欧阳洁：基于人本管理的人才能力素质测评系统

　　由中国企业评价协会主办的首届中国人力资源管理大奖颁奖典礼暨峰会于2005年12月7日至8日在北京举行。新浪财经独家图文直播。以下为中山大学管理学院教授欧阳洁演讲：

　　欧阳洁：很高兴有机会和大家进行沟通交流。我来自中山大学管理学院，我本身进行决策管理研究和教学的，得益许多企业给我垂爱，给了我当人力资源管理顾问的机会，我当的时候前面并没有什么理论研究，但是非常感谢企业给我的机会。我记得“粤高速”老总的 一句话，说你就把我们企业当成你的实验田吧。

　　我在从事这工作的同时感受到人力资源管理的理论是不够的，所以看了很多各位同仁写的人力资源管理的著作，给了我很好的帮助和启示，通过研究我不断发文章，包括国内杂志、国外杂志，我把自己的研究成果，希望和他们分享，所以我作为一个学者得益企业的垂爱，把实践的经验提升到理论和方法。

　　大家知道人力资源确实是一个非常复杂的问题，我从昨天会议到今天是非常认真在听，各位同行给我介绍的案例、研究，我觉得非常受益，因为以前开会都是决策管理方面的会议，人力资源管理方面确实这是第一次和国内的同行们进行沟通和交流，所以我非常珍惜大会组委会、国务院研究发展中心，中国企业评价协会给了我这样一个非常难得的机会和大家沟通交流，也是我一个很好的学习机会。

　　我今天演讲的题目是基于人本管理的企业人才能力素质测评系统，我今天要讲的题目是跟我的递交论文不一样的，是一个应用方面的成果介绍，我讲的系统是对“粤高速”全面深入剖析的基础上，通过解读人本管理的模式，提出人本管理模式下面对人才素质的测评不是一般的测评而应该是人力素质的测评，基于这样一种理念我设计了全新的应用软件系统，而且非常成功的申报到了专利。所以我今天是对我系统应用成果做一个简单的介绍，我讲的内容包括三部分。

　　首先介绍一下什么是基于人本管理的人才素质测评，各位同行包括很多专家对这问题已经做了非常精彩的诠释，我只是把自己的观念表达出来和大家做一个沟通和交流。先引用《羊城晚报》的文章，人才测评到底可不可信，中国人才素质测评有很长的历史，广州有一个南方人才，大家应聘的时候通过测评系统做出什么状况，给你一个报告作为应聘企业的依据，南方人才市场做得很早晨，现在国内人才测评主要北京、上海、广州，广州这方面专家非常多的，所以羊城晚报也是邀请广州的专家对这问题进行点评，人才测评好不好？好，因为有了以后可以让企业知道企业需要什么人才，能不能达到要求，使得招聘效率大为提高。企业工作需要这方面的研究。

　　但是很多人提出来，包括专家，包括实际应用的人，认为人才测评选出的人为什么总是和企业的要求不相符合呢？企业要求这样的人才，可是以前一些早期的人才素质测评系统，测出来人才反映的素质跟企业需要的素质要求有很大的差距，所以企业招不大自己需要的人才，感到很困惑，这样使得很多人提出这种质疑。

　　是什么原因造成这个问题，在报纸上有一个观点，因为准确率和效率两个问题的局限导致了人才素质测评方面，测出来的人和企业要求的人在一定程度上存在比较大的差距。问题的根源是什么？有专家，有各种学者对这问题做过分析，比如有人提出来是测评软件没有本土化，测评人员不够专业，广东省心理学会副会长，林教授是心理学界非常有名的学者，最早国内国外素质测评都是心理学的测评所以他在这个领域做了很多研究，素质测评只是一个工具，可信不可全信，还有其他咨询公司表达这个测试软件不够本土化，不够专业，认为是测评软件问题，而不是操作人员的问题。

　　专家意见归纳起来有这么几点，一个测评人才的培养刻不容缓，我认为首先要有一个比较科学合理的测评系统，在这个测评系统基础上培养使用的人就会专业了，比如中国的人才素质测评网，张总是专门从事这方面的工作，他的中国人才素质测评网运作四年，在我们国家人才素质探索方面做了很多实务性工作，我们测评人才培养是不是重要，重要，但是更关键是我们制度建设，我们首先要有一个先进的测评系统，在制度的基础上强化执行力。这样的话培养这个人才是有的放矢的，否则培养什么人才，另外一个专家的意见认为测评观点认为，问题的根源是高速度测评人才匮乏，又懂心理学又懂人力资源管理的人很少，编出来软件包括国外的量表全是心理学的专家，没有强化非情感素质的测评，所以认为跨行业多学术交融的人才太少了，所以做这样一个系统有一定的困难，

　　我认为测评系统科学化是势在必行的，纵观国内外人才素质测评大多数以心理素质测评为主，单一心理素质测评结果很难反映全面的素质也谈不上人力素质了，所以我在人才数字测评非心理因素方面，特别在角色意志情感数字情感模拟方面，设计很多测评指标，而且借鉴了国家

公务员的指标，对每一个测评人员设置了若干题卡，这在国内是首创的，原意是希望通过这本书出版，推进心理素质与非心理因素结合的人才能力素质的测评方法。

　　刚才非常感谢周秘书长介绍我的背景，天音的胡总说我经常听到你名字，第一次见到你人，我确实是一个低调的学者，做实事的，我跟院校老师担任顾问不一样，我担任的都是从事项目研究的顾问，不是挂职的顾问，有的在一个公司挂一个职，确实因为我在学校里要做科研要带学生，我工作量比较饱满没有那么多时间做很多企业的挂职顾问，但是我希望给企业服务的工作做得很扎实，我担任的都是项目顾问，扎扎实实为别人做一个事情的顾问，也比较深入的研究一个企业的系统。

　　人力资源实际是差异化管理，不同的行业、不同企业，不同岗位，工作职位能力不一样的，绩效考核的标准也不一样的，在这样一种前提下，如果完全靠统一化，通用化的系统把所有的人力资源管理模式全部用一个系统描述，这个工作是非常困难的，在昨天跟

中国联通的人力资源部先生有幸在一块吃饭，通过沟通交流也非常赞同我这观点，用统一的模式把人力资源这么细致差异的工作统一起来是很困难的，所以我觉得作为一个人力资源的差异化管理，我们用术语来讲，只能通过信息化来推动，而不能拉动，为什么这么讲呢？因为比如财务系统是非常规范的，三张报表都是非常规范的流程，比如金碟、用友公司就对财务系统进行深入的研究，可以做一个程序化流程式的模式提供给大家，不懂财务的人操作这个系统也有提示，这就是信息的拉动通过信息化手段带动整个管理往前走，全国示范化基地南海做了大量的工作，南海电子商务做到全国的领先，是全国信息化示范基地，我也有幸跟南海的企业沟通交流过，比如电力的系统是固定的，通过信息化的系统设计带动营销规范化工作的推广，这些工作称之为信息的拉动。

　　但是我说的人力资源不能拉动，因为人力资源太具体，是一种差异化的管理，这也有规范，在这种前提下应该强调对人力资源管理的信息推动，刚才各位专家提到，应该首先进行制度的建设，这包含人力资源管理方方面面，在制度流程固定化的基础上用绳子提起来就是信息化，这就是一种信息的推动，所以信息和管理的关系是两种模式，一种信息的拉动，一种信息的推动，具体到人力资源的管理，只能是信息的推动，不能拉动它，当然在目前情况下是推动但是发展到一定程度是相辅相成的关系，是螺旋式上升的关系，可能也能起到某些方面信息拉动的作用，这是后续话题了。

　　所以我涉及整个项目制度结构的研究，比如2004年主持完成广东中烟工业公司项目广东中烟组织模式一体化运作研究，要把30万以下小厂全部整合掉，所以广东六家烟厂整合成一个大企业企业规范化组织结构的定位应该怎么设计，我也主持过企业文化建设方面的课题，我非常同意天音公司胡总的建议，人力资源管理最高层就是管人的思想，管人的思想是什么？就是文化，文化是统领人思想的，通过这些企业的实践给我很多机会让我对人力资源有了更深入更细致的思考。

　　我作为一位学者，确实从事顾问的工作，跟企业合作是务实的过程，学者的风格偏重理性，怎么将两者结合起来是我一直思考的问题，我为什么写这些书，就是把实践总结为理论的过程，这是一个学者应该做的事情，不是做完项目，为企业服务完就完了，在服务过程中有新的问题，可能理论上没有解决，我可以从理论上解决掉，满足企业的需要，企业可以运作、操作最后对学术研究也是非常好的促进，所以写的书都是基于实践基础上总结提炼的著作。

　　近年来在人力资源管理方面一共出了7本专著，说你为什么叫范例而不叫案例，因为这是我自己研究出来的，并没有参考谁该这么做，我觉得应该这么做，我做了想提供给大家一个示范和大家分享，所以叫范例，因此这有上下，在清华大学有专题的著作，员工培训，绩效考核，今年出了管理培训经典，这著作就是广东经济出版社出版的人才素质测评操作手册，这书的写作不是想写就写了，而是前面五年的研究，各方面制度建设流程建设进行了研究和思考的基础上结合我们国家人才素质测评的需要，比如中国人才素质测评网经常看的，因为上面有很多其他的相关人才素质测评方面的成果展示，所以非常留意各种成果，学习别人好的东西。这书确实经历了一个人本管理模式的提炼，结合我们国家的素质测评的实际，因为确实在“粤高速”操作过这个东西，还是了解实际的过程而写的操作手册，这书写出来之后，由于有别的工作暂时放下了，后来好多人力资源HR经理给我打电话，而且打手机，我很奇怪，他们打电话问具体的细节问题，对我这本书还是很关注的，我英国和他们沟通交流意识到，书确实对人家有一定的作用，如果在这个基础上可以结合我的专业特长形成一个应用软件，就比如考车的驾照，首先要经过交通知识的考试，因为那里面有一个题库形成六套题，这给我一个启发，我大学学计算机研究生是近来学硕士，第一个工作单位是解放军国防科技大学，我在那工作十年，当时从事专业是管理科学和工程，后来到广东这边也从事经济和管理方面的工作，所以现在在中大是管理学的教授，自己学习过程工作过程涉及专业面比较广，所以系统设计尽量做到直接用于开发的东西。

　　“粤高速”是一个上市十年的上市公司，做“粤高速”项目人力资源项目管理，获得广东省企业管理现代化优秀成果一等奖，“粤高速”人力资源差异化管理，获2002您国家级企业管理创造成果二等奖，国内很多专家同仁对我们做的工作如此认可非常感谢的。

　　人力资源人本管理模式的研究和应用为什么提人本管理，这问题大家在各自演讲当中，不管讲什么专题都离不开人力管理，大家都强调人力的管理，人力资源的管理经历三个不同的发展阶段，最早物本管理，最早强调经纪人，对应管理科学发展第一个阶段古典经济学，上升到后面强调人不是一个机械的人，最早把人就管死了，后来知道人有思想有想法，是一个社会层面的人，有很多人力资源方面的，包括组织行为学，对人的协调沟通方面做研究，形成相应人力资源管理方面的理论，这就是人本管理，这就过渡到社会的人。在这过程中还有一个过程就是由社会人首先过渡到管理人，决策科学的鼻祖就是西蒙教授，是他提出来的决策和理论获得1978年瑞士皇家诺贝尔奖。实际上由社会人过渡到管理人，管理人过渡能力人，现在强调的是能力人，一个人要有能力，你想让他干什么事情就会干得很好，如果没有能力你希望干什么事，但是能力达不到你就要对能力进行培训当他达到这个能力就可以做适合能力的岗位，所以所有能力资源系统都是基于人本管理，这已经是人力资源发展第三个阶段阶段。所以现在测评不是一般的测评，而应该是基于人本管理的人才素质的测评。

　　我比较关注国内外所有人力资源方面，人才测评的理念，既然人本模式运作应该强调能岗匹配。这是我提出的理念希望得到大家的理解。企业人力资源能本管理模式是什么？强调通过提高员工的核心素质能力实现员工岗匹配，所以是通过员工能力素质整合实现的，形成的核心能力素质就是企业的核心竞争力，一个企业需要核心竞争力才可以在这市场上抗衡最关键管人，有一句话只要把人管好了这企业70%规律就做到位，可能各位专家和实践者们对这一点比较认同，企业很多方面是管人的工作，所以人力资源部总监的工作是非常重要的。人才能力素质测评的科学性是保证组织招聘活动有效的方式。这是我讲的第一个问题，我表达了我对各位同仁观点的认同也表达了我个人的观点。

　　第二个问题想介绍一下基于人本管理企业人才测评系统的树立，我现在已经基于人本管理的企业，人力能力素质测评应用软件的系统设计申请了专利，首先要做应用软件要有一个系统设计，再进行系统的开发。这毕竟是专业化人才对人力资源这一块没有深入实际的工作，对各种测评情景把握不住，为了开发在前期做了设计，我做了一个系统书很不够的，因为前期的研究是粗浅的，后期的研究要更加完善，所以在这个基础上吸取了书的精华，但是对整个人才素质测评各种测评情景模式进行全方位设计。

　　为什么是基于人本管理人才素质能力测评呢？这是针对某一能力素质测评目标系统做出量值或价值评判的过程，对整个人才素质测评系统怎么体现人本管理，怎么考核出真正的能力素质进行制度化的建设。企业的人才招聘和录用管理流程非常复杂的，我整个的系统即使开发出来应用只是解决整个素质测评当中一个问题，一个企业要招人直接考就可以，不用系统完全可以，但是做出这个工具就可以为企业提供很多方便，所以也不是有了这个系统，企业一定要用，也可以不用这个系统，自己做一些特色的测评也是可以的，所以有默认和自定义的方式。

　　组织人才素质测评形式非常复杂，有内聘、外聘、在岗能力测评，关键岗位能力测评太多了。而每一种是不一样的，对于不同考评的目的，对于不同考评的模式完全应该进行个性化的设计，所以我的系统在这方面做了非常具体到位的工作。

　　笔试面试是大家熟悉的考题形式，但是我的目标，笔试是强调非心理能力素质的因素，在面试是与岗位内容相匹配的，情感智能是沟通协作，工作场景模拟是强调团队协作。这对每方面都做了一些考虑。这是整个人才素质测评系统，有的分职位，有分管理层级出题的，有分部门处题，这适应不同的需要。

　　这题的指标有它的科学性，对每一个指标的定义有非常科学的定义，然后怎么样取高分、怎么样取低分有描述，这出题根据定义和高分低分特征定义出题的，国外量表都是满意不满意，这标准本来就是模糊的，怎么叫满意，怎么叫不满意，根据满不满意测出来结果也是非常模糊的，所以确实刚才北京航空航天大学刘教授提的观点非常赞同，作为一个心理学和管理科学的结合，怎么把一个非常模糊的问题比较精确化，进行适度客观化的描述。而且只有这个工作可以把考评过程，最后结果实现一个客观的测评结果，所以整个题库的内容完全基于制度建设，然后进行行为描述，在这样的基础上反过来培养能力，应该如何达到优秀的标准来考核你的能力。

　　第三部分介绍基于能本管理的人才能力素质测评系统应用软件的开发应用，这里总结了一些特色，包括题库选择，题卡的选择，笔试题的例子，答题的标准都是什么样才是好，什么样是中，什么样是差非常客观，必须这样答才能得两分，或者得一分，得零分，即使不是人力资源部的经理，比如今天有事，那这招聘工作要不要进行，可以委托下面人进行，但是有客观题卡考评标准换一个人也可以进行考。从这方面来讲，题目的内容是基于对工作分析一套绩效考核，甚至做培训时候专门做岗位知识技能清单，“粤高速”岗位不多只有50多个，但是知识智能清单很多，每岗位要求什么知识结构，要求什么信息利用每个岗位的要求不同样，这是一岗一表，这东西形成很厚的一本，出题内容评分标准很客观的，计分规则很简洁，很多都是五个段，我这就是三个段，2、1、0分。

　　基于能本管理的人才素质测评应用软件系统的提库设计系统规范内容科学、而且有创新性，所有题设计考虑工作职位的要求，考虑出题形式方面的规范，题目规范答案客观而且有效的，确实可以反映你工作能力，本身通过工作的分析进行绩效标准的制定，然后进行培训岗位知识清单的定义，在这个基础上根据测评指标出题，所以整个过程是很规范、客观的，最后考核的结果是有效的，不是满意不满意，而是非常客观的结果，能够切实反映岗位、企业特色的考题内容。

　　第二个特点以能本管理为宗旨注重

心理测试之外的全面人才能力素质测评。这是系统很的的突破，在国内外强调心理素质测评，有了中国人才素质测评网做的探索，有一个形式非常好，无纸化，我书里面没有涉及，但是是一个很好的尝试，这讲的是对心理学素质之外管理素质测评的突破，这是我在前人工作的基础上做的工作，要解决企业能力素质测评的问题应该走这条路，否则心理测评停留在心理模式描述上面没有回到科学客观的轨道上来。这有很多题形成了，题库内容很丰富的，但在我软件里面题库内容可以不断更改，甚至拓展不同的行业和企业，业务岗位和非职能部门的题也可以做不同的拓展。

　　这个系统是可兼容的，现在做了通用版，非常希望跟中国人才素质测评网合作，把这个产品用上去，比如做美的非常成功，这个工作在很多媒体上也见过，确实这方面有他们可取之处，所以这个系统也是希望可以兼容，虽然做“粤高速”管理型的公司，但是职能部门是每个企业具备的职能部门。可扩充性就是我东西在通用岗位的决策意识和职能部门方面做不同的业务岗位和非职能部门的拓展，拓展到电信行业或者拓展到石化、或者其他的行业。还有可更改性，我题库的内容肯定不断翻新的，在专利权利要求书里面也非常明确写下，一个对自己软件的名称有一个权利要求的保护，对指标设计，对题库内容的更新，对不同行业的拓展都有权利要求和保护。以后希望这基础上做拓展希望持续把这个工作做下去，因为做一个工作到一定阶段有很多可以探索的余地，给一个学者，尤其是从事管理工作的学者来说很有挑战性的，所以这个工作意即使要付出很多也要努力做下去，希望能给国内人力素质测评方面提供一个比较实用，也是把学者的科学研究转化为生产力，上升到应用成果方面做我们应该做的工作。

　　希望在各位同仁、各位专家的大力支持和帮助下，我个人觉得这是很有意义的工作，能够持续深入的开展下去，也希望在这个过程中，能够得到各位专家各位同仁的帮助。非常感谢大家！