人，你们的评判意见跟评委的意见一致。我宣布结果，胜利者为反方代表队，祝贺你们。我们根据正反双方各自辩手的评判，最佳口才奖两名，正方的二辩邹红伟，反方的二辩张茜。最佳辩手奖两名，正方的三辩黄晓敏，反犯的四辩吴怡沐。恭喜你们，我们有请涂院长和李佩钰总编为获奖者颁奖。

　　下面有请王新超教授做主题报告。

　　王新超：大家好，很高兴有这样的机会在论坛上做发言，今天做的报告主要是讲女性领导者的领导特征的分析。在管理说无可争议的是领导行为的研究一直是人们关注的问题，领导者的确在组织的管理中，她们的地位是非常独特的，这点从组织行为学的研究一开始就关注这个问题。

　　对管理者行为的研究，通常都是在三个方面。比如说领导者个人的特征，领导者行为的特点，领导者的关系做研究。在以往的研究中，肯定都是在男性的环境基础上研究的，没有强调性别的差异。为什么我们现在特别要对女性领导者做一个强调呢？现在也有一些文章研究，为什么一定是女人呢？

　　我们可以看到一个事实，就是社会的发展使人们对这个问题非常的关注，像德鲁克2005年的11月11日德鲁克已经死了，但是早在1954年就告诉我们一句话，时代的转变，正好符合女性的特质，他早已经预料到，管理是一个很重要的领域。管理就是管人，需要对人的关注、关爱，这正是女性的天性。女性的特点更符合管理发展的一些要求。

　　从一些数据上可以看到，的确在最近一些年来，女性在经营上、商业上、管理上都占据了越来越重要的地位，这是从中国的统计数字可以看到，我们不再一一的列举。的确她们经营的行为是非常成功的，她们的管理也是很有特色的，不仅我们中国的妇女们是这样，从世界上来看，美国也好，全球统计的数据也好，的确女人做出了很大的成就，所以美国妇女商业研究中心做了一个预测，就是世界范围的女性创业时代似乎正在来临。

　　俗话说叫不看不知道，一看吓一跳，以前我也不研究女性领导者行为，我一看这些数据，非常的感慨，不仅想到非常著名公司的一句非常著名的广告语，就是人类失去女性，世界将会怎样。有人做了大量的预测，世界没有女性会怎么样。

　　没有女人了，电影里也就不会有这么煽情的镜头，电影表现的手法也就只有这样了。当然也不够，人们还需要世界上靓丽的色彩，就有一些人用这样的方式来帮助我们增加一些色彩，但是这样还是不行，还解决不了问题，于是开始想女人了，想成这样了。最后就只好用这样的方式来解决问题了。

　　我们如果说真的要对女性领导者给以关注的话，应该给以什么样的关注呢？在99年，世界上很著名的媒体发表了一篇文章，说看，老总是位穿裙子的，表达了对性别的歧视，这是很正常的。事实证明人们在传统观念的影响下，人们对女性领导者还是有一种歧视的态度。

　　认识事物都存在着差异，人类是男性、女性组成的，经济学家告诉我们，我们没有权利来判断什么是正确的，什么是错误的，你说男人好，女人好，这个判断只有上帝能回答。我们能够做的是什么呢？就是发现是不是真的有这样的差别，并且这种差别怎么样做更有效果。男性的特点和女性的特点哪一个对管理更好，更有用，更有价值，这是我们做的。我们并不是要否认哪一个。

　　对于女性特点观点的认识，的确是不一样的。同时女性特点很多了，我们说女性的细腻、温柔，这应该是女人最主要的特征，用这样的话形容一个女人应该是很好的，即使最女性非常突出的、非常有特色的特点，人们的认识也是不一致的，有人认为这种品质是会影响他们的管理，成为他们的障碍，一个瓶颈。也有观点认为这是很好的，很重要的，正是未来的管理所需要的品质，但是也有一些人。

　　比如说很著名公司的董事长，她就认为，管理没什么男性女性，管理是不分性别的，就是看怎么样做好。实际上，的确观点上并不一致，有赞成的，有不赞成的，也有持中性的态度。

　　那么对这些观点我们不能简单的苟同，我们得分析，我们得用事实说话，我们的研究报告也是基于是一个调查。从男性和女性管理者职位的比例说可以看到，在现在的管理层中，特别是高层的管理者中，男性还是占多数的，越往高层走，女性的倩影越来越少。撒切尔夫人全世界就一个，像吴仪也就一个，你不结婚，你也当不了她那个。

　　另外一个很重要的发现就是教育，女经理人和男经理人他的教育程度不一样，对于男性的管理来说，读书不读书没什么用，而女经理她们的教育程度很高，我们可以看到这样的趋势，女性经理人特别爱学习，刚才辩论的时候，哪一个辩友说，她都学了，人大、清华、北大都学了，如果复旦在这也学复旦。而且女性班给我们的信息反馈，很多女性学了以后不愿意走，在这扎下去了，感觉特别的恐怖，我们没有那么多的位置给她们提供。

　　数据是这样，但是怎么样分析它，那有很多的原因，女人的确爱学习，这是一个品质，女人有可能不自信，她老觉得不踏实，但是男人就特自信。怎么样分析这个数据，让我们仔细谈的话，有很多的可能性预测。

　　再有一个，男的领导者，女的领导者，从她们领导行为的总体分数上判断没什么差别，看不出来男人和女人有什么不一样，同样是对自己领导行为的特点和观念的认识，他们都是一样的，你看不出行为的差别。

　　我们调查不同的品质，有开拓创新、协调沟通，关爱下级，设定愿景，从这些领导者的品质上，你也看不出性别的差别。好像是说没什么男性特点和女性特点，但是如果我们把另外的一个因素引进来，那么差别就会出现了。首先一个，就是管理者的年龄，我们可以看到，红的是女性的分数，黑的线是男性的分数，就是说，男性的管理者和女性的管理者在不同年龄阶段上，他们展示出来一种差异，就是年轻的男性、女性管理者对自己的领导行为的判断是有差异的，男性更自信一点，女性更低一点。

　　40岁以上，男性的分数又高于女性，但是在30—40岁最骨干正当年的时期没有什么差别。那就是在这个时期女人是最自信的时候，和男人没有什么差别。但是当她年轻的时候，她觉得自己不行，可是到了老了以后，家庭的负担、时间的分配，又觉得不自信了。如果我们给男人、女人放在同等的条件下，没什么差别。那就是社会没有给女人一个很好的资源，所以她们才会展示出一种差别。这是一种可能。

　　再就是学历对沟通效果的影响是有差别的。对于男性来说，学历低和学历太高都会影响他们的沟通能力，对于女性来说，读的书越多，沟通能力越强。男性读太多，博士了，就觉得懒得和人说话了，但是对于女人不是，她很愿意分享，我读那么多书，一定得让人知道，这可能是性别的差别。

　　所以我们就发现，如果一个女性想成功，就赶快学习，你越学习，你的沟通能力越强。年龄对于管理者的开拓创新又有不同的影响，对于男性来说，开拓创新年龄的影响不大，几乎是一条直线，但是对于女性来说，随着年龄的增长，开拓创新的能力在下降，可能会想守住自己的基业了。

　　我的确看到在我们做培训的时候，有的女经理做得很好，到了45岁之后就歇了，不干了。但是男性来说，正是往上冲的时候，的确看到年龄对他的开拓能力、创新能力是一种影响。

　　另外关爱下属也有很大的差别，不知道为什么年轻的女性不爱关爱下属，你得哄着我。但是到了老年之后为什么也下降呢？我们有一种推测，可能是更年期来了，她要发脾气，要发火，对男性来说变化不大，男人在年轻的时候很愿意关爱人，但是要看关爱的是什么人。

　　再有年龄对愿景设定的影响，最大的差别也还是表现在年轻的时候，30岁以下年轻的时候，男人和女人有很大的差别，再往后，差别不是很明显，到了年纪很大的时候又出现一个差别。从这些数据上可以看到一个现象，30—40岁的时候，男女差别都不是很大，可能就是社会对人们观念的判断，你给不给提供很好的资源，如果同样的条件，可能我们都会做得很好。

　　面对这个调查的结果，我们就做了一个简单的分析，虽然我们能够发现一些性别上的差异，但是我们现在无法来断定这种差异能帮助我们说明什么问题，还不能下轻易的结论，如果真小下结论的话，恐怕还要做更深入细致全面的调查。

　　再一个，我们更无法来判断男性的特点和女性的特征谁优谁劣，我们不能这么说。也就是说问题没有简单的答案，我们还要做深入的结论。

　　最后，再谈一点感想和总结，通过这个研究，使我们看到了一个现象，其实从我本人来说，我是不大赞成男性、女性的差别，我强调的是中立的，管理就是管理，领导就是领导，但是我发现这种观点不为大多数人所接受，特别是在教学上，我们的女性经理来学，就是要学你告诉我哪有优势，你告诉我没特点就不爱听，但是的确不应该是有，如果要有的话，我认为这是一种社会的不公平，是一种歧视，为什么非要强调女性色彩。

　　就像冰心老人说过，你首先是人，然后才是女人，如果一定要强调女性特点，你是管理者吗，你就要把男性管理者的特点做到很好，同时还要强调女性的特点，这实际是不公平的，是一种歧视。现在这种歧视，不仅是说我们自己要修正我们的观点，我们还要创造一种社会的环境，社会的环境现在恐怕还没有一种能力去接受去面对一个成功的女性，就说一个穿裙子的老总来了，就是社会上对成功女人的接受能力很差、很弱，如果我们真正的发挥女性领导者的特点，不要总是从女人的身上做文章，还要琢磨琢磨男人该干什么事，我的发言完了。

　　主持人：谢谢王新超老师的发言，下面我们要闪亮登场的是跨世纪的职业生涯选择，我们有请北大光华管理学院的教授王亚非，还有是北大光华管理学院的副教授董小英，中国经营报总编辑李佩钰，摩托罗拉中国公司亚太区多元文化总监邢林，北大光华管理学院的副教授王辉，还有祁燕。

　　我们今天一下午都在讨论关于女性领导力形成的问题，还有女性角色的特质，大家可能都知道，从母系社会到父系社会的转变，重要的是体力劳动成为社会发展的主导力量，从1956年有一个很好的发现，在美国的知识分子第一次超过了蓝领，1996年，美国的蓝领下降到10%了，很多人说，因为以前是蓝领，体力劳动者占主导，是父系社会，现在进入人文经济时代了，是不是还会向母系社会转变，很多人提出了“她世纪”这样的概念。

　　这个什么时候到来，还需要很多的数据来看，在父系社会形成的心理习惯还主导着我们的行为，我们很想分享在座各位的心得，同时也希望他们用自己的体验告诉大家，上升最快捷的路是什么。我们有请董小英女士，我不想从一位男士开始。您谈谈关于上升通道的要素。

　　董小英：我想，今天这个时代，随着知识经济的到来，服务业在整个社会中的比例越来越大，而服务业最主要的特质是人和人打交道，客户是你服务的主体，和制造业的物体打交道是不一样的，在这样的转型过程中，体力的价值会下降，脑力的价值会上升，和人际交往的能力以及人们的智慧、智商、情商这种价值可能在和人与人打交道中，价值相对于肌肉来说是上升的。

　　实际上今天的职场对女性的发展是有利的，包括在美国和中国，小学、中学、大学，升到研究生，一些女孩子的成绩非常好，学得非常的优秀，今天的时代是越来越多元化，对女性的包容力，以及女性有可能有的发展潜质和空间，我们还是非常幸运的。

　　至于女性上升的空间，我想这个问题是比较大的问题，也是比较复杂的问题，从我个人来说，我也没有特别成功的经验，我可以跟大家分享的，我在美国看过一本书，从我们这次黄老师讲的调查发现，进取精神和意愿可能是女性发展的内在动力，在40岁以后，我接触了很多的女企业家，她们也有一种困惑，到底是干还是歇，她的进取精神下降之后，她的职业通道就不那么的渴望了。

　　对于女孩子来说，无论是做任何事业，选择她习惯的事业，也无论她在什么样的领导岗位上，更重要的是，她对事业的热爱，一种进取心，可能是向上走的通道，希望在事业上成功，这给他带来更大的满足感，这可能是内在的原动力。

　　主持人：刚才董老师特别谈到了，一个人个人战略的目标，设定了一些发展的计划，才是她上升的原动力，目标定得越高，可能走得越远。

　　王亚非：首先特别感谢给我这样的机会，我工作的环境基本是男性的环境，从我的案例，我感觉，我自己主要还是做金融的、做投资、基金的，所以胆子大不是男性独有的，我记得我还借过涂院长的钱，我投资的软件公司在上地有40多个软件工程师，下个月工资没着落的也有。

　　为什么不研究男性呢？我在美国留学的时候，男性冰箱里的鸡蛋都写着自己的名字，所以真的不分男女，男女里都是君子、小人各自三分，所以关键是你自己。

　　我觉得社会给女性定了性的错位，使自己没有自信，关键跟自己的成长家庭有关，我的家庭是知识分子，没大没小，这样在社会上奋斗的时候也没有那么多的顾忌，我在一生中交了很多的朋友，我亲眼看到哭的男性比女性多，因为在奋斗的路上非常的艰苦。

　　我投资的石化公司，也跟和多的男性奋斗，我觉得越往上男性越多。我想鼓励姐妹们一句话，其实跟个性和自信有相当大的关系，我还是两个香港上市公司的独立董事，我是唯一的女性，当我提出说，我觉得你们应收账款没觉得，怎么应付账款有这样那样的问题，实际上在这时你忘记了自己的性别，你是以一个专业人员的素质工作。

　　我在投资公司领导的下属，我相信很多跟着我干的小伙子很痛快，因为我放手让他们干，今年我曾经病得很重，我很感动的是，曾经被我辞退的男孩子都来看我，是对我的承认和关心，他们也理解，他们在走向别的岗位的时候理解了。我觉得我们要把握一个机会，现在的历史机会对我们女性真的非常好，这样的机会很错位，你看教授们都挣钱，企业家们跑到课堂上，女性干男性的事，男性干女性的事，这样的历史机遇，在中国这样封建的社会真的不太多，我认为这是好事。

　　我们都应该有把握机会的能力，我觉得很多女性，女性的生理周期，可能女性更年期以后的劲远远不如男性了，这是我们应该尊重的生理期限，但是在个性DNA和能力上是没有这个界限的。像我自己还想创业的事情，所以有机会，我希望所有的姐妹能把握它，把握不住机会是对不起自己，也对不起社会。

　　主持人：1997年的时候，世界500强的公司调查，高层经理人里，女性只占3%，过了这么多年，她们还是很缓慢的增长，这样的情况，说明了其实在小学的时候，我们的女班长，可能到现在的时候，她们已经消失了，成了女职员了，这里有性格上的因素，也有社会舆论的习惯，下面请出的祁燕，她本来是一个很典型的，很贤慧的妻子，她结婚十几年的时候，她的丈夫从来没洗过一次袜子，后来她到了海龙以后，她的家庭角色发生了很多的变化，内容也有很多的变化，让我们分享一下她在渡过了更年期之后，怎么能把自己提升上去，回答王新超的疑问，说更年期的女人都很可怕，她们会停滞的。

　　祁燕：其实更年期的男人更可怕。刚强、果断不是男性专属，我先生是军人，每当他病的时候，简直比小孩还可怕，所以我说他是我们家老大，孩子是老二。

　　2003年非典的时候，是首届女生班招生，在香格里拉，当时招生简章上写的非常的清楚，45岁以下女性，而当年我是54岁，我说给我一个机会吧，本来我是不能进入这个班级的，面试的时候是吕峰老师和李琦老师，我有足够的经验说服他们，所以一番舌战顺利过关。我当时是在硅谷电脑城，报纸是这样形容的，47岁下海，57岁跳槽，在此之前当过国家干部，硅谷电脑城是我做起来的，在最顶峰的时候，我跳槽到了科贸电子城，我非常骄傲的是，没有我，它根本就开不了业。

　　因为它定的是2月21号开业，在此之前所有的手续全都没有，我在2月10号拿到多消防证，2月27号拿到了市场证，我接手的时候入住率是5%，离开的是81%，当当然觉得我会在那个岗位上做一番事业的时候，在去年的12月，我又到了华旗资讯，是一个非常年轻的企业，1500个员工，平均年龄27岁，如果我不去，可能26岁半。之所以让我去，华旗有一个企业文化，叫国际象棋，就是

中国象棋没有女性，只有王，有象，没有后，他希望有后，女性的色彩一直是他企业的短板，八个高管一水的秃小子，我去了以后，从去年12月到2005年12月，我解决了企业的几大问题，也有人说，你去了以后华旗跟以前大不一样了，我们开会经常不研究冯军，只研究你，过去华旗是很优秀的企业，但是只在内部行业中有影响，但是在社会上不为人所知，去年，大家在报纸上看到一系列报道。

　　今年神六用的移动存储和信息采集用的全部是华旗的产品，华旗能得到数码里唯一一款的得奖，包括数字水印专利，我想这些所有的成功和辉煌，都不是因为我，因为我没有去之前，这些个基础和业绩都存在，但是我可能起了一个催化剂的作用，因为华旗比较年轻，它在行业中的纵向和同行业中的同向都是不错的，但是社会资源没有，综合能力没有，这就是我在这个企业中，在公司中的短板能够补齐，使得华旗能够齐头并进，所以我觉得，年龄对于女性不是问题。

　　我说女性20如花、30如玉、40玉树临风，50镇宅之宝。

　　主持人：下面我们请李佩钰谈一谈她认为上升的主要因素是什么。

　　李佩钰：实际上我在中国经营报，在今年已经20年了，我在中国经营报从记者编辑做起，的确在中国经营报的20年，我几乎做遍了中国经营报的每一个岗位，无论是编辑、记者、副总编辑、副社长等等，应该说经历了中国经营报20年来的风风雨雨，我是1994年主导了中国经营报的改版，使得中国经营报的确是有了比较大的发展，这两年我们又创办了一本杂志，也就是我们的支持媒体商学院杂志，我们马上在今年的三月份要创办另外一本杂志叫职场。

　　今天有机会跟各位交流作为女性职业人的经历，也确实有一些感触。我们现在的题目是女人的成长空间，或者是“她世纪”女性的生长空间，我刚才进门的时候听到王教授说，叫女人要想成功要顺其自然，我特别认同这个观点，顺其自然，其实我不是特别同意所谓的职业规划，我认为一个女人，她可能跟男人特别不同的一点在于，她比较知性，或者比较情绪化，女人在职业中。

　　如果要问我，怎么走过来的20年，在中国经营报里没有变化的一步一步走过来，我想主要是三点，第一是忠诚，第二是敬业，第三是平常心，我觉得忠诚、敬业不要说了，忠诚是女人的特质，为什么很多秘书都愿意让女人做，就是女人的忠诚。而且副总女人做非常好，她不会惦记哪一天把总干下去。我想敬业是男女大家都有的共性，平常心我认为是女人成功的基本点，我想一个功于心计的女人，一个患得患失的女人是很难成功的，实际上一个患得患失的男人也很难成功。我认为机会是均等的，只不过我踏踏实实的从一点一滴做起，这是非常重要的，所以我认为平常心是女人的资源。

　　说的平常心，怎么样能够拥有平常心呢？我谈不上完美女人，但是我掌握一点，刚才第一个题目说的是家庭和事业的平衡，确实是，我承认，很多人问我，怎么样能够平衡家庭和事业，如果一个女人连这点智慧都没有，怎么可能成为成功的女人，有一个良好的家庭会使你产生平衡的心态，而这样才能使你有平常心，老说女人没有魄力，我想女人不是没有魄力，女人甚至有时比男人更有魄力，因为她不怕失败，因为失败了，大不了回家。如果像王教授说的，到了更年期了，假如我非常不行的时候，我可以回家，事业不是我的唯一必须，我想这一点可能很多同志不同意。

　　另外，关于女性作为一个领导者，如何克服自己的弱点，我想第一，就是像刚才我们祁总讲的，首先要有自信心，这个不多说了。第二，就是克服虚荣心，其实女人虚荣心比男性要强，男性强的是自尊心，女性强的是虚荣心，我想在这一点，无论男女，成功的人，实在一点都比较好。

　　第三是情绪化，有人说情绪化是弱点，我有一个观点，情绪化太强了不好，但是作为一个女性的高层管理者，你要具备领导力，情绪化是你的武器，有的时候你情绪化的时候，说的一些过头的话，别人会原谅你，女人在一个男权社会中，你的属下都是男人，你很难立威，有时通过情绪化的表示，反而起到意想不到的效果，因为你是女人，我可以原谅你，过后你觉得不对的时候，还可以给自己找一个借口。另外是小心眼，这点确实要克服，女人应该用激情，特别是用快乐的心态影响你的周围的人，这一点特别的重要。

　　主持人：保持自信心，还有平常心，克服虚荣心，克服小心眼，适当的运用一些情绪化，李佩钰给了我们很好的心得，可能有很多听众，像祁燕你们班毕业的时候，李佩钰讲过，大家错过了一个精彩的讲座，李佩钰给大家讲，希望预约讲座的人可以到吕峰那报名。

　　我们有请邢林，她有很多的变化。

　　邢林：谢谢主持人，其实我是最平常的，就是没有什么传奇，非常的普通。刚才几位老师讲的，我非常同意她们的观点，我看到一个故事，就是分析男人和女人最初的原本的不同，从原始社会，一个男人的任务是去打猎，一个女人是在家里做家务，男人的行为方式和女人就产生了本质的区别，男人打猎的时候要非常的专注，用你的力量，用你的决断战胜动物，他就成就感。而女人在家里，她要处理很多事情，要照顾几个小孩子，要做饭，要织布，要收拾等等，收益她更多的是在协调和追求共赢中产生成就感，这种本性一直带到现在。

　　看我们现在的世界，这个世界越来越像女人的世界，因为我们要竞争，竞争对手要合作，我们要跟很多人合作，所以追求共赢更是女人的特色。所以说这个时代越来越利于女人发展了。

　　但是，为什么女人在我们的高层领导里又这么少，我觉得我们现在挑选的机制有很大的误差，当我们需要有一个新的职位的时候，我们这些男人就说，这个职位要想做得成功，根据男人的经验应该是这样这样特色的，所以我们挑选出来的人更具男性特质，更具男性成功的特点。但是，我们不知道，做这个工作，一个女人她可以用不同的方法，甚至可以取得更好的成果，这是我们现在管理里一个很大的浪费，因为我们把很好的资源排斥在外了，是因为我们的无知，我们不了解。

　　所以这个任务非常的巨大，包括我们女人自身发现自己的优势，从组织的角度来说，我们怎么样能够看到差异，如果我是这样成功的，我还是选这样，最后组织就没有活力了，这是我想说的。谢谢。

　　主持人：谢谢邢林，麦克波特对战略最大的贡献是提出差异化的战略，王辉作为差异化的特点，看看您的表现了。

　　王辉：刚才主持人说，男女搭配干活不累，我就想说一个感慨，五个女性和一个男性搭配起来，六位女性和一位男性搭配就有点累，尤其是六位成功优秀的女性加上一个矮小的男人，那就更累了。

　　主持人：自嘲是很好的武器，从涂平一直用这个武器，您再换点新的招。

　　王辉：我觉得，刚才五位老师和职业经理人说的都特别的好，也就是说，在现在这样的环境下，女性的成功确实是遇到了一个特别好的时代，美国一个学者说，21世纪，到什么时候女性管理成为一个主流呢？就说21世纪是女性管理的世纪，为什么是这样？这里不是随便说说的，其中非常重要的原因来自于统计的结果。

　　刚才王新超老师说了，说中国学MBA的女人已经接近30%，美国的统计，发现已经接近半数了。你想想看，MBA毕业之后，就会在职场中不断的发展，不但的提升，获得更高的职位，那肯定女性管理越来越多，这是一个统计的结果告诉我们。那么有什么推理呢？为什么21世纪是女性管理的世纪？

　　现在的企业要想成功，更多的要依赖双赢，男性更多的是讲究PK，我要战胜你。另外，未来的发展，环境太复杂了，我们作为一个人，很难对环境有清楚的判断之后我们做决策，以前我们遇到复杂的问题，怎么办呢？比如说两个女孩都喜欢我，不想割舍，怎么办呀？扔钢嘣。而女性是知觉，为什么，上帝知道。

　　现在有光华了，现在有光华的女性班了，不是一种玩笑，我们在这样的班上，我们在光华讲的这些课程，我们都系统的告诉大家，说你要想获得成功，你要想获得业绩的话，什么因素起到决定的作用，按照大量的研究，国内国外成千成万的研究，已经告诉我们一些成熟的或一些结论性的东西，四个方面特别重要。

　　第一，经历，一方面是告诉你，他有没有做类似工作的经历，在没在过大的企业做过。另外是社会资本，以前的阅历对他会有社会资本非常好的判断。

　　第二，就是知识、技能方面，这是决定人的业绩非常重要的一个指标，0.3—0.5的预测相关。

　　第三，就是人的个性，刚才几位老总说的，人的自信也好，人的不计较平常心，这都是一种个性，对人成功联系特别密切。0.2—0.4的相关，这都是成千成万研究的结果。

　　最后是EQ，EQ是大家用得很多的词，EQ对人的成功也非常的重要，我们大家知道，女性在EQ方面往往比男性做得好，我们男性在一起会经常打架，女性在一起会有非常好的人缘。

　　我想跟大家分享的是什么呢？你要想获得成功的话，你一定要找到一些现在已有的对你的成功有一些帮助的、系统的知识，这样会帮助你走捷径。谢谢大家。

　　主持人：我们今天论坛的时间很紧，我们在六点之前必须要结束的，所以我就把提问的机会给台上的一位男性，我们让他选，这些女性里最想提问谁，我们以此来判断他的情商怎么样？大家鼓掌，在他选择完毕之后，我们想请在台上的嘉宾用一句话总结一下你们认为在做上升通道和职业生涯选择的时候，你们考虑最多的，或者你们认为最重要的是什么？

　　王辉：这个确实是非常难的问题，我想在座的两位光华的老师，我想以后再问。祁大姐以前也接触过，我们也聊过，李佩钰太完美了，太优秀了，我高不可及。所以我想问邢林一个问题，我想探讨一下，在管理和运作摩托罗拉人力资源管理部的时候，您在选员工的时候，尤其是选比较高职位员工的时候，您觉得您的性别会不会影响到您呢？

　　邢林：谢谢王教授的选择，我想，先澄清一下您的问题，我在选别人的时候，由于我是女性，会不会有影响。我想我们对这件事职业上的判断，我们怎么能够选一个最好的人，不管是男性女性，你做这个职位都要考虑到这个问题。

　　我们谈系统误差，使得你没有办法，就是说你自己的经验，因为选人的时候不像尺子量，是通过人的判断。我们在选人的过程中有一些固定的盲区，或者是误区，比如说以成败论英雄，你有没有相似的经验，你在这个公司做了200亿，我就认为你很棒，但是这个是非常不确定的。就是说你这个200亿是你这个公司在什么情况下得到的，是你在里面起了什么作用？

　　我们换一个别的，是不是也能够做200亿，还能够做400亿，所以选人的问题是非常复杂的问题。就是说，我们要不断的探讨这个问题，这样的话，我们才能不会把非常优秀的人排斥在我们的范围之外。

　　主持人：今天我们谈了太多关于选择方面的话题，我们就从董小英那里开始谈一谈选择的名言。

　　董小英：在座的有很多女大学生，我想送给你们一句话，你们要尽早的展开梦想的翅膀，这样你的人生才会飞扬。

　　王亚非：我同意刚才王教授说的，叫顺其自然，因为像我出生的年代没有太多的选择，选择是痛苦的。大学生现在失业率高达30%，这是很严重的问题，你试想这个社会有很多人没有工作，这是社会最不稳定的。

　　我觉得顺其自然有一点，你现在抓到的机会要牢牢的抓住他，你要把握机会，像我这样年龄的人，向51岁一过，很多人下岗了，我们为什么还在这里，就是跟天性有关系，我辞职的时候全家人都哭，你都评上教授了还辞职，还创业，我想所有的女性不要鄙视自己，只要敢选择，一定会成功。

　　祁燕：得与失是一扇虚掩的门，当别人看到你是失的时候，是你攀登另一个高峰的跳板，当别人看到你得的时候，是你更大目标的必然积累。我相信只要你有魄力，有能力，有潜力，成功一定属于你。

　　李佩钰：当你选择一份事业以后，我想首先用你的忠诚，用你的激情不断的创新，用你的热情感染你周围所有人帮助你共同完成对这份事业的承诺。

　　邢林：我想我们作为女人当然也是这样的，我们第一一定要明白我们是谁，什么东西对我们是重要的。当你理解好这个以后，我们对成功的理解很可能是和别人不一样的。

　　王辉：我觉得今天探讨很多的问题，就是说，关注的是成功的问题，我觉得把女性的成功看得太窄了，在我的心目中，女性的成功两个方面，你要成为一个企业的老总，你成功了，你成为一个真正的贤妻良母，你也成功了。谢谢大家。

　　主持人：很感谢各位的时间，我们接下来会有董小英教授给我们谈一下信息环境与决策风格，今天台上的嘉宾都与我们分享了他们职业生涯里的心得。我们感谢光华管理论坛给了我们今天这么多讲话的机会，也特别感谢涂平，他本来想坐了就走的，但是他今天还给了我们很大的支持，一直坐在这，我们谢谢嘉宾，也谢谢台下的嘉宾，谢谢你们。有请董教授。

　　董小英：大家已经坐了将近5个小时了，我相信头脑已经塞了太多的东西，已经非常的辛苦了。我会尽可能的简洁讲完我们的报告。

　　上个月我去了一趟香港，在WTO会议的时候，专门有一个小组，就讨论性别和管理，有世界银行、英联邦，包括世界各国的政府，他们现在非常关注的问题，随着贸易的自由化，全世界的贸易边界都没有障碍了，对女性来说，她们面临的是机遇呢，还是挑战。我也特别汇报了光华管理学院女性班课程设置的情况，他们也没想到中国的学术界也关注到女企业家的创业精神和领导力的开发，他们认为还是非常好的一件事，我们除了做培训，这次在EDP的组织下。

　　我们还做了一系列的研究，黄老师和王老师也分别把研究的成果呈现给大家了。我探讨的题目是适者生存，就是企业、管理者信息获取的男女差异在什么地方？我们对女性的理解来自于经验和古人的传说，但是到底是怎么样的，其实我们了解的太少了。我在这里的研究实际上也只是非常粗浅和初步的，也希望听到大家的反馈。

　　我们讲一个企业的生存和发展在很大程度上依赖它的环境和怎么样处理和环境的关系，在社会中成功发展起来的不一定是最聪明的和最能干的，但是一定是最适应环境的，对企业的高级管理者，就像泰坦尼克站在船头，要了解环境的变化，环境对企业的影响要素，一共有七个要素。技术、客户、竞争对手是和企业的发展直接有关的要素，政府的政策、社会文化、宏观环境和法律法规是和企业有间接影响的，比如说

人民币汇率的变化都会有一些间接的影响。

　　在这样因素的变化中，我们说真正具有创业精神和企业家精神的人，他对环境有一个非常敏锐的感知能力和解读的能力，就是说，我能找到市场的机会，同时我发现这个机会是可以做生意的。刚才王辉老师讲，女性有很好的直觉，在这方面是有先天的优势。同时做决策的时候，你要首先感知到在我们所处的环境中哪些要素发生了变化。同时每一个企业家扫描环境的角度、视野，扫描的范围、广度、深度决定了他的事业，他的愿景，也决定了变革的动力，这是很重要的外来的动机。

　　我们的研究模型是想严重这些环境要素的变化，包括竞争对手、客户等等和变化的复杂度，造成的我们所处环境的不确定性，在这些要素中，有些要素对我们是至关重要的，它和不确定性这两者加在一起，就是我们的战略不确定性，这些要素变化对我们企业的生存发展是至关重要的。当你的环境发生了重要的变化以后，你获取信息的难度会有变化，因为变化太快，复杂度越高，你获取信息的难度越高，同样分析信息的难度也开始加大。

　　我们想研究这些变量，对男性和女性，他们信息扫描的频率和获取信息的来源会产生什么样的影响，我们期望在这个研究当中，解决三个问题。

　　就是说，因为我们国家是处于计划经济向市场经济的转轨，在这个过程中，高层管理者应该关注的是大的环境的变化，而不是企业环境的变化。第二，我们说当战略不确定性增加的时候，一般男企业家一天到晚在外面喝酒，因为他需要获取信息，我们假设男性比女性更多的关注外部信息，而不是内部信息，同时我们也假设在战略不确定性增加的时候，男性比女性更注重从人际网络中，而不是从出版媒体中获取信息，我们通过数据300多样本的数据分析中发现，我国企业对要素的感知，我们大家可以看到，他们认为影响他们企业发展最重要的要素是客户，第二是竞争对手，第三是技术，就是说企业家最关注的是和他企业生存最相关的要素，而不是大的环境的要素。这一点上和国外对其他企业的研究是有所不同。

　　比如说中国属于快速发展的动态性很强的环境，俄罗斯、保加利亚、韩国都属于类似的环境，从排序中看到，企业家对环境要素的感知是不一样的。这是我们的发现。

　　第二，从男女的差异上看，从数据显著的程度看，女性对客户信息的关注度要高于男性，而男性对宏观经济的关注程度要高于女性。女性的亲和力，对市场的关注，女企业家的风险比较低，失败率比较低，可能和她关注客户比较有关。而男性呢，很多战略家是在男性中产生的，可能和他的视野开阔，所以能够对发展潜在的趋势有一个基本的判断，所以这一点上我们看出男女有一些差异。

　　这是一方面，第二方面，我们调查的结果显示，和男性管理者相比，当信息获取难度上升的时候，女性管理者的信息扫描的频率就降低了，就是说如果信息很难得到，我就算了，我就找点随便看得了。当信息复杂的时候，女性倒愿意去探索这里到底是怎么回事。这个是我们调查所发现的结果。

　　同时我们发现，当战略不确定性增加的时候，和我们预期的假设是相反的，女性比男性具有更强的从外部获取信息的倾向，女性平常有打电话，从企业外部的渠道中看对自己有帮助的信息能够得到。

　　同时我们发现，当不确定性增加的时候，女性对内部信息的关注度并不是很高，而男性更多的从企业的内部获取信息。

　　另外，我们会发现，从我们的经验判断，男人大概有网络，社会资本，或者是哥们儿，不确定性增加可能更多的是从这些外部的人际网络中获取信息，但是我们的结果也没有支持这样的假设，反而是女性相对于男性具有更强的从人际网络中获取信息的倾向。同时我们会发现，当分析，男性会在什么时候找哥们呢，在问题复杂的时候，看不清楚的时候，开始找哥们儿帮助他做决策和判断。这个也是我们调查的结果。

　　基于上述研究，我想给在座的女性管理者提出四点建议，仅供大家参考。第一，我们女性的优势是在于我们对客户的关注度上，但是我们应该更多的关注宏观环境的变化，从而增强我们的战略能力。第二，女性管理者在获取信息难度增加的时候，应该增加其他的机制，而不是放弃努力，放弃努力就可能意味着你失去了一个创新的机会。第三，女性对企业内部的信息来源应该给于更多的重视。同时我们还建议，提高学习能力和建立高质量的人际网络是女性管理者应对复杂环境变化的重要的保证。

　　这个就是我们的结果分享给大家。谢谢。

　　主持人：谢谢董小英教授，我们已经进入到最后的尾声了，当你不在乎失去的时候，你才真正的爱着，当你完全付出自己的时候，你才真正的活着。所以，真实是沟通的价值，很感谢各位今天把时光花在跟我们大家一起的沟通上，最后我们用掌声感谢我们自己，感谢我们共同创造了一段真实沟通的时光，谢谢大家。我们今天的论坛到此结束。