欧莱雅致胜 招募人才四大法宝

　　林文

　　作为全球第一大化妆品公司，欧莱雅集团1996年才正式进军中国市场，虽然比很多竞争对手来得都要晚，但跑得却很快。8年多来，欧莱雅中国公司已经成功跻身于中国美容护理生产商的前两位；不仅先后引入了12个国际品牌。还成功收购了“小护士”和“羽西”两个本土品牌；旗下四大类产品(高档化妆品、专业美发产品、大众化妆品以及药房活性健康产 品)分别在各自的细分市场上名列前茅。

　　但是这些都还不是盖保罗(PaoloGasparrini)最满意的那份成绩单。最让这位欧莱雅中国公司总裁感到满意的是：一个6000多人的企业正在不断繁衍成长着，而且日益枝繁叶茂。八年前初出茅庐的“那些小男孩和小女孩们”，已经承担起了越来越多的重任。而由这批人亲手打造出来的欧莱雅中国，又在吸引着更多的优秀人才加盟。

　　盖保罗初到中国就定下发展本地人才的战略，坚持执行至今。其中，“招聘适合欧莱雅的本地人才”是至关重要的一环。

　　诗人与农夫的结合体

　　作为与时尚息息相关的化妆品公司，创新文化融入了其中的每一个环节。不管是产品研发还是市场销售，丰富的想象力和创造力都是必备的素质。而在竞争激烈的业内，对市场的反应快慢，常常是成败的关键。因此员工不但需要适应快速变化的灵活性，还要具备付诸实行的勤奋和责任心。

　　正因为如此，欧莱雅一直把理想中的人才，称为“诗人与农夫”的结合体，希望不管是何种文化与教育背景的员工，都要既富有“诗人”的创意激情和想象力，又要像“农夫”那样脚踏实地。这两种看似相互矛盾的气质，筑起了欧莱雅面试时的第一道关卡。

　　盖保罗看来，欧莱雅的员工还需要一种独立的“企业家”精神，能够以对待自己生意的态度去投入工作。因为，与同行业中一些组织严格的公司不同，欧莱雅的管理机制很有弹性，并不约束员工按部就班地完成任务，而是在组织中给他们留有充分的空间，每个人都有发挥的余地。“有些时候个人的力量甚至比组织更加重要，这需要员工具备很强的方向感，不仅能独立决策，并且可以自我驱动。”

　　在欧莱雅，每一个员工都应该成为各自岗位上的企业家。盖保罗的心目中，不仅仅是销售部、市场部，即使是通常被认为是支持部门的人力资源部或财务部的员工也应如此。

　　“选型”更看重发展潜力

　　在欧莱雅中国公司2005年的招聘计划中，校园招聘的比例还不足10%。而作为吸引人才的“热身运动”，欧莱雅每年仅在校园宣传工作上的投入就有50—60万元之多，投入的人才、精力和各方面的配套资源更是难以衡量。

　　“从战略角度来看，作为一家有潜力并有雄心在中国市场长期发展的跨国公司，拥有一批同样有潜力并有雄心的年轻人非常重要。”盖保罗把校园招聘看作是欧莱雅人才库的基石，毫不掩饰自己对年轻学子的看重。

　　盖保罗所看重的年轻，很大程度上意味着潜能。他认为，招聘一名适合的人才就像栽下了一株树苗，浇水施肥和风雨历练之后，要能长成参天大树。所以，在选拔时，不仅关注他是否胜任目的工作，还要考察他是否有发展潜力担当更重的责任，因此对专业背景比较淡化，而更看重基本素质，比如善于分析、思考、创新、沟通，有前瞻性等等。同时，年轻人对事业的激情，对时尚的敏感，都是他关注的部分。

　　用多种工具考量应聘者

　　欧莱雅有一套全球统一的人才核心素质模型，分为不同的层级，包括专业、经验、技能，还有文化价值观以及个性的要求，但是仅仅有了标准的描述还不够，怎么去衡量和评估最关键。而且针对不同的岗位，不同的素质要求，要使用不同的选拔工具。

　　为了“把优秀的人才找出来”，欧莱雅从2000年开始，把集团策划设计的招聘工具“校园企划大赛”和“全球在线商业策略竞赛”先后引入中国，试图透过比赛深入了解自己未来的潜在雇员们，也期待他们通过参赛了解并且充分体会自己是否适合公司文化和价值观。这种深层次的接触，避免了双方在选择时的盲目性。

　　校园企划大赛让学生三人一组，以国际品牌经理的身份运作一个欧莱雅公司的品牌，设计一套崭新的营销策略，包括产品组合、包装和传播策略，相互竞争。最后要提交一份完整的计划书，并且向欧莱雅公司高层领导和管理专家组成的评审团演示各自的策划。虽然仅仅通过一次比赛并不能决定录不录用一位参赛者，但比赛确实把这个过程变得更加有效了。

　　在市场招聘方面，欧莱雅选择的招聘渠道很多。根据人才层级的不同，分别通过平面媒体、网络和猎头公司来寻找。主要评估方式仍以面试为主，但已经从对学历、技能和经验的审核，发展到有针对性地测评不同岗位的特定素质，并量才而用，减少了“识人”和“用人”的误差。除了一些常规问题之外，面试中越来越多地增加了情景模拟、案例分析等内容，全面了解候选人如何应对工作中可能发生的各种情况。

　　用沟通和宽容引导新人

　　“资深的经理要花时间把自己的知识经验传播给年轻人，并且非常宽容地对待他们。这是欧莱雅一直以来的传统。”盖保罗坦承，不仅是对管理培训生，我们对新员工总是会给多一些的关注和保护。比如欧莱雅要求经理们对新人的各种表现要更加敏感，帮助他们尽快完成过渡期，因为新员工承受众人的期望值一般都比较高，又是在竞争压力非常大的环境里，有时候难免会犯一些错误，如果处理得好，也许就会变成一个新的学习机会，让他们得到更好的发展，否则就会造成人才流失。

　　2004年，欧莱雅中国的销售额达到30亿元人民币，比上一年增长了将近一倍，也是连续第三年销售增幅在60%以上。这意味着，与早期相比，不仅在不同层次的岗位上都需要更多数量的人员来配合，对人才素质的要求也在不断提高。所以必须“慧眼”识人才，并把他们纳入麾下。

　　《市场报》 (2005年04月01日 第十九版)