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大同少主骤逝，传统产业接班人之争再起
含着金汤匙出生的企业家后代，正承受着难以想像的压力。大企业集团接班梯队培养漫长艰辛，第二代、第三代的身心抗压力也要高人一等。台湾学者认为，家族接班的做法不宜延续到第三代，高科技产业更不适宜“子承父业”，企业应彻底委托职业经理人经营。[引子]
长孙骤逝打乱大同接班布局
台湾大同集团董事长林挺生刻意栽培的嫡长孙林建文最近猝死，不单让大同总经理林蔚山、执行副总经理林郭文艳两夫妇积极培养长子到大同接受磨练，为日后接班预做准备的苦心安排成空，也打乱了大同未来接班布局。大同董事长林挺生有二房太太，子女众多，为了接班梯次问题，外界之前一直盛传，林镇华、林镇源及林镇弘几个兄弟，遇上个性温和的长子大同总经理林蔚山。由于林蔚山行事作风一向保守稳健，当大同要从传统家电业转型为IT资讯产业，无法像林挺生敢冲锋陷阵。尽管林郭文艳接任大同执行副总经理后屡创战功，但林家还是有嫡长子接班的不成文规定，事业断然不可能交由女性，就算林挺生再激赏林郭文艳表现，也不可能选择儿媳为接班人，身为嫡长孙的林建文因工作表现相当出色，林挺生一度属意跳过第二代，改由第三代林建文为大同集团接班人。不料，林建文突然骤逝，打乱大同集团的接班布局。近日外界盛传，在林建文骤逝后，林挺生就找活跃于金融界的大房次子林蔚东回大同，是否意味大同接班布局将大洗牌，也格外备受各方注目，但该信息大同集团不予置评。[现状]
大企业接班人：天天“空中飞人”睡眠少得可怜
台湾大企业接班人的议题，向来引人注目，看似光鲜亮丽第二代，甚至第三代接班人，虽然未来掌握的企业资源可观，但大企业集团接班梯队培养漫长艰辛，第二代、第三代面临让企业老店新开甚至再创新猷的接班压力何其大，身体与精神的抗压力也要高人一等。台湾企业家的接班梯队，并非所有人都能一帆风顺，不仅要有过五关斩六将的实力，还要有知人善任的格局。包括统一、长荣、台塑、永丰余等集团，在培养接班人的过程中，也是煞费苦心。企业版图几乎遍布全球的统一企业，被外界视为准接班人的副总经理罗智先，自接任执行副总后过的日子，是有如空中飞人般的生活步调，少得可怜的睡眠，还有明显增加的白发，显见统一集团的重担十分沉重，不是每个人都能扛得起来。面对统一集团自成立以来，正面临规模最大的世代交替，罗智先在大股东的支持下，被视为统一集团未来的接班人。为了让统一能有不断突破的表现，罗智先积极布局统一成为全球第一大食品厂，为了达到这个目标，这位准接班人一个月有一半以上的时间出差在外；背负事业成败结果，压力之大外界难以想像。同样已做好接班布局的长荣集团，总裁张荣发之前对长荣海运董事长张国政与长荣航空总经理张国炜的栽培可说煞费苦心，张荣发也以最严格的标准要求他们。这两位未来集团接班人不仅都从基层做起，并且还历练过集团内的多家岛内外企业。以张国政来说，在日常生活中，早就没有所谓上下班问题，因为脑子里随时都在想公司的事。至于张国炜，从在美国求学开始，就常利用假日前往波音实地观察飞机制造与维修过程，就连飞机的铆钉位置也都摸得一清二楚；当年在美国的生活期间，就已奠定了掌管航空业的基础。台塑集团错综复杂的家族关系与企业体，更使得台塑集团的接班问题，成为企业界关注的议题。台塑集团董事长王永庆的接班布局还未明朗化，但与王永在昆仲二人，对于第二代的培养相当严谨。
长子长孙：105分的期许好沉重
“含着金汤匙出生”的世家子弟，向来是人人羡慕的对象。他们年轻、富有、高学历、受保护，还有比别人更好的事业起步，但是，在这些光鲜亮丽的背后，他们所承受的压力，是一般人无法想像的。
吴欣盈：105分哲学
新光集团创办人吴火狮的长孙女、太子集团董事长许胜发的外孙女———吴欣盈是新光集团董事长吴东进长女，美丽、杰出，她曾经说，从小她的母亲许娴娴就告诉她：“凡事不能只要求100分，如果没有105分的把握，就表示没有准备好。”这就是企业家第三代的“105分人生哲学”。企业家的长子、长孙确实面临不少来自父母亲的压力，他们求好心切、望女成风、望子成龙的心，更甚于一般家庭。尤其在还没有分家的家族企业，更要防范叔、伯等其他家族成员“异军突起”，甚至“整碗捧去”，如果没有105分的人生哲学，就随时可能会被取而代之。一向不给儿子压力的金仁宝集团董事长许胜雄，属第二代企业家，在父亲威权式的“日式教育”下，深深了解“长子、长孙”的接班压力，因此采取“自由作风”，从来没有干预长子许介立读什么学校、做什么事业，只希望他们找到自己真正的兴趣。
辜仲谅：为接班放弃高尔夫
企业“长子、长孙”不但有家族的压力，更多压力是“自找的”，因为他们在企业家父亲“殷殷期盼”下成长，想要表现、想要自我肯定、想要超越上一辈的心，一天比一天强，压力也一天比一天大，除非能有很好的纾压管道，否则会变成“不快乐的接班人”。中信集团总裁辜濂松的长子辜仲谅是成功的第二代，他曾经是亚运培训队的高尔夫球选手，参加过英国公开赛资格赛，每天至少打500球，具有职业高尔夫选手的水准。为何没有走上高尔夫球之路？他的回答很直接：“父亲不同意，想都不必想。”后悔吗？辜仲谅一针见血地说，他这一代本来就是要继往开来，不能太理想化，当理想、兴趣与家族事业有冲突时，家族仍是第一位。因此，打球成为辜仲谅纾解压力的最好方法。不只辜仲谅靠打球解压，许多企业家也喜欢打球解压、健身，像台塑集团第二代都打得一手好球。另外，宗教也是第二代、第三代解压的重要管道。“饮酒作乐”也是化解压力的方式之一，不少企业第二代、第三代在台湾不敢太放松，到海外就尽情玩乐。因此，社会新闻常常出现红颜知己带着小孩“要求认祖归宗、分财产”的新闻，让接班问题更为复杂。如果宗教、运动、喝酒，都没有办法让“长子、长孙”解压，也有不少科技企业第二代选择逃避，拒绝接班，希望走出自己的路。最有名的是宏碁集团创办人施振荣，就鼓励三个儿女走自己的路，也真正尊重儿女的选择。施振荣的儿子施宣辉说：“我不要跟人家一样。”此外，鸿海集团总裁郭台铭长子郭守正，在美国求学期间不仅遇到了另一半，并步入礼堂，同时，在美国也投入数位内容领域创业，把5000亿元新台币集团的接班重责大任，交给妹妹郭晓玲。[求解]
IT业：少见子承父业
大同少主突然去世，再度引发传统产业接班布局的讨论。反观科技产业，大多由专业经理人经营，子承父业的情况较为少见，最著名的例子就是宏碁，其创办人施振荣，退休后协助儿子创业，下一代却无人在宏碁担任要职。
神通：苗丰强长子苗华斌酷爱赛车
再以神通集团为例，董事长苗丰强自父亲苗育秀手中接下棒子多年后，长子苗华斌虽担任苗丰强特别助理，并在以PDA、智慧型手机为主的神达行动通讯产品事业体任职，不过赛车才是苗华斌的最爱，苗丰强也已经接受这个事实，并常亲自到赛车场边为爱子加油打气。而也是从父亲手上接下集团重任的金仁宝集团董事长许胜雄，其子许介立去年在父亲力推下，成为金宝的董事之一，不过许介立的正职是在仁宝当经理，营运决策仍是由专业经理人陈瑞聪在操盘。
宏基：施振荣退休后协助儿子创业
至于白手起家的IT集团，大多数在创办人退休后，都将交给专业经理人打理，宏碁集团董事长施振荣退休后，已经将公司全权交给王振堂与兰奇，施振荣的大儿子施宣辉由美返台后，创立智辉研发，投入资讯软体与积体电路设计领域，二儿子施宣麟则成立智林运动行销，都没有进入宏碁工作，也无意接班，反而都走上老爸自行创业的路。英业达集团董事长叶国一，交班态势相当明显，集团母体英业达已经交给总经理李诗钦经营，连各主要子公司董事长一职，也都已经交给多年合作的职业经理人，曾经在英华达任职的儿子，也早已离开集团内公司英华达，转赴台中为父亲的兰花事业打拼。目前白手起家的IT集团中，家族接班态势最明显的就是鸿海集团，董事长郭台铭预订在2008年退休，已经在鸿海历练多年的亲弟弟郭台成，将可望在专业经理人众星拱月之下，成为鸿海下一届大掌门，而被郭台铭誉为个性最像他的女儿郭晓玲，也被外界看好是更长远的接班人选。[观点]
家族接班：不宜到第三代
大同公司第三代长孙骤逝，唯恐影响内部接班布局。台湾大学国际企业学系教授李吉仁认为，东方社会的家族企业，普遍由家族成员持有大股且参与企业运作，由家族世代指定接班，即使是上市公司，也难脱离以家族利益为重的营运策略，“这不仅公司治理推不动，大家还习惯于把企业利益当成‘他们家的’利益”。“中央大学人力资源管理研究所”教授李诚则指出，家族企业的第一代创办人因为创业维艰，会要求孩子们接班掌管企业，但是家族接班的做法不宜持续到第三代，企业管理学上已有许多失败的案例。他认为，第三代多数自幼生活安逸，无心于商管、理工领域，而即将接手的家族企业，发展也几乎定型，员工又多属萧规曹随的长工型，接班的压力明显大过前一代，成功的几率相对降低许多。其实，美国不乏经营成功的家族企业，李吉仁指出，诸如沃尔玛、杜邦，创办家族都还握有30%至40%的股份，算是持有企业所有权，但是彻底委托职业经理人经营，职业经理人也能有分红、持股等权利。即使家族人士有意参与经营，不会因为身份特殊而得到升迁的优惠，纯然是以职业经理人评量对企业的贡献。李吉仁和另一位台大国企系教授汤明哲，正与美国长春藤大学合作建立东方集团企业资料库，综合200多件的个案样本数，发现包括台湾在内的企业运作，一旦涉及家族的利益，绝对凌驾在公司利益之上。举例来说，台湾集团企业的事业发展触角，会随第二代子女的数目而定，其中又以创办人的儿子们统包主干上的多家业务、女儿则接手副事业或衍生较小型事业，此次事件的大同集团是如此，中信金、长荣等也都如此，反映出家族承继的观念，深埋在台湾的企业发展之中。李诚建议，家族企业的领导阶层应公开延揽优秀职业经理人，让家族企业在活络经营中，也逐步走上公司治理的正轨。而李吉仁则呼吁，借镜美国华顿家族的典范做法，台湾应尽快有一家家族企业带头做好。（侯颖／编制）（来源：金羊网）
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