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2001年，裴熙亮将麦晋桁从公司撵走；而现在，麦晋桁从裴熙亮手中接过摩根士丹利帅印。这可能是裴熙亮最不想见到的，也曾是负责寻找新的首席执行官的总监查尔斯·耐特试图阻止的。但是，他们均面临强大压力。
在股东的压力下，董事会公正地承认，麦晋桁将最有希望使摩根士丹利恢复平静。即使是那些一定会因他的任命，而受到最大损失的人也暗示这是个好主意，其中包括联席总裁
佐伊·克鲁兹和Blackrock首席执行官劳伦斯·芬克，他也曾是该职位的另一主要人选。
在过去几年中，对那些具有魅力的首席执行官的崇拜已遭人怀疑。这些首席执行官是董事会带来的明星空降兵，对公司进行整顿，出售表现不佳部门并试图推动增长。许多所谓的“明星”表现欠佳，疏远员工，而不是为了一个共同理想重整旗鼓。
麦晋桁具有领袖魅力，但这是因为他是局内人而非局外人。在被迫离开前，他在摩根士丹利工作了29年之久。在前一阵公司纷争中遇到麻烦的人里，他曾领导过其中许多人。如果碰到决定新近升职的高管(例如克鲁兹女士)的去留问题时，他们更有可能听从他意见。
换言之，麦晋桁拥有威信。当然，权力并不等于威信。裴熙亮擅于行使权力。他任命亲信进入董事会，并将所有非难者赶出原来的摩根士丹利（即合并后的摩根士丹利添惠集团的投资银行业务），麦晋桁首当其冲。
最近的一些事件表明，基于狭隘政治基础的独裁者地位易受攻击。裴熙亮被华尔街人视为局外人。他与客户或银行家都相处得不自在，并与他们交往不密。
相比之下，麦晋桁深受摩根士丹利的传统和个性的影响。他是摩根士丹利家族的一员：即使是那些不喜欢或害怕他的人，也能接受他的存在。这场争斗掀起这样的热浪并不令人惊奇。权力和合法性之间的冲突是一出典型的戏剧，在莎士比亚戏剧和好莱坞电影中得到再现。
在挑选领导者时，董事会常常会忽视这一点。他们倾向于选择来自其他公司的成功人士，担心公司内部人士将不愿或不能作出严厉决定。这就是为什么瑞士信贷在麦晋桁离开摩根士丹利后，会聘请他管理投资银行。
和所有的人类组织一样，公司具有部落的特质，但董事会忽视了这一事实。如果沃尔玛的首席执行官与美国阿肯色州本顿维尔市毫无联系的话，公司将很难成功。李·斯科特成为一名天生领袖的原因之一是，他能讲述和萨姆·沃尔顿一起工作的经历。
公司并不强调这一点是因为，它认为领导者需要获得员工认可。通用电气让有前途的高管流动管理的基本原因是，为了丰富他们的经验。但同样地，他们的威信也有所增加：他们不太会被看作只是通用电气一个部门的负责人。
合法性在投资银行中尤为重要，因为银行被分为不同部门，它们每天的接触不多，而管理这些部门的人拥有几千万（有时是几亿）的私人财产。对这些人发号施令没有意义，他们只在感受到忠诚的情况下，才会愿意服从。
《寻找企业拯救者：无理性地追求有魅力的首席执行官》的作者拉凯什·库拉纳说道：“业务分散是这些银行发展的自然趋势，所以把它们团结起来需要对领导者的威信极其信任。”
麦晋桁在瑞士信贷时接受了这一挑战。他成功说服一些高收入者修改对其有利的合同，比方像弗兰克·夸特罗内，他制定的公司策略受到质疑。他在努力磨合来自公司各个阵营的文化时，一些人认为他太咄咄逼人，侵略性太强。
他们习惯于麦晋桁在摩根士丹利的管理方式。在这个流动管理的时代，“公司人”这个名词听起来有些落伍。但是，当员工信任领导者并愿意被其领导时，领导者的收获更大。
《国际金融报》 (2005年07月05日 第四版)
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