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王荣栓／文
山东省经营管理学会会长张庆仁经过多年潜心钻研，提出了一系列全新的、令人信服的中国管理学说和管理体系，其深度与广度均具有极强的时代感。其学说的重要特征是：
一、人才理论——出发点和归结点与旧学说迥然不同。
旧学说是把员工管成只会服从命令、不会自主创新的机械式执行人；而后者是把员工管成能够进行创造性劳动的专家型人才。
没有创造性就没有人的价值。激发员工的创造性首先要把员工当成人才来看待，不把员工当成人才或潜在人才来看待就谈不上激发员工的创造性，更谈不上实现员工的价值。旧的管理学说的局限性和根本缺陷就在这里。
张庆仁的管理学说和管理体系另一突出的特点就是把新型的、具有时代特征的人才理论作为其管理学说的理论基础和重要组成部分，人才理论是其整个管理学说和方法论的出发点。
二、无奈心理理论——把管理科学从人性假设推进到心理的科学分析阶段。
无奈心理是指人们在没有更优选择的情况下，处于一种听之任之、被动应付的心理状态。要调动人们的积极性，首先要改变人们的无奈心理。
张庆仁认为，竞争能够在一定程度上改变工作的无奈性质。因为竞争能够激发、形成意志，意志是具有挑战性（或迎接挑战）的心理状态或精神状态，它能够激发人们的激情和热情。现代管理，尤其是知识经济时代的管理，其主要目标就是调动员工的积极性和创造性。无奈心理理论阐明了消极思想的本质，为分析人类行为、为企业管理和社会管理提供了新的科学依据。
三、竞争公理原理——拓宽了人类的动力之源；发现了岗次，将竞争法则从宏观层面植于微观层面。
——竞争公理的提出，突破了狭隘的“经济人”理论，拓宽了人类的动力之源。
张庆仁认为，人类具有竞争本能，竞争是人类最优秀的品质，竞争是人类的一个原动力。一方面，把人性最优秀的品质——竞争看成是市场经济的原动力；另一方面，通过公平竞争规范人们的行为，激励人们奋斗上进，净化人类的心灵，升华和再造大众的品格，提升文明程度。
——发现了岗次，构建了内部规范的竞争机制，在微观层面充分贯彻了市场经济的竞争原则。
“外部竞争压力大，职工工作不紧张”。这是企业普遍存在的一个悖论性难题。张庆仁认为，企业内部缺乏规范持续的竞争是企业难以适应外部激烈竞争的重要原因。
——将竞争作为处理社会和企业内部各种利益关系的基本准则。
公平竞争作为管理学说的基础理论，实质上就是把平等意识、平等理念引入到管理理论之中。在竞争面前人人平等。这样，人类社会的基本准则与竞争公理——人类的这一本能和优秀品质天然地对接起来了。
四、不同质的劳动不能通约定律——揭示了在社会分工充分发展的知识经济时代劳动的质的区别及不可替代性，为构建现代分配理论和分配制度提供了新的依据。
通过反复地探索和严密地论证，张庆仁提出了不同质的劳动不能通约的定律，解决了经济学长期的理论难题。
在企业内部，按照不同岗位在价值增值中所发挥的作用、企业对岗位的依赖程度、获取该岗位人力资源的难易程度，划分不同的岗次，合理拉开岗差，解决不同质的劳动不能通约的难题，避免平均主义大锅饭。同时，建立能够使员工根据自己的能力和追求自行选择岗位的流动机制和管理体制。这种流动是竞争性的流动，让全体员工公平竞岗。用竞争解决分配的公平问题。这是张庆仁构建的岗次动态管理体系运行机理的一个组成部分。
五、管理中的利益非对称理论——第一次揭示了管理者与被管理者之间利益非对称关系，为规范和强化管理行为提供了科学依据和理论基础。
张庆仁指出，迄今为止，企业的管理是垂直的管理，垂直的管理是利益不对称的管理。这是现代管理中必须解决的深层利益关系问题。
六、全面公平理论——纠正了公平与效率相对立的传统观点，将公平从效率的克星转为效率的激发器。
张庆仁强调，竞争是达于公平的不二法门。没有竞争的地方，就不会有公平的存在。公平是通过竞争来实现的，不是人为安排的。排斥竞争的制度既是不公平的，也是没效率的。
全面公平和全面竞争是相对应的，全面地竞争才能达于全面地公平；全面地竞争、全面地公平必然会有高效率。哪里有竞争的死角，哪里有限制竞争的禁区，哪里就只有特权，没有公平；只有低效，没有成效。全面竞争能够实现全面公平；只有全面公平，才能实现全面进步，社会才能达于稳态与和谐。
（作者系山东社会科学院研究员）
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