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如何建立一个全面合理公正有效的评价体系，采取怎样的方法工具，每个企业都有自己的评价体系，问题一般是在系统本身或是具体执行过程中存在疏忽和漏洞。
在企业实行业绩评价，主要是从自身出发，结合所处的竞争环境，根据业务流程的特点，从优秀员工的工作行为中总结归纳出企业的员工业务标准，以此来规范员工的行为。
评价系统的建立流程是：以企业的战略目标为导向，分析实现企业战略目标的关键因素。所谓关键因素，是指能够实现企业战略目标的核心因素。将这些关键成功因素按照各种评价对象应承担的责任转化成易衡量的评价指标。
科学有效的评价系统是基于对关键行为模块的研究，从而提炼出它的关键行为要素，再由这些关键的行为要素来进一步确定关键的行为标准。一般来说就是先针对岗位及业务人员进行分类，寻找出其中最重要的业务活动、行为要项，进行排序。经过分析，制定出技能等级区间。根据不同等级，用不同的模范人物做标准。在标准人物身上找出技能要素，最终作为评价系统的标准。
企业的评价系统需要建立以战略目标为导向。这对决策层的要求就是需要从大处着眼，使企业能够达到既定目标。应审时度势，根据企业的经营环境，制定出适合企业自身的发展战略，并要根据随时变化的环境，及时做出调整。因此，针对决策层的评价系统要体现出能为企业的管理服务的功能，应有利于明确评价系统的努力方向。
企业的中层管理者将企业的发展战略目标分解，制定适合本部门的绩效目标。企业中层管理者在整个评价系统中是非常重要的，有承上启下的作用，是一个非常重要的执行机构。一个企业战略目标的实现，是脱离不开中层参与的。如果企业最高决策层的精神在中层干部中不能完全领会，在执行时贯彻力度又不够，传达给员工的内容不到位，监督工作不能严格完成，这样层层折扣，最高层的意图到基层实现的有时不足一半，势必造成高层决策与基层实践的脱离，不能形成总体的同步运行，将严重影响和减缓企业总体目标的实现。因此要足够重视企业中层管理者的工作，使企业的管理运行体现出良好的一贯性。
基层员工按照业绩指标有目的的完成计划工作。这样，评价指标逐层向着企业内部更小的业务单元分解推进，最后落实到每一名员工身上。一个有助于企业战略目标战术转换和具体执行的业绩评价指标体系将战略目标转换成阶段性的战术目标，再将这些目标分层次转化为具体的评价指标内容，便于不同部门、不同岗位、不同人员明确各自的任务，这样，既有效解决了长期目标和短期目标之间存在的矛盾，又有利于各个部门协调一致，从而达到企业整体利益的最大化。总之，战略目标通过评价系统转化成阶段性的、具体的、可操作的并为多数人所理解接受的目标，才能够使评价系统真正实现为企业战略目标服务。
有些企业在评价标准的设定中，用语过于笼统含糊，甚至存在前后矛盾的地方。这就无法在评价员工业绩中发挥其应有的作用。应注意在细节方面可能存在的问题，细化量化评价的指标。细化指动作、步骤、做法的规范。量化指时间、货币、单位数量的换算。这样评定效果才会明显。
作者单位：宝钢集团、上海梅山公司
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