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财经观察本报记者 张炜
国内股市创六年新低一跌再跌，但上市公司高管薪酬却一升再升。据上海荣正咨询的资料，2004年上市公司高管年薪平均值已突破20万元，达到23．6万元；而去年的相应数字是19．9万元，增长了18．6％。
高管们或许会解释，股价高低有很大的市场因素，存在特殊的市场风险。但中小投资者感到十分纳闷，为什么那些业绩滑坡公司的高管的薪酬也如此之高。蝉联2004年上市公司高管薪酬榜首的科龙电器，其高管的最高年薪为450万元。与此形成鲜明反差，科龙电器2004年净利润由上年盈利2．02亿元跌至亏损6416．02万元。科龙电器现在的股价只有2元多，持有其股票的中小投资者会是什么滋味？像科龙电器那样的“穷庙富和尚”有不少。双鹤药业2004年每股收益仅0．011元，净利润同比滑坡92．7％，但在荣正公司的排行榜中，2003年还没有入围最高年薪排行前20名的双鹤药业在2004年却已蹿升到第4位，高管最高年薪为200万元。
上述现象明显与国际不“接轨”。国外企业大多把激励与约束手段紧密联系在一起，拿美国银行业来说，高管薪酬具显著激励与约束特征。一方面，与经营业绩无紧密关系的年薪收入在高管人员报酬中所占比例较小，且这一比例一直呈现出下降的趋势；另一方面，薪酬中的激励与约束部分，即高管人员从短期和中、长期激励中获得的收入，已经日益成为他们的主要收入来源。有关专家根据美国一独立研究机构对包括银行业在内的更为广泛的1019家美国公众持股公司的调查数据显示：2002年这些公司ＣＥＯ们包括固定年薪在内的直接收入比前一年增长了17％，而各种激励性收入和补贴性收入则增加了近一倍。
当然，在国内也有因业绩滑坡而减少高管薪酬的公司，如航天机电等。但高管干好干坏照样拿高薪酬，既是国内上市公司的一大弊病，也是非常容易引起中小投资者不满意的问题。科龙电器不是一家国有背景的上市公司，其高管薪酬与业绩增减“脱钩”，难免使投资者产生其高管有没有“自肥”的怀疑。薪酬计入公司分配前的费用支出中，由全体股东共同承担。而若降低高管薪酬节省下的成本，只能按持股比例计入股东收益，且高管未必持有公司股份。对于中小投资者怕上市公司“自肥”的担心，现行法律法规及行政监管的保护作用非常薄弱。台湾庄周企管副总经理周鹏邦接受记者采访称，小股东完全是弱势群体，无法制衡管理层“自肥”行为，况且国内证券市场本身“先天不良，后天失调”。若没有法律支持，保护中小股东根本没有可能性。
高管薪酬的合理应“追溯源头”。周鹏邦认为，企业高管激励有多种方式，聘请高管时就谈妥年薪、干股或红利分成。一些国内上市公司由高管自己决定分配，或者找人提案，完全不接受别人的监督。问题是现行法律没有要求高管激励必须报监管部门批准，如果法律法规没有要求，就不如说高管错。为了确保规范及保护少数股东的权益，高管激励分配方案要经股东大会通过，给少数股东讲话机会。公司与高管签聘用合同时也应事先有约，达到怎样的经营效果，给予怎样的股金报酬、车、房待遇。如果提前解约，给予怎样的补偿。换句话说，高管薪酬及激励一要放在明处，二要有约束机制。
不少投资者认为薪酬挂钩是约束高管与提升业绩的“金手铐”，周鹏邦认为，提升公司业绩还有一个重要因素是聘高管必须选对人。站从人力资源管理的角度，高管的绩效考核反而不是关键。高管干出怎样的成绩，还与公司控制人或董事会的授权有关，国内企业往往授权不充分。因而，要使高管对薪酬、股东对业绩都满意，非常重要的环节就是选人。
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