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本报记者 张炜
对于国有商业银行改革，人们往往把关注点集中在改制上市上。事实上，人事改革的积极意义不亚于改制上市。
改制上市对国有银行的积极意义非常清楚。巴曙松在剖析国有银行的“上市偏执”时
认为，对于原来一直被作为事业单位管理的国有银行来说，上市可以锁定国有银行市场化改革的路径，上市不再是在原有体制上的小修小补，而是着眼于整个治理机制的重构，特别是在当前的政策环境下，往往只有通过上市，才能使国有银行真正获得市场化竞争所需要的经营自主权，避免长期所受的行政干扰。然而，对于这些积极意义及国有银行的改革决心，投资者持有一定怀疑态度。工商企业上市的经验表明，上市不等于转制完成，许多上市公司客观上仍生存在国有企业的环境中。投资者不禁要问国有银行：同样的经营队伍难道上市后就能凤凰涅磐了吗？显然，人事改革应该先行一步。
有专家描述国有银行的苦衷，称国有银行“在股份制改革之前不具备严格意义上的独立的经营权力，这包括人力资源的调配权力、薪酬调整的权力、福利制度调整等权力。”从积极意义上看，国有银行传统人事管理体制的弊端，有望在股份制改革后有所变化。政府把权利还给国有银行，中国银行和中国建设银行才有可能推行多年一直难以推进的职位竞聘、薪酬改革。
国有银行有太多的理由需要进行人事改革，其人力资源管理状况甚至落后于较规范的民营企业。首先，国有银行的人事任免机制存在问题。改革前国有银行不是真正意义上的企业，高层管理人员的选拔以干部官本位化方式进行。国有银行的高层管理者是企业经营者与政治家一体化，行长既是银行家也是行政官员。这样的人事机制下，一是国有银行的干部素质存在疑问，尤其专业技术素质。二是国有银行行长面对行政级别激励与货币化激励会无所适从，最终导致的是经营中的相机抉择问题。甚至，银行家会利用其手中掌握的巨大资源优势在两市场之间进行交易。从外表上看，银行工作人员素质很高，但实际并非如此。就职业道德素质而言，银行是各行各业中的“高危区”，出逃的问题官员占比非常高。
另外，人事任免机制的问题，必然传导到企业的薪酬文化。就薪酬文化而言，以价值观来区分，大致可以划分为资历崇尚型、职位崇尚型及能绩崇尚型三种类型。不同的薪酬文化影响到员工的价值取向，过去的国有银行显然看重资历与职位，而忽视工作能力和业绩表现。在银行工作被称作捧上“金饭碗”，换言之，银行员工缺乏优胜劣汰的压力。事实上，国有银行的人事机制还有一大内伤，即容易导致员工为争夺有限的管理职位而使银行内部政治复杂化。国有银行不缺从事管理的人，可问题有多少人负责任的管理，否则又怎么会爆出一件又一件数额惊人的大案要案。
中国银行实施的人事改革，给国有银行转制带来了积极意义。中行在内部取消了原来单一的“官本位”的职位体系，取消处长、科长等职位，形成新的职位体系，包括经营管理人员体系，专业技术人员体系和技能操作人员体系等，实行公开竞聘，双向选择。对于会不会在改革中裁员，中行行长李礼辉指出，“中行从来没有承诺说不裁员，我们所承诺的是不大规模裁员。”这意味着中行员工不再捧着摔不碎的“金饭碗”，随着组织架构和业务流程的优化，必然有部分人被调整。而且，中行员工将更多关注绩效。中行的薪酬结构包括绩效薪酬，与银行的财务表现、高管在各自岗位上履行的职责挂钩。
从“官本位”到崇尚能力与绩效，国有商业银行只有实现这样的转变，才可能使原来的人发挥出不同的管理效率。同时，其它国有商业银行可以像中行全球揽才，把外部优秀人才充实到经营团队中，实现管理“血液”的优化。当然，投资者还需要看结果，国有商业银行的人事改革必须动真格，并实现科学化，否则改革的效果会大打折扣。
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