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美国一项人力调查结果显示，外派人员不胜任所造成的损失，至少是该人员年薪的二至五倍。国际化、全球化浪潮给企业的市场环境带来了巨大的变化。从好的方面看，是市场变大、商机增加，就业机会也增加。但从另一个角度来看，市场竞争也由单一区域的封闭式竞争转变成为开放式、同一产业全球各大企业的相互竞逐，所需付出的经营管理智慧将远超过去。美国一项人力调查结果显示，外派人员不胜任所造成的损失，至少是该人员年薪的2至5倍。从外派失败的成本来看，选择合适的外派人员相当重要。外派人员的能力可以通过训练
来培养，但外派人员所需的性格特点如乐观、创业精神等，通过训练恐怕也无法立即见效，而一个不胜任的高层主管外派决策所产生的负面影响，可能使得外派地区的政府或合作厂商拒绝合作。因此，对许多走向国际的企业而言，挑选外派人员时更要谨慎。
外派人员的评估标准
以下针对外派人员所需的能力，从六大方面归纳出外派人才的评估方式，提供给企业作为参考。1.职掌任务：考虑的要点包含专业技术与知识、领导能力、管理与行政能力、人才培育能力、制定制度并切实执行的知识与技能、经营管理知识、搜集相关信息与知识的技能、有限资源整合以完成工作目标的技能等。可以从历年考核、专长与受训记录、日常工作观察、面谈中加以观察。2.关系建立：考虑的内容包括人际沟通技巧、发展正当社交关系能力等，可以通过心理测验、日常工作观察、工作伙伴访谈等方式加以衡量。3.文化适应：考虑的内容包括拥有健全的心理、减轻压力的能力、跨文化适应力、传输母公司企业文化的技能等，可以从心理测验、日常工作观察、国外生活经验、派驻经验记录等加以观察。4.沟通互动：包括与母公司沟通状况良好与否、语言沟通的意愿与能力、非语言沟通的能力、感知的技巧与弹性、谈判与协商的技巧等，评估的方式则包括了语文测验、书面作业能力审查、日常工作观察、邻近工作伙伴访谈等。5.家庭环境：包括眷属是否认同外派任务并有意愿居住在国外、派驻人选对家庭的依赖程度、对年迈双亲的责任、眷属的适应力、子女教育障碍、宗教信仰、稳定的婚姻关系等。可通过家属拜访了解实际状况。6.动机态度：包括是否对外派任务有兴趣、对任务有信心、对派驻国有兴趣及是否将外派视为人生规划的一部分，可通过日常工作观察及面谈加以了解、评估。
兼顾成本与激励的薪酬制度
此外，适当且合理的薪酬制度具有激励员工的功能，尤其是对外派人员及其家庭而言，海外派遣基本上涉及某种程度的不确定、风险与牺牲，因此，如何提供合适的报偿，一方面让员工感受到外派任务的价值性，吸引、留住优秀的外派人才；另一方面维持公司整体薪酬制度的一致性和公平性，促使员工对组织产生高度认同，进而提高经营成效。由于海外派遣时员工的职位与薪酬变动大于母国员工的常态变动幅度，建议将外派人员的薪酬给付采取外挂在原薪酬体系的模式，以免混淆原薪酬体系，外派人员回任时也可方便计算。许多企业以外派人员的原有薪酬乘上某一个比例当成外派薪酬，并给予外派人员津贴补助，例如：生活津贴、子女教育津贴、税率补助等。同时，企业也可以针对不同外派地区设定一些指标，由这些指标决定该派驻地津贴的乘数比例。不过，乘数比例的采用仍应考虑市场相对性，原有的薪酬低，乘数又低，将无助于维持并提高对外派员工的激励与生活保障，必要时，企业可依照外派人员所被交付的工作任务，另以红利方式提供员工“营业额×某一比例”的奖金配套，以提高员工外派的意愿与工作成果。林雅琴（来源：金羊网）
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