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推出冠军、推出一流的人才群体是“赛马”的目标，但更为重要的是，通过“赛马”，我们可以培育出一个结构合理的人才梯队。“千里马放在刀刃上，良马放在刀柄上，瘦马放在刀边上”精彩地概括了“赛马机制”的核心价值。
“相马”是“准赛马”
竞争上岗形如“赛马”，实为“相马”。经验告诉我们，理想永远要比现实高，正因如此，真正的“赛马机制”在人才流通领域很难真正实施。既然是赛马机制，就有许多相关配套因素，比如，时间、空间等。用赛马机制去选拔人才，一般来说，付出的成本都比较高，因为它要求所有竞争者在其岗位上先试用一段时间，最后留下实际能力最强的那位。然而，受各种现实原因的制约，企业往往还是会根据竞争者的性格特征、受教育程度、文化背景、社会阅历等要素来判断其能否胜任该岗位的工作。目前，这种“判断”人才的方法已被各大企业竞相沿用，并且取得不错了的效果。这种判断人才的方法看起来是“相马”，实际上它已经具备了部分“赛马”的因素，给企业选拔人才注入了一些心理、机制上的变化，从而取得了不错的效果。透过这种“准赛马”行为，我们不难意识到“赛马”在企业选拔人才环节中所起的作用。说“相马”是“准赛马”，这充分体现了赛马的重要性和哲理性。但是，一个企业如果一直把相马程序延续下去，却不去研究赛马机制，这种“准相马”就会最终流于形式，失去存在的价值。“准赛马”在当今业界形成的人才效应已逐步走向低谷，评定人才的普遍做法莫过于围绕德、勤、能、绩（原岗位实际业绩）等要素进行综合评价。这种“准赛马”又被称为“人才选拔推测原理”，但随着企业竞争的加剧，全能型和复合型人才越来越多，“准赛马”的欠缺也渐渐显现出来。
“相马”存在漏洞
从大部分企业沿用“准赛马”即相马程序的情况来看，不难发现其诸多不足的一面。相马程序本着从主观出发的原则，很大程度上依靠主观能动性去分析和判断事物的发展过程，这就决定了“相马程序”的狭隘性和情绪化因素。对人才而言，步入企业求职，基本目标不外乎积累工作经验和实现自我价值，比较侧重过程；对企业来说，选拔目标人才为其服务，根本目的是实现经济价值和共赢目标，比较侧重结果。“相马程序”是依靠人才的外部特征和历史记忆来评定优与劣，这与正确的用人之道发生了冲突，从本质上说是行不通的。看一看时下企业网罗人才的情况，我们可以清晰地发现“相马程序”存在质的漏洞，即人才选拔建立在感性之上。感性的东西一旦生成，它就注定扮演着中性的角色，可能成功，亦可能失败。作为企业中坚力量的各类人才，在商海大战中的地位是每个企业家心知肚明的事情，选拔一批牢固而耐用的人才，是每个企业战胜竞争对手的先锋力量。没有哪位企业家愿意凭感觉去重用一名陌生人才，更没有哪位企业家会以人才的外貌来判断其是否适合该项工作，恐怕企业家最想做的便是将这群人才叫到一处，让他们在规定时间内从事同一项工作，最后的结果便是企业家决断的依据。当然，相马程序也有可取的一面，比如猎头公司对人才的“猎头”，在这里，这种“人才选拔推测原理”的成功率得到了显著提高，道理很简单，猎头公司网罗了其他公司同种岗位上出色的人才到赛场上比拼，最后获胜者的能力肯定非常出色。但是，不是每个岗位都有机会运用此种“挖墙脚”的猎头办法，这就给“竞争上岗”培育了一个宽广的发展空间。
竞争上岗是“赛马”的基础
竞争上岗虽从属于“相马程序”，但其体内早已流淌着“赛马机制”的血液。说它从属于“相马程序”，是因为竞争上岗依旧存在伯乐与千里马之间的关系；说它流淌着“赛马机制”的血液，是因为伯乐在相马的过程中，要使用统一的标准，要遵循规定的程序，对千里马的评判要综合大家的意见，做到了选拔人才的公正性及公开性。竞争上岗是“赛马机制”的基础，更是“相马程序”的升级。“赛马机制”则从实际角度出发，采用理性的思维方法来解决问题，提高了准确把握事物发展的成功率。“赛马机制”的可贵，就在于它的科学性和适用性。“千里马放在刀刃上，良马放在刀柄上，瘦马放在刀边上”精彩地概括了“赛马机制”的核心价值。“田忌赛马”这个家喻户晓的故事，充分地说明了企业对人才的合理利用和调配是多么重要，用同样的资源去做同一件事情，方法是决定胜负的关键。所以说，在选拔人才的过程中，需要考虑的因素必须建立在科学、理性的基础之上。那么，什么时候才是真正意义上的“赛马机制”呢？“赛马机制”实际上就是人才培养的生态链，它不但注重发现人才和培养人才的过程，更注重人才任用的结果。称之为生态链，就在于它能不断地推陈出新，形成一个取之不尽、用之不竭的人才开发、储备和升值的保障机制。正是“赛马机制”的逐步建立，推动了中域事业的超高速发展，我们相信，“赛马机制”的不断完善，将会为中域集团的再次腾飞提供充足的人才资源。山涛《中域电讯》（夏子/编制）（来源：金羊网）
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