全球揽才中行改革棋至中盘

　　张小彩 《财经》

　　“溯洄从之，道阻且长”。中行董事长肖钢曾在不止一个场合强调，改革的难点还是在于机制和观念的转变，而要改变已经习以为常的行为方式，远非一日之功。中国银行重组的未竟之路注定不会是一条坦途。

　　日前，中国银行网站发布了一则招聘启事，25个重要职位面向全球招聘人才，其中包括境内两个一级分行行长和12个总行部门级正副管理职位。这是中国银行重组改制的大动作，更是其在进入最后IPO冲刺之前的关键性步骤。中行改革已走至中局。

　　按中行的说法，“这些职位既有总行部门和分行一把手，又有资深专业技术人员，涉及范围之广、招聘数量之多在国内金融业都是不多见的。”此举显示了改制之后“通过市场化手段建立强大的管理团队，以加快改革发展的决心和勇气”。

　　时至今日，中国银行发轫于2003年年底的大规模改革已走至中局。从财务重组、机构重组到更为具体细致的人事、激励机制改革，中行员工正在渐次感受到自外而内、自上而下的震动。公司治理结构仍有差距

　　自2003年12月30日中国银行获得中央政府的外汇储备注资以来，最突出的变化仍然在于财务重组。2004年6月底，中国银行宣布不良资产处置基本结束，不良资产率从年初的16.29％下降到6月末的5.46％。

　　然而，改革的重心并不是数字游戏。2004年8月26日，中国银行宣布改建为中国银行股份有限公司，完整承继中国银行的资产、负债和所有业务。同时，中行高层发生人事变动，原董事长兼行长肖钢任董事长，原海南省副省长李礼辉任行长。

　　公司治理结构的变化在某种程度上已有体现。李礼辉表示，作为行长，已然“能够感受到来自内外的压力，而且是随时随地的压力”。这种压力体现在股东、董事会、管理层的相互制衡上。

　　尽管如此，中行和建行目前的股权架构、董事会结构，以及所有者的地位体现，仍然难以达到预期的目标；所有者对于管理层的监督约束尚未形成完善有效机制，董事长与行长的分工仍有交叉地带，公司经理人员从上到下的激励机制，也远未具备与国际同行相称的水准。否认裁员传闻

　　人力资源改革在中行的重组进程中一直被放在了突出的位置上。2004年8月，中国银行人力资源改革在总行展开。根据最终的改革方案，中行在内部取消了原来单一的“官本位”的职位体系，取消处长、科长等职位，形成新的职位体系，包括经营管理人员体系，专业技术人员体系和技能操作人员体系等，实行公开竞聘，双向选择。

　　中国银行在改革之初即宣布“三不政策”：不大规模裁员，不搞强迫“提前退休”，不搞买断工龄。最近有媒体报道称，中行目前有员工约23万人，按未来发展规划，只需要15万到16万员工。对此，中行发言人出面否认了这一说法，并称要继续坚持“三不政策”。

　　中行行长李礼辉坦言，中行之所以做出“三不”选择，概因内部调整较之大规模裁员，成本可能会更低。但无庸置疑，在人力资源重组的同时，究竟如何解决冗员问题，依然是摆在中行面前的不小的挑战。风险内控管理加强

　　2005年年初，一条爆炸性的新闻登上新闻媒体，中国银行哈尔滨河松街支行爆发巨额存款失踪案，其支行行长高山出逃国外，银行账面资金10亿元去向不明；随后，又爆出北京豪森公寓6.5亿元虚假个人信贷案件。中行一时间风声鹤唳，也令人们对操作性风险格外关注。

　　为此，在重组中加强了风险内控管理体系的改革。到目前为止，首先中行在重组中已经调整了风险管理组织架构，实施风险政策分层管理，将风险管理政策分为董事会、管理层、业务操作层面分别管理，不同层次的授信政策有相应的批准程序。其中风险政策委员会为董事会的下设机构，负责审定重大风险管理政策制度，并监督执行；第二，对现有的风险管理政策制度进行集中清理，确定风险管理的政策制度框架、管理流程；第三，整合业务流程，加强风险集中管理。中后台支持系统趋于集中，基层行则更集中经理进行营销。李礼辉细述人事改革

　　日前，中国银行行长李礼辉在接受《财经》杂志专访时，对中行人力资源、高管新酬制度及其他改革事宜进行了详细的阐述。22万员工何去何从？

　　问：关于人力资源改革，最近媒体炒得很凶的是“中行承诺不裁员”的报道。中行为什么要承诺不裁员？作为企业，裁掉冗员不是减少成本所必需的吗？

　　李礼辉：我要做一个澄清：中行从来没有承诺说不裁员，我们所承诺的是不大规模裁员。我们会根据市场化的原则、集约化经营的原则，调整、优化我们的组织架构和我们的业务流程。在这个过程中可能有一些分支机构会被撤并，撤并时必然有一些人会作一些调整。

　　问：现在，有没有一个匡算的数据，比如中国银行现有的业务量有多大，以国际标准，按人均盈利来计算，大概需要多少员工？

　　李礼辉：国际标准在中国并不完全适用。我觉得更重要的是整个架构如何达到集约化经营的要求，这是第一位的。人多人少是相对的概念。一个机构哪怕只有10万人，使用不当，不能带来真正的业务和收益，可能也是太多了。22万人如果都能在自己的岗位上给银行带来收益，也不会觉得多。高管的“金手铐”

　　问：目前国内股份制商业银行高管的激励机制是最受人诟病的一个问题。有消息说，汇金公司正在制定相关办法，给高管人员两种选择：一种是不承担市场化风险，只能拿公务员的工资，享受现有的行政级别；另外一种拿市场化工资，但也承担相应风险，必须达到一定指标，并承担一定的责任。

　　李礼辉：我们的人力资源部门正在拟定中国银行高管人员的薪酬办法，我们会尽快提请董事会的人事与薪酬委员会讨论，讨论后董事会还要研究，股东大会也要通过。

　　问：这个办法大概的思路是什么样的？

　　李礼辉：这个办法体现了激励和约束相容的要求。我们的薪酬结构大致分为两块：其一是基本薪酬，与高管担负的职责有直接的关系；其二是绩效薪酬，与银行的财务表现、高管在各自岗位上履行职责的情况相联系。财务表现要通过国际会计师审计，保证所有的数据是真实的，准确的。

　　对于高管工作的考核，中行会引进、学习国际先进的考核体系来制定专门的考核体系。

　　问：这些指标是量化的吗？

　　李礼辉：银行高管人员现在做的工作的真正的效应，可能要滞后两到三年后才能体现出来，至少要一年后才能够体现出来。就财务指标来说，当年的指标并不表明我当年所做的工作。因此，财务指标会在整个考核体系中占一定的比重，但并不是惟一的因素。特别是中国的银行现在正在改革发展过程中，这种情况可能更为突出。

　　问：在这一考核指标体系中，有没有有关责任的界定？

　　李礼辉：有。我们现在做的比较具体的工作是重新制定《员工行为守则》、《岗位合规守则》、《违规处分办法》，还有《奖励办法》等等。这些制度都在修订中，有两个制度会在今年上半年完成，其他的在三季度以前也能够完成。