“英雄”模式导致恶性循环

    证券公司开展投资业务要实现盈利，投资人才的作用十分关键，但国内券商在投资人才管理上普遍存在严重不足。

    首先，“英雄”模式导致恶性循环。国内证券公司的投资管理 模式大多比较粗放，重视“英雄”的作用，忽视制度建设和执行，忽视团队建设和梯队的培养。即使某个投资经理是真英雄，未必就靠得住，而且，大多数投资经理真正付诸实施的投资行为与他们的想法相去甚远。

    引入新人的一个问题是，是否适应公司的环境与平台。引入新的投资人才来开展投资业务是一笔代价昂贵的风险投资，如果足够运气，可能成功，但恶性循环的可能性更大。自己培养投资人才固然需要时间，但从长远考虑还是值得的。

    其次，投资经理投资业绩的评估问题也没有得到较好解决。评估中遇到的第一个问题是，如何对业绩成果进行归因与分解，从理论上讲，评估应该是针对个人可控的部分，如果岗位职责定义不够明确，或者执行时没有充分贯彻，都会出问题；第二个问题是评估指标；第三个问题是如何对业绩成果进行风险调整。

    目前国内证券公司普遍没有考虑风险调整这个因素。风险调整考虑的是收益的波动性。举个极端的例子，管理相同规模资产的投资经理小张和小王的年终收益均为1000万元，但是，小张的周收益率相当稳定，没有大起大落，而小王的周收益率很不稳定，有时甚至一个星期就亏800万，有时一个星期又赚上900万。可见小张的组合标准方差很小，风险很小，而小王的组合标准方差较大，风险较大，即便二者的周平均收益率一样，孰优孰劣还是显而易见。

    最后，奖励问题也是令券商头痛的问题。奖励激励的强度到底该多大？要不要以提升职务的方式进行收益期较长、刚性较大的奖励？要不要惩戒以及如何惩戒？

    识人、用人与奖惩机制是关键

    应该在识人、用人和评估奖惩三个环节，建立三个互相促进、整体协调的机制。这三个环节是相辅相成、互相牵制的，只要有一个环节没做好，就前功尽弃，或适得其反。没有科学客观的量化评估就发现不了人才，也无法有公平的奖励，而没有明确的岗位职责评估，风险控制就无从谈起。

    建立公开透明、持久有效的投资人才识别机制

    可以考虑让一些有志做投资并有一定潜力的人进行模拟投资，成功者再进入小规模实战。小规模投资有两年以上的成功记录后，逐渐增加规模。规模的跳跃度越大，需要年限也越长。在某一个规模上失败后，再退回下一级规模，而不是剥夺资格。要能上能下，但要避免大起大落，最后让大多数人在其合适的规模上从事投资工作，最终形成投资人才的团队和梯队。

    投资经理不应有浓重的级别色彩，区别就是管理规模。即便在同等收益率下，不同管理规模所产生的绝对投资收入也不同。在相同的奖金提取比率下，收益率和规模成为决定因素。规模反映历史业绩和个人能力，收益率则反映当期的绩效。

    授予投资经理的可管理规模是一项重要决策，应由投资管理委员会乃至公司最高决策机构决定。投资经理应坚持内部培养为主，外部引入为辅，以客观、可查证的业绩数据为最主要标准。

    建立分工明确、权责清晰的投资岗位机制

    对投资人才的管理应首先建立健全管理办法、工作流程，把软环境营造好，把硬措施订到位。

    在规章制度中，岗位职责描述必须清晰明了，职责领域不能有真空、重叠或含混不清、无法事后评估，特别是投资的权限必须明确，而且可行。比如国信原来规定85%的股票投资必须选择股票池内的品种，但是如果股票池规模不够大，这项权限规定就无法操作。

    当然，任何岗位都会受到约束，特别是投资行为必须遵循法律法规与公司制度的规定。公司领导曾经说过，投资就是戴着脚链跳舞，这句话表达得相当到位。

    曾问过一位美林的投资人：如果违反规则却赚到了不少钱，公司会怎么评估？答曰：奖金不可能有，处分肯定有。作为一家历史悠久的公司，美林的各项规则后面隐藏着深刻的教训，不可能轻易修改。虽然有的规则只代表统计学含义，如遵守该规则多赚或少赔的概率要高，没有原则性的问题，但规则一经确定，便不容违反。

    建立充分量化、客观公正的投资评估与奖惩机制

    首先，必须建立业绩评估基础资料档案或数据库，各种决策以及权力的行使应留下书面、电子或录音记录，以便事后追溯评估。

    其次，业绩评估必须量化，有明确的评估指标体系与评估方法体系。

    再次，由独立的第三方出具评估结果数据与评估报告，以保证公正与客观，但必须允许投资经理提出质疑，并进行公开的讨论。

    此外，投资评估应注意长短结合。要比较公允地评估一个投资经理，国际上的惯例是三年。所以，不能一年做得好，就很快扩大其规模，相反也不能一年做得差就全盘否定。同时，大公司应该有一批投资经理，每个人的规模都不能过大，以减轻投资经理个人对公司总体投资业绩的影响。

    在评估资产管理项目投资经理时，应充分重视风险调整这一过程量，因为从根本上讲，资产管理项目是个产品，金融产品的风险与收益同样重要。极端而言，如果项目的周收益率恒定不变，其风险就是0,即使收益低一些也是一个优秀产品。

    奖励的力度应适当大于惩戒力度，因为平时公司已经实施了一系列风险控制措施，规避了一部分风险。应通过经济刺激调动积极性与吸引优秀人才，避免采用提升职务的办法，因为职务是有向上刚性，向下则比较难。