锐旗视点：打造雇主品牌吸纳人才

　　李君遐

　　目前，“招人难，留人难”几乎成为中国企业的一大通病。创建优秀的雇主品牌，对于中国企业而言，到底会产生什么样的成效？市场的认同度怎么样？与时下类似的评选活动相比，“2005华南最佳雇主评选”活动又有什么样的差异性和独特性？

　　带着以上的一系列问题，记者日前走访了“2005华南最佳雇主评选”活动组委会及行业相关人士。

　　据活动组委会总策划李君遐介绍，本次活动由信息时报社和广州市锐旗人力资源服务有限公司联合主办，评选活动自2005年12月上旬展开，延续至2006年5月底，为期半年时间，深入影响国内包括北大、清华、中大在内的150余所高校及其就业指导机构，将从10大行业的300家华南知名企业中产生50家最佳雇主品牌，时间跨度之长，地区覆盖面之广，调查样本取材之全面，宣传影响面之大，在国内同类评选活动中均属首创。市场最需要提炼和树立最佳雇主品牌模型

　　今年10月至11月中下旬，记者实地走访了广州、

东莞、佛山等地的人才市场，随机访谈了50位以上HR经理人及企业家，“针对大学生的吸纳、使用和培育”问题，80%以上的受访者大倒苦水。这些问题大致上可分为三类：

　　■发展通路设计不畅，大学生流失严重

　　东莞××电子科技公司HR经理梁海波认为，“我们公司上至老级，下至各部门经理，都有大胆吸纳和使用大学生的思想准备。这些学生一进入公司就从最基层干起，但我们确实缺乏职业发展规划的设计，导致连续两年毕业生大规模流失，让我们没有谁敢再坚持招聘和使用应届大学生。”

　　■经验欠缺，大学生潜能未被有效开发

　　佛山××陶瓷公司的CEO张总告诉记者，“我们一贯主张招聘、使用和培育应届毕业生，自2001年起，我们公司先后招聘300多名应届毕业生，但我们缺乏培养和使用应届毕业生的经验，四年下来，留下来的毕业生不到15%，真正成长起来并担任中层管理干部的不到2%，这可是经验欠缺带来的巨大损失啊！”

　　■品牌乏力，遭对手挖角

　　与张总和梁经理情况不一样的是，广州某通信设备有限公司的HR总监李先生则是一脸郁闷，“我们公司前年从华中科大、华南理工大规模招聘了近60个本科生进入公司的研发部门，但由于竞争对手强势的薪酬体系及企业文化影响力，不到2年，60%以上的新员工跳槽到顺德、深圳等地的竞争对手中去了。”

　　三种不同的毕业生招聘和使用情形，折射出的却依然是同一种矛盾、同一个问题。即如何更科学地招聘和培育大学生，创造良好的企业生态发展环境留住大学生的问题。广州锐旗人力资源服务有限公司董事长杨希宏先生在接受专访时，就企业使用大学生遭遇的各种困惑发表了他的看法———

　　现实的情况不是我们的企业不愿意招聘大学生，问题的症结在于大多数企业不知道该怎样使用大学生，而且，面对大学生因各种原因导致的大规模流失，企业没有能够真正从内部的人才竞争机制，从自身的企业文化建设、薪酬及其人力资源宏观体系构建上做深层次的反思，一旦遭遇毕业生流失的反弹，则自然地将责任推到大学生的身上，这显然有失公允，而且也会形成一种社会偏见，从长远而言十分不利于毕业生就业难问题的解决。

　　当然，企业从排斥大学生到不知道如何使用大学生，这应该也算是向前跨进了一步！作为专业的人力资源服务机构和新闻传媒，我们有责任和义务探索和寻找一批优秀的雇主品牌企业，以此为标杆，提炼出优秀的雇主品牌的常模，让广大的企业了解优秀雇主品牌有什么特质，具备什么样的构件，并通过各种活动交流，将这种标本效应及榜样的力量放大，引导企业从排斥大学生，不懂得使用大学生到科学合理地吸纳、培育大学生这一良性的用人轨道上来。

　　广东省社会科学研究院唐汉生研究员在谈到企业创建“

最佳雇主”品牌问题时认为，雇主品牌是整个企业品牌经营的最高层次和最高境界，也是企业最核心的无形资产。企业的品牌建设不只是知名度的建设，更多的应是美誉度、认知度的构建，而这一切首先是从企业内部人才的高度认同中产生的，是透过自己的企业文化为社会文化做出贡献的基础上树立起来的，这些都是雇主品牌建设不可或缺的重要环节。