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由中国企业评价协会主办的首届中国人力资源管理大奖颁奖典礼暨峰会于2005年12月7日至8日在北京举行。新浪财经独家图文直播。以下为湘财证券人力资源总监董凡凡演讲实录：
董凡凡：各位下午好！这次大会是我第一次在北京登上这样一个讲台，所以感觉不同的是层级和面是不一样的，通过这次大会认识很多著名高校的教授、专家，大企业、著名企
业的同行朋友，这是我感觉非常荣幸的，非常感谢中国企业评价协会给我这样一个机会。
刚才在段总讲的过程中间觉得很有趣，这是冥冥之中的安排还是特意的安排我不知道，我们讲的是同一个话题，我在底下听段总讲的时候就在琢磨，大会的秩序和话题安排对我非常有利，因为段总讲的是一个全流程，这恰恰是所有人力资源工作者关心的话题和框架，一个整体的思维方式，作为我讲的是其中一个点，关键步骤和最后一个问题，如何去评价。流程讲完了，我讲这个问题非常好讲，所以也很感谢段总做了这么好的主题演讲之后，我可以轻松和大家分享这个过程。
作为一个女性做人力资源的工作可能感悟不太一样的，我也发现在这个行业有更多是女性担任这样一个角色，可能是基于女性性别特点，和理解的不同视角，我讲的问题更多关注绩效管理的过程中间如何看待这事情，如何评价这事，以及感到到我们在其中对于人的理解从哪几个角度出发，不管系管企业也好，管什么也好，最后的落点就是管人，管人最核心的问题，不管多么高超的管理技术，多么严谨的流程，最后要面对人性的理解，这是非常核心的问题，所以谈到绩效管理关键步骤，也从日常生活中的视角谈我的感悟。
我们在平常交流过程中间经常碰到什么问题？你们的考核怎么搞的，把表给我一张，很多人觉得你怎么做我怎么做，这是经常碰到的问题，还有绩效管理就是考核呗。还有认为我们的企业很重视考核。考核涉及什么问题？为什么关注考核两个字，因为这跟大会两个字很直接，因为涉及评价，不管管理流程多么出色最后结果怎么评价这个人，怎么评价这个企业，怎么评价部门的绩效，所以我们关注考核，但是评价以什么为标准，我们可以说以指标为标准，这指标为什么是好指标，为什么坏指标，它的标准来自什么？在准备这主题之前想到一个问题，为什么这样注重考核，为什么行行业业注重考核，是不是传统的思想，思维方式和终生经历的过程有关我回顾这问题的时候，回顾我们考核人生来进行这样一个话题。
考试最后一定要有两个落点，一个是阶段一个是标准，评价一件历史事件，评价一个历史人物，评价任何事情都要有一个大的背景，所谓评价就一定要分出什么事情来，或者优或者劣，这一定以不同标准和视角出发的，并没有说绝对好或者绝对的特别坏。
第二个阶段，我们以前看到所有对人物的评价和对作品的评价都说，由于历史所限他如何如何，为什么有这个话题，评价者是想告诉你，在当时的情况下只能做这件事，所以评价有两个必须要面对的问题，一个是标准一个是阶段，什么样的阶段怎么评价，我们对孩子的成长过程怎么评价，其实在座很多人都是家长，我们看看我们是不是经历这样的考核人生，在幼儿园的时候，我们孩子好或不好会告诉你，今天我得了小红花，小红花拿回家可能上一个很好的小学上很好的中学，上很好大学，读了硕士、博士，获得一份体面的工作，最后美女、汽车、洋房，这过程好像是整个人生过程，每个阶段都有一个考核标准。考核标准为什么说是社会上认可的流程，假如我们子女或个人是这样经历，被别人认为是成功人士，为什么有成功的评价？为什么认为这样的人成功了，不是这样就不成功呢？这是一个社会主导的价值观，为什么会是这样？评价没有错，为什么产生这样评价标准，这是值得我们思考的。
我回顾一下标准，大概这样几个方面，我们在幼儿园得小红花，成绩好的，考上大学的孩子都是好孩子，好孩子标准是什么？是听话、是成绩好，是要上大学受高等教育，标准哪里来？可能来自家庭、父母的要求、可能来自学校、老师的要求，可能来自就业的压力，没有好的学历就不可能有好工作，环境从哪里来，来自社会舆论，大家都这么认为，这种舆论我受不了，我作为父母我孩子不上大学，不成材我就没有面子，这样的舆论来自什么？来自最根本的问题，我们传统的文化观念，我们认为万般皆下品，唯有读书高。今天特别关注一个人有好的成绩好的标准，是一个听话的孩子，最后变成成功人士标准的时候，都是有深深的社会文化背景作为支撑的。
为什么从绩效管理讲到这么遥远的话题回到这个主题来讲，是不是这两个问题有很强的新管性。当我们说传统的文化观念会带来一些对教育目的的直接导向，我们传统教育的导向会带来什么？关于学科等级分配，什么是重点院校，一般院校，重点高中，非重点高中，这些学校就带来教师优劣的评级，最后带来升学率的的影响。
企业当中是不是这样，个人评价你是不是有绩效，是不是可以获得薪酬奖励，这时候来自执行者的压力，执行者压力来自企业管理者的要求，管理者要求来自企业的经营目标，这个目标究竟是导向什么样的目标，核心问题来自这个企业的文化。这两个流程进行了一个整理我觉得非常相似的两部分。如果最后的考核落在这个点上，归根到底的东西在这方面，我们企业和我们教育的类型中间，经营思想、价值观和文化，最终产生如何评价一个员工，评价的过程中间流程就是绩效管理的全流程。
其实最后结果是如何评价它，评价最后是什么？是我们关注它是不是进步，关注它是否出局，这是有关要采取什么样的价值观导向，这是最核心的问题，刚才讲到为什么企业管理者关注考核，因为考核涉及到对人的生死决定，砸不砸这个饭碗的问题，又很头疼又很关键，又怕做错，又不好意思开这个口，所有关键问题在这个步骤统一体现，所以我觉得作为绩效管理和绩效考核，根本在于绩效管理，更加关注的是进步，而不是淘汰。淘汰是我们考核过程中间必然的部分，但绝对不是我们考核的唯一目的和标准。
在所有流程中间最核心的几个步骤，第一个考核观念的导引，刚才结合升学率，企业经营目标也好是一个文化的要求是一个文化的观念，第二个行为指标的描述，第三个评价标准的选择。在这中间存在什么问题，为什么要确定考核观念的导引，就像一个成功人士的人生轨迹一样，如果没有传统的文化导引不会产生成功的目标或界定，也就是没有企业文化，不可能有准确的定位，没有统一价值观的支撑也就没有考核的方向。
所以我认为在绩效管理过程中间，最核心的问题，第一个要建立企业核心的价值观，第二个核心步骤我理解是，如果没有一个行为指标的清晰描述，就会带来没有度量衡，就无法考量，没有模板可以仿效，绩效考核过程中一个核心的问题，当我们考出核心优秀的员工时候，如何使得在公司内拷贝，产生更多这样的员工，一定要有描述，让其他员工可以按照这样的模板做事，所以第二个是考核的量表，行为描述非常关键的。
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