叶阿次：全球化视野中跨国公司绩效管理

　　由中国企业评价协会主办的首届中国人力资源管理大奖颁奖典礼暨峰会于2005年12月7日至8日在北京举行。新浪财经独家图文直播。以下为上海贝尔阿尔卡特人力资源营运总监叶阿次演讲实录：

　　叶阿次：谢谢大家给我这个机会，我觉得事实上我一直犹豫要不要站上来，考虑来一次满不容易的，和大家见面也是很好的机会，所以我觉得花一点时间和大家做简短的沟通。

　　我今天讲的题目是全球化视野中跨国公司绩效管理，我叫叶阿次，基本上名字有点怪，我是家里排行第二的孩子。然后会问我，你哥是不是叫阿大，事实上不是这么来的，我名字另外一个原因，我爷爷信佛教，认为是恩赐的，因此我在我们家名字叫叶恩赐。

　　我们公司如果讲历史可以讲比较老，如果讲新也可以讲很新，我们公司是中国第一批合资企业，我们也是2002年5月成立的第一家外商投资的股份制企业。

阿尔卡特是做电信领域，基本上每年销售100多亿欧元销售规模，我们公司占总部的1/10，无论销售额还是人数，我们6千多员工，覆盖国家130个。

　　阿尔卡特既是中国也是世界的，在很多方面有全球化背景，在很多方面也有本土化的趋势，全球化趋势在于研发、产品线，阿尔卡特产品覆盖卫星通信和海底光缆，我们企业文化管理是中方的，在生产运营都是本土化的方式。这是我们公司简单的数据，比如平均年龄只有29岁，本科及本科以上员工占85%。 这是全球化运作每一块的特色，限于时间关系这比较宽泛的。

　　谈到文化本土化，我们公司很大是本土员工，因此如何把全球化的管理体系和本土化员工结合起来，这是我们的人力资源管理模式，第一层人力中心，下面有一个人力资源运营平台，提供的是技术平台以及员工共享的服务中心概念，当然还有业务伙伴。

　　回到人力资源管理很重要的体系就是绩效管理体系，至少目前为止所能看到的企业很多是一样的，我们跟他们有点不一样，看这图是分三个纬度，三个方向，首先有一个目标设定，这跟目标管理等等是一样的，是用目标设定的方式，比如很多企业考核都是这一块，我们为了完成这目标，显然这是公司目标个人目标和团队目标，为了完成这目标需要具备什么能力，所以有一个方法的纬度，这能力包括哪些项目，第一要认同价值观，在所有外资企业非常强调一点就是是否认同我的价值观，如果不认同再有能力也不会在公司继续呆下去的。

　　第二个在

领导力方面怎么样？对公司而言，真正发挥作用的是中层及高层领导，因为中层干部起到承上启下的作用，所以他的领导力怎么样？领导力模型怎么样？还有员工是不是具备领导力的素质。

　　第三个能力就是方式能力，做人力资源管理要有自己的能力，每一块都有为了完成目标需要具备的能力。刚刚说的两块都是为了公司的目标，为了让公司完成这个目标你需要具备什么样的能力。事实上现在企业谈双赢的概念，员工需要怎样，自己在想什么，惠普谈的激励因素，以及太和谈的人员流失的危机，为什么有这问题的产生，因为人也是有需求的，往往很多企业谈绩效，是强调企业的业绩如何达到，根本不考虑员工怎么达到因此在我们绩效管理里面有这两块需求。

　　另外是员工的职业发展，我们职业发展是根据你能力方面的能力模型，你根据测评下来发现有哪些差距，能力的提升就是你职业发展的方向，所以公司谈职业发展是能力的提升，而不是头衔的提升。所以每个人就有能力发展的方向目标，中国有

全球500强企业，大约300多家都在中国设立自己的公司，如果能力到了，如果上不去怎么办？你职业生涯不会受限于这一块，你一定会找到发挥你能力的地方，这是绩效管理体系最核心的内容。

　　刚刚有三个纬度出来两个结果，一个目标方向有一个得分，这跟年度奖有关系，这三方面加起来跟你职业发展有关系的，所以这两个结果的应用完全不同的。这是阿尔卡特集团能力的定义，它有自己的能力模型。这是职业发展如何做的，中国人很不善于谈这个概念，因为一谈职业发展，就面临是不是下一个职位是什么？有没有位置给他，这在阿尔卡特不是这么认为的。我们对不同人有不同职业发展。

　　我们使命宣言是我们有强大的本土实力和丰富国际资源，为客户提供两深定制的解决方案。我们强调的是企业核心价值，对于人力资源管理也有自己的核心价值，人是绩效管理的出发点，谢谢大家，我就讲到这里。谢谢！

　　徐联仓：很精彩的内容，但是时间压缩得很紧，所以很简单说，很重要一点，因为我看着材料，里面的特点是把很多因素进计算机，过去一个一个进很麻烦，这牵涉麻烦怎么办，我不清楚你们用什么软件，什么程序，我们经常用的可以参考，SPSS，这里面有好多可以变化的东西。

　　另外一个我一个研究生做一个很漂亮的论文，做了一个自动的编程设备，把很多文字的东西可以自动编程序，可以解决很多生产上的问题，特别是人力资源方面的问题，这学生已经到广东了，而且自己开了公司。

　　我希望有机会多联系如何把人力资源方面计算方法更提高一步，谢谢！