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张中梅/文
在日本美孚石油公司中，个人生涯发展系统就是将人才系统适合的数据输入到系统中，数据在系统内部经过分析，将取得的数据从系统中输出。输出的结果再一次输入系统，从而反映出的循环是系统性的。
员工职业生涯发展系统可以为企业建立一支高效率的团队
职业生涯发展系统简而言之包括以下三个方面：
第一方面：数据输入系统，其中包括：ａ、自我报告ｂ、同部门上司的业绩评估、对将来的预测ｃ、根据ＣＤＣ（人才开发委员会）的评价取得具有将来性的结论。
第二方面：ＣＤ（生涯发展）计划的决定系统，其中包括：ａ、生涯开发会议 ｂ、人才开发部的实践 ｃ、同部门的人才交流。
第三方面：ＣＤ（生涯发展）计划的实施系统，其中包括：ａ、横向的调动 ｂ、海外派遣 ｃ、海外·国内留学ｄ、参加项目ｅ、教育·训练课程 ｆ、自我启发。
以上三方面的职业生涯发展系统通过自我报告、业绩评价、未来性的预测、人才开发委员会的评估等系统性的科学管理手段，显著提高了职业生涯发展的妥善性（即：实现目标）、信赖性（即：不同的人反复使用多次结果同样）、公平性（即：适用于任何人没有主观偏见的策略），提高了人才的职业技术和能力，建立了一支高生产性、高效率的团队。
作为系统中的数据单单保存是没有任何价值的，要对数据进行分析，程序性地灵活组合
日本美孚石油公司通过生涯开发会议和人才开发部门，使输入的丰富数据进行程序化。生涯开发会议中，对职业人员的生涯发展方向和行动计划做最后决定。特别是对今后3年的具体行动计划和未来的方向（理想的生涯路线）进行讨论取得最后决定。生涯开发会议全部是2天，采用住宿形式。选举部长、支店长等管理人员以及今后3年可能晋升为部长、支店长水平的全部管理人员。根据每个人上年的业绩、能力上的优势、改善的必要性，讨论明确今后3年的培养计划（轮换、海外派遣、项目的参加、晋升等）。
日本美孚石油公司每年对部长、支店长等管理者的业绩进行认定，决定未来的生涯计划。会议还要进行主要领导者后补者的选定。会议主要讨论正在空缺的职位以及未来应该培养的人才。生涯开发会议同时讨论成长可能性比较高的年轻人才的培养。会议以人事管理的董事长为主，部长、支店长全部出席，总共2天的集中会议主要是讨论在年轻的职员中挑选可以晋升到未来的部长、支店长。还有日本美孚石油公司采用优秀的人才互相更替调动，不使部门的战斗力衰落的办法。
日本美孚石油公司还采取横向调动、海外派遣、留学制度、公司鼓励职员参加特别项目等方式促进人才开发
①公司采取部门之间横向调动。工作上有优秀业绩的人才大约3年左右让他们从事计划和财务部门的工作。也就是相反地在职员部门有优秀业绩的人才派遣到销售和市场部门做一段时间的工作。所谓打破组织部门框架，横向地培养人才。日本美孚石油公司的职员每个人可以从事5个以上的职务或者在不同地区工作。
②公司采取海外派遣的方式。日本美孚石油公司就以下2种类型的职员向海外派遣。第一、优秀的人才派往海外的美孚的其他支店，到目前为止，日本职员曾经担当过美孚·欧洲第一名副社长、美孚·马来西亚的社长、美孚·埃及的计划部长、美孚本社的训练部长等要职。海外派遣的第二种类型是，为了培养人才（发展），派遣比较年轻的职业人才到海外的美孚组织中。美孚·新加坡以及其他组织部门一年当中大约派遣10名左右的社员到海外的日本美孚石油公司中，培养年轻的职员具有国际视野，也同时扩展业务机会。
③公司采取留学制度开发人才。日本美孚石油公司中海外留学制度主要是每年选拔2名年轻职业人员派遣到美国学习。经过30年的实施，完成美国经营学研究生课程的人数已经超过70人。国内留学制度中每年选拔年轻职员2名派遣到庆应和早稻田大学学习经营课程，完成学业者已经超过了40名。日本美孚石油公司中以前实施中途录用。这其中毕业于美国经营学研究生院和其他研究生院以及本科毕业的人才有30名以上，海外留学、国内留学者全部算上是150人，占全体职员的12％。成为全球经济时代优秀经营人才的宝贵资源。
④公司鼓励职员参加特别项目，使职员可以掌握全部的管理经验。进一步讲，即使是非管理者，也可以取得管理者的经验。参加公司内外的教育训练项目可以提高人才能力，促进生涯发展，还有采用自我启发的形式展现自己的才华。
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