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由中国企业评价协会主办的首届中国人力资源管理大奖颁奖典礼暨峰会于2005年12月7日至8日在北京举行。新浪财经独家图文直播。以下为中国人事科学院人力资源专家董志超发言：
董志超：各位好，我们说就像听一场音乐会一样，往往主题和它的高潮会越来越凸现，随着我们峰会的进展，我们越来越多的货真价实的，非常实操性的案例展现在大家面前，
我想会给大家很好的启发，我听得非常认真，我在中国人事科学院考核评价室，专门进行考核评价研究的，从95年对公务员考试开始，到现在开始进入事业单位和企业的考核到绩效管理，我谈一点感受与大家共享，我们在座各位也有一些从事这方面研究和实际的关键专家，希望大家可以很好的交流和共享，这也是峰会的一大价值所在。
我听段总讲的时候感觉现在有一个说法，我们现在进入精细化管理，段总的操作给我的感觉非常强，进入到了精细化管理，从粗放的领导拍脑袋的，商量的到现在量化、很细节的管理，这是我们很多企业需要学习的地方，现在企业要从粗放式管理和经营进入精细化管理这是一个榜样。
再谈一下我在这方面的一点研究体会，我有一个观点，叫没有最好的管理，只有最合适的管理，可能把段总的方案，下面可以讨教能不能给你，如果给你之后你回去以后也许发现用不上，每个单位有自己的情况，但是道理是相通的。
段总因为时间关系不能展开，我感觉绩效管理实际上是我们做人力资源管理的一个方向和目标，因为企业也好，事业单位也好，还是公共服务部门也好，最后结果就是要有绩效，否则没有你存在的意义，我们做的一切工作都是要见到效果的，在绩效管理里面我体会有几点，叫大中小绩效，这里面又有一种辨证关系，所谓大绩效就是战略、战略错了，管得再好，如果精细化的管理放进去，我们车是宝马车但是方向错了，我们栽倒泥潭里速度会更加快更加彻底，所以方向战略问题是第一位的问题。
摩托罗拉由于战略的失误导致全球裁员15%，一度跌出半导体前10名，就是战略问题，现在绩效管理就是从战略出发，现在对人力资源管理的要素也是从战略出发，如果没有从战略考虑你只能是人事管理而不是人力资源管理，这方面实际在操作层面上存在问题很大的，因为操作层面往往感觉战略离我太远，跟我没有太大关系。事实上段总谈到KPI的问题，KPI最本质的特征就是通过指标牵引符合战略的行为，如果对它没有一个透彻的理解你KPI是做不出来也做不好的。
中绩效就是内部的资源整合和流程再造，我们相当多资源消耗在内部，我们如何进行流程的优化，这里面两种观点，一强调部门与职能，一强调流程与角色，我观点是淡化部门与职能，强化流程与角色。在优化流程的基础上让资源得到更有效的整合，我们内部中绩效地方有很大的距离，另外小绩效涉及对个人的管理，战略是行动，这行动要落实每个人身上，每个人是不是自觉去行动，最后决定了我们目标是落空还是实现。所以在这个意义上对个人来讲是一个小绩效，但是对于组织层面来讲又是最终关系到能不能成功，我理解有大、中、小绩效，如果把它比作一个火车头，首先要有一个正确的方向和策略，要把目标确定好，把铁轨铺好，但是还要再造一个火车，这火车需要有动力，有了好的动力有了好的运行机制，又有很好的铁轨和正确方向就可以实现企业的目标，谢谢！
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