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——一起竞业限制协议引发的劳动纠纷案的思考
企业同员工签订竞业限制协议，是企业防止因人才流动而导致商业秘密流失的一项企业管理制度。河南省开封仪表厂在实行这项制度时，与高级工程师王建伟产生了一场值得令人思考的纠纷，打了一场旷日持久的劳动争议官司。
拒签霸王协议高工被令下岗
河南省开封仪表厂在全国仪表制造行业小有名气，是开封仪表行业的“龙头”老大。该厂为了防止商业秘密流失。于2002年12月发出通知，要求厂里从事生产、技术、经营等方面的人员签订保密竞业限制协议。该“协议”的主要内容是：经双方协商同意，在不变更原劳动合同内容的基础上，将《劳动合同书》第十一条双方约定的其他事项加以补充为：“乙方应为用人单位保守生产、技术、经营秘密，并在离开本厂之日起3年内，不得从事与开封仪表厂同类产品或经营同类业务有竞关系或者其它利害关系的其他用人单位任职，或自己生产、经营与甲方有竞争关系的同类产品或业务，如有违约，依法承担赔偿责任。”
对这样一个管理行为，厂里职工虽有不同看法，但大都按照厂方的要求签了字，惟有50多岁的高级工程师王建伟拒签，他要求厂方在限业期间给予一定经济补偿。而厂方认为，是仪表厂的职工，就应该为仪表厂做出无私奉献，不能讨价还价，并称：谁不签竞业限制协议就解除谁的劳动关系。
拒签竞业限制协议的王建伟，仍同往常一样上班。
2003年4月1日，王建伟突然接到厂方通知：因拒签竞业限制协议，已经不适合现有的工作岗位，限4月1日前办理完工作交接手续，暂时离岗。
4月8日，开封仪表厂作出了《关于签订“保密竞业限制协议”的通知》的文件，规定凡拒签“保密竞业限制协议”的人员，“企业将与其解除劳动合同。”
次日，开封仪表厂就作出了《关于对王建伟解除劳动合同关系的决定》，决定中称：该同志违反我厂《关于签订“保密竞业限制协议”的通知》要求，经各方教育，讲明道理，仍然拒签。根据开仪[2003]017号《关于签订“保密竞业限制协议”的通知》文件规定，依照《劳动法》第二十五条第二款，经厂研究，决定对王建伟同志予以解除劳动合同关系的处理。
申请劳动仲裁高工拒绝复工
2003年5月14日，王建伟向开封市劳动仲裁委员会提出了劳动仲裁申请。在申请中，他没有要求撤销仪表厂对他解除劳动关系的处理决定，而是要求厂方支付单方面解除与他的劳动合同关系应给予的经济补偿和经济赔偿。
王建伟认为：开封仪表厂制定的保密竞业限制协议，未按照规定与职工协商，也未按照规定体现补偿费的数额及支付方法，是一份违法协议。开封仪表厂以拒签此协议为由，单方解除劳动合同关系，应承担法律责任，应支付经济补偿和经济赔偿费。除此之外，还要求厂方赔偿其精神及名誉损失费1万元。
厂方称：开封仪表厂属高科技企业，技术含量高，为保护企业技术机密，制定的“保密竞业限制协议”没有不妥之处。至于王建伟提出的经济补偿，厂方在工资改革分配中对技术、销售、生产人员已经给予倾斜，已经体现了经济补偿。王建伟拒签“保密竞业限制协议”，违反了单位的劳动纪律和规章制度，因此厂方解除了与王建伟的劳动合同关系。
在仲裁开庭时，仲裁人员对双方进行了耐心调解，但由于双方意见分歧悬殊，双方没能达成调解协议。2003年6月30日，在仲裁部门即将作出裁决时，开封仪表厂下发通知，撤销了《关于对王建伟同志解除劳动合同关系的决定》，并通知王建伟从7月1日起恢复与王建伟的劳动关系。
王建伟对此哭笑不得，认为自己是否恢复与仪表厂的劳动关系不能全由厂方说了算。因此，王建伟没有同意恢复劳动关系。
但是，开封市劳动仲裁委员会却以厂方的通知为依据作出仲裁裁定，该裁定称：鉴于双方发生劳动争议的事实已不存在，经本庭合议，决定撤销此案，终止审理。
进入司法程序又是一波三折
王建伟无法接受仲裁的裁定结果，于2003年7月15日依法向开封市顺河区法院提起民事诉讼，要求开封仪表厂支付单方面与他解除劳动合同关系应给予的经济补偿6.5万元、经济赔偿金1.4万元，允许原告回厂取回自己的私人物品，并向原告道歉。
法院受理此案后，依法组成了合议庭。法院经开庭审理认为：
被告作为企业有权要求本企业的职工签订“保密竞业限制协议”，但同时也有义务依照法律法规，为签订该协议的劳动者给予适当的经济补偿。可被告在实际操作过程中，只强调了与劳动者签订“保密竞业限制协议”，而忽视了劳动者依法应享有的权利，这显然是不公正的。原告为维权不与被告签订该协议，并不违反法律法规。被告在没有作出处罚决定之前，限令原告暂时离岗，并不再允许原告进厂的做法是不妥当的，侵犯了劳动者劳动的权利。继而被告又以原告违反厂《关于签订“保密竞业限制协议”的通知》要求，对原告予以解除劳动合同关系的处理是错误的。原告不服申请仲裁后，接受了解除劳动合同关系的事实，仅要求依法获得工资报酬、经济补偿和经济赔偿。然而被告仍不依法妥善处理，坚持不予补偿和赔偿，反而又撤销了自己的处理决定，如此做法是不严肃的。另外，在被告单位解除劳动关系后，原告选择了解除劳动合同关系，只要求获得补偿和赔偿，这是合同双方自愿原则所赋予的基本权利。被告恢复与原告的劳动合同关系的决定，对原告是没有约束力的。
鉴于上述情况，2003年10月30日，顺河区法院依法作出判决：
一、准许王建伟与开封仪表厂解除劳动合同关系；二、开封仪表厂支付给王建伟2003年4月份工资及经济补偿金1875元；三、开封仪表厂支付给王建伟经济补偿金6.2万元；四、开封仪表厂准许王建伟到原工作处取回自己的私人物品；五、驳回王建伟的其他诉讼请求。
开封仪表厂和王建伟对判决不服，向开封市中级人民法院提起了上诉。
开封市中级人民法院经审理认为：
王建伟认为仪表厂单方恢复与自己劳动合同关系的文件对自己无约束力，不同意与厂方恢复劳动关系，双方对仪表厂文件的效力及后果又发生了新的争议，劳动仲裁部门对此没有仲裁，缺少前置程序，法院不应直接受理。遂于2004年4月19日裁定驳回了王建伟的起诉。
开封市中院的终审裁定是王建伟始料未及的，而此时，一些好心的朋友就劝王建伟，既然厂里已同意恢复劳动关系，就回厂上班算了。可是，倔犟的王建伟面对艰难的维权路，不言放弃，一定要讨个明白的说法，因此，他在收到二审裁定书后，即向开封市中级人民法院申请再审。
开封市中级人民法院经再审认为：
开封仪表厂单方解除与王建伟的劳动合同后，王建伟申请仲裁时并未要求恢复劳动关系，仅要求经济补偿，应视为双方劳动关系已经解除。开封仪表厂在仲裁中单方宣布恢复劳动关系，实际上是重新建立劳动关系，而劳动关系的建立需双方协商一致，因此开封仪表厂的单方恢复（劳动关系）没有法律效力。法院对王建伟请求支付经济补偿的劳动争议应予受理。
开封市中级法院同时还认为：
依照有关法律规定，用人单位未提前30日书面通知解除劳动合同的，应予以赔偿。开封市中级人民法院在确认一审判决结果的同时，追加判决开封仪表厂支付王建伟未提前30日书面通知解除劳动合同的经济赔偿金1875元。
令人深思的几个问题
王建伟与开封仪表厂的劳动争议在开封市两级法院一年多的审理过程中，一直吸引着众多的目光。现在，该案几经波折已经结束，如何看待该案的判决结果或许已不重要，重要的是在深化企业改革，建立现代企业制度的今天，企业如何提高依法管理水平，避免侵害职工合法权益、伤害劳动者感情事件的发生，是每一个企业管理者值得深思的问题。
本案系本企业实行竞业限制制度时引发一起劳动争议。所谓竞业限制，它是指承担保密义务的劳动者在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。
这项制度的目的是保护企业的利益，但是它同时限制了职工的择业自由。在现代社会，技术工人的专业性越来越强，分工越来越细，如果不允许他们到相同或类似的行业工作，他们走出原单位就意谓着失业。因此，劳动法规定用人单位在作竞业限制约定时，还特别强调用人单位应当给予劳动者一定经济补偿，否则竞业限制的约定无效。原国家科委1997年颁布的《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》也规定：“竞业禁止条款应包括竞业限制的期限、补偿费等内容。”这充分说明，竞业限制是有前题条件的。
事实上，即使企业没有实施“竞业限制”，按照法律规定，职工离职后从事与原企业单位有竞争关系的工作，仍然负有不泄露、不使用原雇主商业秘密的义务，这就是说，企业没有必要必须实行“竞业限制”。因此，企业单位在管理上必须更新用人观念，加快技术创新，仅想通过“竞业限制”来阻断职工通往竞争对手的路，不是企业管理的上策。
在现代企业里，劳资纠纷在所难免，企业应当正确对待和妥善处理劳资纠纷。企业的管理层在行使管理权限时，应坚持以人为本，职工中间出现不同意见时，应当坚持耐心疏导，依法办事，不要动不动用“下岗”、解除劳动合同逼人就范。那种以命令或高压手段来管理企业职工的做法，或许能起到一时作用，但它管得住人却管不住心，不利于企业的长远发展。而且容易造成职工与企业的对立情绪，引发诉讼。（来源：经济参考报）
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