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2005年5月24-25日，第八届科博会2005中国经济高峰会在北京召开。以下为2005年中国经济高峰会——新商业时代女企业家的领导力分论坛实录：
贾贺敬：
谢谢祁燕大姐精彩的演讲，她的经历是非常传奇的，有一位记者说到祁燕大姐，48
岁下海，54岁跳槽。我记得奇艳祁燕大姐最初报我们女性管理者班的时候，打电话到我们办公室，我们问到她的年纪，她说我50多了，按照我们的规矩，招收50岁以内的，我们劝齐大姐，连续上课会比较辛苦。齐大姐说：老师，你要给我一个面试的机会，我会说服老面试老师。吕峰教授面试是在“非典”的时候，戴着口罩在香格里拉酒店面试，非常难忘的经历，感谢祁燕大姐的真知灼见。
主题：权利分析女性领导力的基础
主讲人：吕峰
刚才贾老师一不步留神把祁大姐的年龄给说了，谁能想到她是那样一个年龄了。对祁大姐的佩服，从2003年面试开始一直是这样，一直佩服，一直延续到今天的会场。刚才祁大姐讲的这些话，个人经验的积累，也是看到来光华学习后，受教育的痕迹。我感到挺高兴的。
刚才上两位演讲嘉宾我觉得谈的非常好，刚才白涛女士讲的，坚定三年破冰之履，把各种各样的企业，各种各样的事业统一到一起，这其中的艰辛是大书特书的。翟美卿女士最后一句话，我有一点不同的意见，她讲“能够推动摇篮的双手一定能推动世界”，我推动摇篮的双手往往是男士的双手，未必是女士，男士也挺辛苦的。大家说得非常好，说完之后，我不知道应该怎么去讲。今天跟各位报告一个题目，是我在3月3号在北京大学光华管理学院讲的“全力分析女性领导力的基础”。
男性领导者和女性领导者的差异。翟女士刚才讲到，说到这样的讨论和这样的说法都比较属于感性，缺乏严谨理论的推导。我们光华管理学院是以研究为基础。我们研究逻辑性和逻辑性。包括我今天做的小报告也好，演讲也好，也是非常感性。这不是特别学术的报告。因为要纯粹学术报告由定量来支持。我想在讨论女性领导力的时候，我自己从2002年也开始琢磨，女性领导者和男性领导者的差异性，那么想来想去，理论上想找到最简单的模型解决最复杂的现象。要说简单，我们回到最基础的模型去看，所谓领导，领导其实说起来很简单，就是领导者和被领导者互相互动的过程，领导艺术都是领导者和被领导者之间互动的关系。说到互动关系，这里我们把它定义为权利的一种影响，我能够影响我，你能够听我的，我能够领导你，你能够跟随我，这是领导者与管理者的区别。
讲到权利影响，领导者的权利这在非常古典的学问里面都说清楚了，每一个领导者具备五项权利，分别是法定权、奖励权、惩罚权、专长权、个人魅力影响权。
法定权，你有这个职位你有这个权利，你是总经理副总经理要听你的。
奖励权，因为你有奖励别人的资格，所以别人会听你的。下述想我只要做得好，老板就会奖励我，就有报酬，我就会好好去做。
惩罚权，因为人们害怕，害做不好害怕你会惩罚他，你有惩罚权在手里头。奖励权和惩罚权是有关联的。
专长权，你有专业的技术和技能，别人不具备，你的下属不具备，比尔盖茨做M MDOS的时候，别人不懂，所以别人要听他的。
专长权，做房地产公司，这个地皮我可以拿到，你拿不到你就要成为我的员工。
个人魅力影响权，我之所以听她的是因为我崇拜他，就象光华的李其老师同学们认为特别帅，就有影响权。我们要想是不是有明确的魅力，在企业里面也是这样。
这五项权利是每一个领导者都具备的，大家都或多或少具备的。这些说明一般意义而言，先不说男性领导者女性领导者，这五项使用不当，这个事儿就不能产生有效的领导。例如空降兵，你以前是在一个公司里面做得很好。在某个公司做人力资源总监，每个民营企业看上你了，请你做人力资源老总，做更高的经理。这种情况发生很多。但是他去了之后，我们现在能力看报章杂志上看到，很多空降兵不是很成功。为什么不成功？是水土不服，领导授权不力等等。从领导权利来讲，非常容易解释。比如空降兵的例子，老板挖脚请空降兵到企业里面来，看中的是这个人的什么权利？看中的是这个空降兵的专长权，你能把这个事儿做好。但是我们许多空降兵并不明白他有这个专长权，他当人力资源总监，他到了公司想我可以行使自己的权利了。他要行使他的法定权，人家看你来，付更高报酬，是因为你有专长权。法定权从权利属性上来说，法定权是要有相当深的基础的。你要想奖励一个人，惩罚一个人不是那么简单的，像诸葛亮刚出山的时候，想收拾张飞，那是不可能的。如果诸葛亮一来说，刘备三顾茅庐来讲我了，张飞一刀把他捅了。空降兵权利的过度，我们来研修你的专长权。
另外，我们这边女企业家基本上都是创业者。创业者在行使自己领导权的时候，有自己的程序。一个创业者带领一队人，做一件事儿凭的是什么？凭的是专长权，别人觉得你是专家我跟着你。比如说松下公司的松下兴之竹在建松下公司的时候，他是凭技术专长起家的，他是做自行车车灯，然后改做灯头。里面有一个技术专长，别人愿意跟着他去干，很多人都这样去做，华旗的冯军老板这样做，比尔盖茨也是这样，我先有专长再说。专长权的权利有这样一个特点，是易变。技术变化非常快，不是以人的意志为转移的，技术在不断地细化。以前明白的技术很简单，技术越来越复杂。所以从专长权能够善于领导的人，会很快变成，通过制度化建设，以奖励权、惩罚权为主。如果创业者在不去行使他的专长权而意味行使法律权，刚才我看很多人交换名片，大家开玩笑，到中关村去都是总经理，你印总经理你就是总经理啊，你不要乱来，慢慢奖励权要建立规章制度。然后奖励权和惩罚权建立完之后，接下来法定权才有根基。再往后说要行使个人魅力影响权。
个人魅力影响权说起来挺悬的，让别人你是英雄偶像。英雄和偶像，员工能看见你，你服你，很佩服你，你是偶像。企业做大了，14000人，员工也看不见老板。员工看不见老板，员工没有办法从老板每天发生细节的细节上，去体味老板的伟大。这个时候企业家怎么办呢？老板怎么办呢？企业家要想传播自己的个人魅力，又不能够每天跟员工见面，这时候企业家通常做的事情就是企业文化。企业文化的构成部分是英雄人物。所以大学者约翰克特讲，企业成立10年以后，要搞企业文化，企业文化出来以后老板就被深化了。老板就有个人魅力了。从创业来讲，权利也是要有一个过程。什么时候使用什么权利一定要搞清楚。如果是使用不当，像空降兵一样，该用专用权你用法定权。
从这个角度来分析一下男性领导者和女性领导者的状态。我自己的感觉，说实话有一些先入为主的判断，再加上跟我们女同学的交流进一步印证我的判断，我的想法是欢迎大家质疑。在法定权方面，女性权和男性权相比，没有什么区别，女性不听我的，不听我的开除你。这里面对于女性领导者来说，可能存在的问题如何去对待组织赋予的权利。我们也有这样一个调查发现女性领导者和男性领导者相比，女性领导者在权利方面更加保守一些。前面嘉宾也讲家庭和社会、家庭和工作的一个平衡。组织愿意赋予更多权利给女性领导者，很多女性领导者采取回避的态度。当然在座的各位都是没问题的。因为彼德圣吉分析两个轮子，一个家庭一个工作，家庭投入多一点，家庭对你有期望，你就要投入更多，投入更多有更高的希望。另外一个轮子，你在工作方面老板对你有很多期望，你会干得更好。老板说真好，再加班，是这样，两个轮子不是协调发展的。在平衡当中，女性领导者对于权利会保守状态，这是基本判断。
在奖惩方面事实上没有特别的性别区别，但是这里面可能会有一个问题是在奖励和惩罚的制度化建设方面，刚才翟女士也分析了女士更加要感性一些，就是更加注重人情。像刚才白涛女士说的七情图，刚才琢磨这七个情跟男性对比，如果柔情放在男士身上是侠骨柔情，女性更加感情一些，男性更加感情一些。在制度化建设方面对制度的敏感性跟男性不一样。专长权，女性和男性相比，女性稍处劣势，市场也是这样的，专业的技术人员男性的比例多一些。我们以前也分析过，女性不太喜欢学习，以前看过一个报告，就是2001年上海做的，分析女性和男性比，不一定是企业家，就是领导者相比，女性看电视喜欢看电视剧，是感情化的东西。男性看新闻、自然、科技、军事，是比较多角度地吸收知识，女性喜欢在感情上不断历练。所以女性在学习上感性多一些。当然经营企业打理公司感性也很重要，技术也很重要。这个是我觉得是一个劣势。因此考虑到这个劣势，就要有计划地学习有计划地持续学习。而且通过我们三个快毕业的光华女性管理者课程班，第四个班就开学了，我自己感觉女性学习一定要团队学习，不要单个学习，自己在家看一本书往往看不进去，看小说可以，就是说个体学习不好。团队学习可以分享知识、分享经验、分享快乐。所以一个女性领导者应该跟大家在一块儿，非常好，男性自己愿意学习，跟女性不太一样。所以专长权是我们的劣势，应该去学习、把握。从个人魅力影响权来讲，女性处优势，建立自己的领导魅力方面，我们分析的时候女性更加高敏感性，就是女性对于下属，对于被领导者的心态，对他们的感情，对我们的家庭，他们自己的成长更加有敏感性，这是女性的特点。女性更加捕捉到这个变化，男性对更加数落一些。因此这样的情况下，女性更加容易对下属亲和力和影响力，事实上如果女性领导者认识到这一点，去锻炼这一点，会更有人情。
刚才我们嘉宾讲到旧千年和新千年的对比，没讲那么详细，就是一带而过，但是看到未来的世纪都是女性的世纪，因为细心、执着等等。因为未来的被领导者是越来越细心了，因为未来被领导者的可选择余地越来越多了，不像改革开放以前，现在被领导者领导不好就跑了，因此他们的为需求越来越多，所以要求我们的领导者更加敏感，更加有人情的魅力。
以上是从五个方面分析，小结一下。一方面我们觉得领导者的权力就是五项权力，你要明白在什么情形下应该使用什么样的权力，只有合格地利用，不能乱来。接下来对于女性领导者在提升自己的领导效能方面，首先是明确职业目标。为什么这么讲呢？职业目标是干什么的？刚才讲齐大姐也讲了。个人愿景和职业愿景。讲职业目标，明确了，对于女性的领导者来讲是控制所有人对你希望的最好的方法。我们在女性领导者，在家庭和工作方面有冲突，是因为你的家人，无论是丈夫，或者你的孩子，对你有很多的期望，但是你的时间关系、工作关系你不能满足这种期望。今天是25号，再过6天就是六一儿童节了，你没有时间跟孩子在一起，所以会形成这个冲突。职业目标就是告诉你的家人和你的老板、员工，我要干什么，请各位支持我，那么我的目标就是这个，请各位支持我，如果不支持我就商量商量咱俩的目标。职业目标是把期望控制住，只有控制住，才能根本避免冲突。
女性领导者要加强公平制度化建设，才能使我们的女性领导者把企业越做越大。刚才白涛女士说的破产率，与中下企业女性破产率低于男性不少，所以研究对象是中小企业。事实上女性领导者不是没有把企业做大，就是比率比较小，没有作大的很大问题就是缺乏公平的制度化建设。要想把组织做大，得有一个良好的制度，在这个制度的基础上去吸引人、激励人，这是非常关键的。很痛苦，因为我们很感性。这个很复杂，虽然很敏感，但是这个事还得办。
第四个方面就是为了使得我们的领导力持续地保障，要持续学习，保障专长权。被领导者愿意跟着领导者是追追不上，但是领导者有更多的条件学习，所以把学习跟得上。
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