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4月14日，国务院国有资产监督管理委员会、财政部公布的《企业国有产权向管理层转让暂行规定》，引起社会广泛关注。此前，对“管理层收购”的是是非非一直不绝于耳。
尽管国资委接连出台了《中央企业负责人业绩考核暂行办法》和《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》，但关于国有企业负责人的薪酬究竟如何定的议论也一直没有停歇。
除了这两个难题事关国企改革的成败得失外，人们普遍关心的是：国企管理层收购与薪酬发放，是否倾斜了国有企业收入分配的天平。
几天前出版的《经济参考报》曾就我国国企“管理层收购”出现的问题进行了深入的剖析，认为“管理层持股”异化成“管理层暴富”在一些企业时有出现，这样的“改革”不可避免地在国有企业管理层与大多数普通工人之间形成了财富分配的“鸿沟”，让一些国有企业管理层的少数人“一夜暴富”。
“管理层收购”事关高层管理者，而国企普通员工的工资分配也是一道难解的习题。由“打工皇帝”陈久霖事件引发的2004年底有关国企负责人薪酬问题及与普通员工收入差距过大的讨论，正对各级国资管理部门的决策产生较大影响，以前管理粗放甚至有所失误的国企负责人薪酬制度正在各级国资管理部门的强化管理中逐步走向规范和有序。
但一些国有企业的管理常态也在这场讨论中受到冲击。上海一家在业界具有相当知名度、效益很好的国企集团总经理，最近就因“大气候”原因而遭遇到以前并不突出的“分配难题”。这位不愿具名的总经理如是说——
我们集团所处行业是典型的竞争性行业，市场竞争相当激烈，目前这个行业的国字号几乎都被外资企业打败了，我们算是硕果仅存的几家之一吧。
上个世纪90年代初，由于员工工资基数低，加之企业效益不错我们就不断加薪。1992年员工普加工资100%，1993年又普加100%，1994年普加50%，这样工人和一般科员的工资高于当时的外企水平。我们最近针对员工关心的问题，向员工做了一个详细的说明，2003年之前几年，公司员工的平均工资成本约为6万至7万。但我们这个行业是竞争性行业，竞争对手都是国际大公司，需要不断增加营销费用的投入，才能维持公司的生存与发展。现在，增加工资的成本又如此之高，不能只看到实际发放的工资，公司还需缴纳国家规定的各项福利费用，这块费用2004年合计为应发工资的57.35%，2005年增加到57.6%，公司只有快速发展，通过提高劳动生产率，提高效益才能增加员工的收入水平。
但是，就是这样，少数工人还是不满意，特别是去年底舆论关注国有企业负责人与普通员工收入差距问题，国家有关部门负责人也明确表态之后，这些工人感到自己有了尚方宝剑，做沟通、摆道理、讲事实都不管用。做国企老总，真叫难啊！
工人闹的理由有两个：一是最近钢铁、烟草等行业大集团分发了一批住房补贴，他们也要求住房补贴。而这点，公司在上个世纪90年代已经解决了800多人次的住房问题，现在全市的福利分房都已停止，况且公司已经为员工支付了住房公积金；二是认为自己同技术骨干和管理层的收入差距大了，认为引进硕士、博士有啥用，是工人养活了管理层，要求加工资。实际上，现在管理层及骨干的收入远远低于同行业外企，而工人的工资却是大大高于外企工人的工资。在这样一种情况下，作为企业负责人，满足工人的要求，肯定要违背企业日常管理规则；不满足工人的要求，工人觉得收入差距过大，似乎也与当前的政治环境相悖。
我觉得，市场化薪酬制度如果不建立，人才市场化就不可能。国有企业要参与市场竞争，薪酬制度不可能另搞一套。对企业而言，市场是公平公开公正的，另搞一套只会是表面上风光，奉献不是不要讲，但是只考虑贡献而无市场化薪酬，人才强企是空话。一些国有企业搞不好，其实人力成本并不低，有权的拿回扣，无权的磨洋工；有能力的人进不来、留不住，没能力的干不好、辞不掉，怎么会有竞争力？当时我们在做一次大的兼并时，我考虑稳定，兼并厂的厂长原来年薪2万，兼并后给他们6-7万，结果人家根本没兴趣。其实，谁都明白，国企表面上工资低，实际隐性收入大着呢！物资采购、项目实施、车辆修理……大大小小的事情，所有的购买行动都可以拿回扣。现在要求什么国有企业负责人收入不能超过员工收入多少多少倍，那都是空的。表面文章很容易做，灰色收入却可以是10倍、20倍。现在，趁着目前这个舆论氛围，工人说管理层搞剥削，跟资本家一个样。真让人灰心啊！
其实，就我们集团来讲，管理层收入与绩效是紧密挂钩的，拿起来并不容易，必须全身心“拳打脚踢”玩命干。我们一直推行规范管理，从国外引进并结合实际制订了一整套关键指标和绩效考核制度。我们同外资竞争，生产基地、工人工资的成本比他们高3至4倍，现在我们管理人员的费用包括技术、市场、高管三块，至少比外企平均低50%，比外企的中方雇员低40%以上，只及外企外方同职位薪酬的1/10。所以我们为了提升竞争力，在上海中央工厂的公司职工只生产销售量的1/4，其余由6家OEM公司承担，中央工厂的生产成本是OEM工厂的3至4倍。6家OEM公司的员工主体反而努力工作，上海老厂的部分工人却身在福中不知福，心态不平衡，不愿参加考核，不肯提高劳动生产率，更不知竞争压力从外面来。但是，就是这些人一闹，我们的压力就特别大！有时还不得不迁就他们……
国企的“分配难题”其实早已引起国资管理部门的注意。去年以来，一些地方的国资管理部门相继对所辖国有企业的负责人予以明确“定价”。有的规定国企负责人基本年薪不能超过12万，有的则要求国企负责人最高收入不得超过员工平均收入的12倍。“12”这个数字一时竟成为给国企负责人定价的标准数。
不少专业人士反映，如此带有行政化色彩的薪酬定价，既难让一些真正有能耐的国企经营者满意，也未必能使庸才知足，最终难免又陷入“上有政策下有对策”的怪圈。
上海紧缺人才事务服务中心培训事业部总监朱伟雄等专业人士提出质疑，为什么是12？而不是13或11？“企业形态千差万别，行业不同、规模不同、地域不同，企业负责人的薪酬不可能以某个固定的数字来作为整齐划一的标准。这样的决策很荒唐也不可操作。”朱伟雄说。
他认为，对国企经营绩效进行评价一定要区分不同行业，有的国企享受着行业垄断利润，如冶炼企业回报率最高6%，而电信企业回报率可能高达30%；新公司和老公司也不同，老公司历史包袱大，新公司在竞争中则可能游刃有余。确定12倍或12万的做法，其实是一种“行政性定价”，对于作为市场竞争主体的企业，这样的思路不可取。“在目前形势下，加强国有企业负责人的薪酬管理是对的，但若长久使用，则违背了市场管理的方向，无疑也不利于国有企业改革的深化和发展。”他说。
曾担任某跨国公司中国区财务总监的天津一合资企业老总周孝勇对记者表示，企业负责人的薪酬定价与公务员的薪酬定价不可套用同一模式。“尽管我国的国有企业存在不少行政性因素，但是，只要是企业，它就必然受市场因素主导。企业负责人的薪酬也不例外。”他认为，“行政性定价”可能会导致两大不良后果：第一，对能者激励不足，要么会导致国企管理人才的流失，要么会诱发灰色薪酬“潜行”，最终会搞跨国有企业。第二，对庸才不仅没有约束，反而激励过度，不仅在国有企业内部造成新的不公平，更会形成极大的道德风险。
上海荣正投资咨询有限公司董事长郑培敏等专业人士反映，国有企业负责人薪酬问题，其实还是国有企业改革如何进一步深化和完善的问题。如果不全面谋划当前阶段我国国有企业改革如何深化，仅仅从“国企负责人与普通员工的收入差距”角度来对国企负责人薪酬搞一个“统一标准”，不仅无助于下一步国企改革，更是“改革的倒退”。上海财经大学马克思主义研究院院长程恩富教授也认为，国资委不能“当了老板又当婆婆”，用官僚的思路，以行政指令的手法来管理国有企业，一声令下，表面上应者云集，实际上阳奉阴违，上有政策下有对策。
记者在采访中发现，全国各地的国有企业高管中，不少董事长、总经理是由政府官员“转岗”而来。以上海为例，上海实业集团、上海机场集团、上海申能集团、上海久事集团等上海市的大型国有集团公司的董事长，均从上海市政府机关转来。类似这种由政府官员转任国有企业高层管理人员的案例，在各地都十分常见。也因此，一些国有高管照例享受着一定的行政级别待遇。相对于外资和民营企业而言，他们在医疗保健、社会保障等方面均存在着不同程度的“暗补”，从某种意义上讲，这笔伴其终生的“暗补”，不是薪酬胜似薪酬。“对这种国有企业负责人的薪酬进行定价时，必须考虑到其中不容忽视的‘准公务员因素。”中共中央党校教授吴忠明说。
所谓“准公务员因素”，专家分析指出，目前，国有企业负责人还是通过组织考核程序，以行政任命为主，基本上等同于公务员的考核任职。说他们是企业家，他们却是由党委组织或政府人事部门一纸任命、从政府官员的岗位转岗而来；说他们是官员，他们却身在企业，做的是企业管理和经营的工作。“正局级企业”“正局级董事长”等等显得奇特的潜在事实，或明或暗地搀杂进当前的国有企业管理和经营现状中，有时还对企业经营产生很大的影响。
此外，专家还指出，我国国有企业负责人的准公务员因素还体现为另一种形式，就是国企高管向政府官员转换。同政府官员到企业任职一样，这种转换通道的存在，也在很大程度上影响着国有企业负责人把“企而优则仕”作为其管理国有企业、追求回报和激励的一种重要方式。“在当前，‘由官而商’在一定程度上意味着对难以升迁的官员予以一种‘经济回补’，而‘由商而官’则可能隐含着对业绩突出的国有企业负责人的一种‘政治激励’。”周孝勇说。
因此，专家表示，对国有企业高管薪酬进行定价时，要针对不同情况，充分考虑其中可能存在的“准公务员因素”。国有企业这种“由官而商”和“由商而官”双向平滑通道的存在，决定了对国企负责人的薪酬定价不能简单搞行政化的“一刀切”。
不少专业人士还对记者反映，政府官员和企业家是两种性质不同的职业，需要不同的知识和能力。对国有企业负责人的薪酬激励，应在推动国有企业改革和发展的前提下，逐步探索市场化的制度建设。
“应该坚持市场化的方向，真正按市场运作，根据市场确定一个总的价格水平，再确定折扣系数。”任职于上海体制改革研究所的胡雄飞说，“如果这家国企有历史问题，困难比较大，可以增加系数。”他认为，当前，建立一个良性管理人才市场及合理的市场定价机制，真正让市场给国企负责人定价，这是薪酬制度改革的关键。
专家们认为，在现阶段，可根据企业实际情况分类制定企业经营者年薪制方案。例如，承担政策目标的大型、特大型国有企业，可采用“基薪+津贴+养老金计划”的准公务员型；对于亏损严重国有企业，为了扭亏为盈可采取招标的办法，实现经营目标后可得到实现约定好的较高固定数量年薪；对于追求企业经济效益最大化的非股份制企业，可采用“基薪+津贴+风险收入、效益收入和奖金+养老金计划”的多元化年薪报酬方案；对于股份制企业，尤其是上市公司，可采用“基薪+津贴+含股权、股票期权等形式的风险金收入+养老金计划”的持股多元化年薪报酬方案。（来源：经济参考报）
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