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根据去年11月一家市场调查公司YouGov的调查显示，英国有四分之一的员工计划在新年过后离开他们原来的工作。获得更高的职位和增加收入的愿望是他们提出辞职的两个主要原因，其次是他们希望获得生活与工作之间更好的平衡。
当然，所有这些想换工作的员工真正付诸行动的却很少。但是他们中许多人会在工作中感到不愉快并且总是将眼睛盯着其他企业，看它们是否能够提供好的职位。除此之外，他
们还会把大量的时间花在浏览求职网站和参加面试上。
强调利用极具吸引力的工资和福利来招揽和留住人才的想法是令人担心的。你知道你的竞争对手会提供什么待遇吗？你掌握公司的底线是多少吗？
高薪不是留住员工的决定因素
“面临人才流失的危机，企业自然而然的反应就是提升工资，其实提供良好的职业发展和保持工作、生活的平衡才是解决这一问题的重要因素。”专门做人力资源软件的Zynap公司的首席运营官克里斯·麦克林在其公司委托的一项调查中发现，“不注重这些因素的公司将会使它们的优秀人才流向其对手。”
在银行、金融服务和IT行业高层工作的员工现在可以向公司索要非常好的待遇。RobertHalf国际财务金融猎头公司的英国和爱尔兰常务董事史蒂夫·卡特说，人们总是期望从潜在的雇主公司那里得到更多。他指出，当三年前人才紧缺时，实际上是雇员在选择老板，他们说，“如果你想要我来，我还能再得到什么？”
对于那些坐等这种趋势逆转的雇主们来说，这真是一个坏消息。业内专家认为，越来越多的公司，尤其是一些小公司，不得不提高它们的福利待遇，否则它们就会面临优秀人才流失的危险。卡特说，“这是它们能够赢得人才争夺战的惟一办法。”
那么如何衡量福利呢？传统的额外津贴比如健身卡当然仍然管用，但是现在公司提供的福利越来越细致复杂，从更多的休假、更加灵活的退休金计划到政府促成的一些福利协议，比如说HCI、Bikes4Work计划和儿童保育券。
员工福利的最佳表现方式
雇主们需要考虑如何能够节省资金，但是员工福利是以货币形式准确地衡量出来，还是要跟着感觉走呢？斯蒂夫·卡特建议企业进行常规的雇员调查，并且要允许匿名的反馈。“对雇员来说，这是一次说出他们对什么感到满意和对什么感到不满的机会，如果企业对这类事情不操心，那么员工们也许会一走了之。”卡特提出了他的警告。
英国雇员研究和国内交流公司TalkingPeople公司的常务董事提姆·罗伯特承认衡量雇主提供的福利是极其困难的，但是他强调还是应该认真测量相关的绩效。他认为难处在于既要控制成本，又要保证雇员稳定。提供国家保险金这种福利似乎是一个理想的解决方案，但是许多非常成功的计划都是由员工们个人的聪明才智创造出来的。
由于人们预测不到自己未来的生活，例如晚婚或者不结婚，或者终止工作去学习或旅游，因此员工们也希望他们的退休金和福利能够表现出这样的灵活性。相应地，假如雇主提供的福利与他们的雇员不相关，那么雇主的钱就白花了。
卡特相信，勇于创新的公司提供的将是一套灵活的福利待遇，允许员工从退休金、更多的休假或者卫生保健计划等一系列方案中进行选择。“这个计划管理成本不高，但是与员工密切相关，”卡特说，“例如，对一个40岁的人来说，提供一份丰厚的退休金就是一个很大的诱惑，但是对于一个21岁的刚毕业的小伙子来说，给现金是最重要的。”
但是假如钱不能解决问题又该怎么办呢？假如雇员对他的福利比较满意，没有想走的意思，那么这很好。但是假如公司的竞争对手提供更好的职业发展、更有吸引力的岗位和更高的薪水，那么你如何才能阻止他跳槽呢？
要让员工看到未来
Rialto咨询公司的人力资源部经理理查德·基乌门托认为，雇主们总是认为加薪和提高福利待遇是解决这种问题的答案。“假如你不了解你的员工，不知道他们擅长什么，也不知道如何帮助他发展，那么他们在你这里看不到他们的未来，”他说，“我们最近组织了一次员工焦点组座谈，他们大都是公司的中层。他们告诉我们说真正关注他们职业发展的是猎头，他们自己的上层领导从不关心这些，只是爽快地把薪水和福利待遇给他们就完了。”基乌门托认为，这样的公司需要把资金花在创造良好工作环境上。一个很好的企业文化可以吸引那些高素质的人才留在公司。“否则，涨工资哪还有个尽头呢？我们干脆让员工只拿工资不干活算了。”
“体现价值”总被认为是工作的最重要的一个方面。在资产负债表中没有时间这一栏，但是财务部门需要明白这些无形资产的有形价值。除此之外，在运营和财务总结内容中应该包含公司如何管理员工的综合分析，因此高级经理应该更加密切地关注企业这方面的事务。
那些拿高薪的人通常自我感觉良好，但是带着一群拿着很低薪水、干着常规工作的员工的雇主会怎么样呢？卡特说：“人们必须有被认同感。尽管没有专门的费用，但是仅仅为庆祝某人的生日所获得的价值远超过贺卡的成本。我们都希望干繁重的工作能够得到良好的薪水和福利。赢得员工的心对企业至关重要。”
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