|
面对全球竞争，中国企业应当有怎样的战略思维？也就是说，在新的形势下，中国企业应该树立一种什么样的管理思想？这确实是大家都在思考的问题。2000年我和几位学者一同出了一本书，书名是《中国企业管理面临的挑战与对策》，其中就提出了这个问题。中国经济得以快速发展，企业所做的贡献是很大的。企业是市场经济的细胞，没有千千万万个自主经营、自主决策的企业，市场经济是不可能发展起来的。因此，认真思考和探讨企业今后靠什么发展，将有助于我们把握企业的未来。
中国经济并未过热，但是投资过热
企业增长一般有两种类型，一是外延型，即靠增加投资来扩大生产能力，一是内涵型，即靠加强管理来提高经济效益。我国近几年投资增长过快，很重要的一个原因，就是我国的企业往往偏重于外延型的发展。我个人认为，从经济增长速度看，目前我国的经济还不能算过热，但是投资确实是过热了。这可以从以下四个指标来分析：
第一个指标是GDP对投资的弹性系数：即增加1%的投资，能够拉动GDP增长多少。这个系数在过去最高为1.29，2003年下降到0.38。
第二个指标是投资次年转化率：即第一年的投资有多少能够在第二年转化成GDP。当然，投资不可能第二年就完全转化成GDP，但这一指标在一定程度上也表征着投资的效率。从历史上看，最高是0.56，近几年只有0.21-0.24。也就是说，每投资一块钱，第二年只有两毛多一点转化成GDP。
第三个指标是投资在GDP中所占的比重。正常情况下占1/3左右，但2003年上升到44%。
最后一个指标是综合要素对经济增长的贡献率。经济增长有三要素，即资本、劳力和综合要素。综合要素包括科技、教育和管理等。从历史上看，我国的综合要素贡献率为20-30%，发达国家达50%以上。近两年来综合要素贡献率有所降低，有人说不到10%。由此可见，我国的经济增长主要是靠投资拉动。
投资过热除了会降低经济效益以外，还会引起能源和运输的紧张，使经济难以持续增长。因此，中央决定进行宏观调控。宏观调控对于抑制投资过热起到了一定的作用，但由于对宏观调控缺乏经验，也出现了一些问题。
企业发展，人本管理是关键
面对全球竞争，中国企业究竟靠什么来实现持续发展？我想提出一个观点，就是靠“以人为本的管理”，简称“人本管理”。这也是当今管理思想发展的一个潮流。
我认为人本管理有几个方面，首先就是以人作为企业的基础。
近年来，企业管理中人的因素确实不断受到重视。人力资源管理中认为人是企业最宝贵的资源。但我认为还要将认识再提高一步，即人是企业的根本。
我曾经讲过知识经济时代的五个特点，其中一个就是知识工人的出现。就是说在知识社会中，劳动者是既有知识又有技术的人，他们不同于工业社会里的工人。我很同意杜拉克在《21世纪管理挑战》这本书里讲到的一个观点，就是管理者将要把越来越多的精力花在人的管理上。他甚至提出高级管理者可能要将80%精力放在处理人的问题上，我想这是管理的一个大趋势。
近年发展起来的一些管理理论，如流程再造、六西格玛、平衡记分法等等，实际都是在强调人的因素。上世纪50年代到80年代，运筹学几乎成了管理科学的同义词。但是管理学家逐渐认识到仅仅靠运筹学是解决不了实际问题的。我曾经举过一个例子，从亚运村开车到天安门，走哪条路最近？运筹学家可以算出一条最短路径，但是经济学家认为，这条路径不一定是最好的。因为有的路径会堵车，行车的时间长，而且由于要多次刹车，耗油量大，所以最短的路径不一定是最经济的路径。信息学家认为通过改善信息不对称，例如通过广播电台提供有关路况的信息，可以让人们自己选择到一条最佳的路径。但管理科学家认为，即使对所有的人都提供了同样的信息，人们的择路行为还是不一样的，有经验的司机知道哪里堵车只是暂时的，哪里一堵就是很长时间，因此他所选的路径就可能会和没经验的司机不一样。由此可见，要想解决管理的问题，不仅要靠运筹学，还靠信息对称，更要了解人的行为。人本管理，首先就强调要了解人的决策行为，因为决策是要靠人来做出的。
推行文化管理，树立共同价值观
人本管理的第二个方面，就是要树立企业文化。
大体上说，管理经历了经验管理、科学管理和文化管理三个发展阶段。在资本主义兴起的初期是经验管理阶段，资本家自己凭经验管理企业。到了19世纪末，经营权和所有权逐渐分离，出现了职业管理阶层，这时就进入了科学管理阶段。从19世纪末到上世纪80年代，科学管理一直是管理的主流。主要是依靠各种科学管理方法，还依靠计算机作为辅助工具。从上世纪80年代开始，文化管理逐渐兴起。简单地说，文化管理就是将企业文化作为一种管理工具，让全体职工树立一种共同的理念，并共同为这个理念而奋斗。企业文化是指企业员工所特有的集体精神面貌，其外在形式包括音像、楷模、仪式等。但其内在核心是全体职工共同的价值观，即人在选择体现某种价值的目标、事态、行动等时所表现的偏好。树立企业文化，首先要了解企业自身的发展历程，从中发现并提炼出企业职工共同的价值观。泛泛地提树立企业文化，对管理起不了什么作用。在管理实践中，往往要以文化管理为主导，并与科学管理及经验管理相结合。
以人为本，就要善待职工
人本管理的第三个方面，就是要善待职工。
善待员工实际上包含三点内容：一是因才用人，二是以德服人，三是以情感人，特别是要关怀困难的职工。
一个企业有各种各样的人才，管理者要能够发现每个人的特殊才华，把最合适的人放在最合适的岗位上，这是一种用人的艺术。作为领导者，特别是对待所谓比较落后的职工采取什么态度，往往对整个企业的职工心态都有影响。常有这样的情况，某个人在本单位是扶不起的阿斗，但调到另一单位后，没过两三年，这人在那个单位却成了骨干。管理者还要能够以德服人，以身作则，如果在一个人身上失去原则，就会在广大职工心目中失去说服力。
对待一些有特殊困难的职工要采取关怀的态度。上海有这样两个企业，都是外资企业，管理都不错，都制定了很严格的制度。但是在企业职工突发疾病住院时，管理者的态度完全不一样。一个借机开除职工而被告上了法庭，结果是管理者败诉；另一个则不惜花钱给职工治病。同样一件事情，两个不同的处理办法，在职工中就造成不同的影响。
民主管理，要公正、公平、公开
人本管理的第四个方面是民主管理。
我国曾经提倡过“两参一改三结合”，这是企业民主管理的雏形。我国目前多数企业的民主管理实际上做得很不够。实践证明，没有全体职工的充分参与，是不可能把企业管理好的。
民主管理的内涵较多，首先是在涉及职工利益的问题上，一定要做到听取职工的意见，要尽量做到公正、公平、公开，这往往是一个企业能否真正调动职工积极性的重要因素。所谓公正，就是说不能错误地去惩罚一个人。如果出现这种情况，造成的后果会很严重。公平的问题比较复杂，因为没有绝对的公平。但是要做到尽量公平，充分听取职工意见，从各方面来权衡，最后做出决策，不要只凭总经理一个人说了算。像工资、福利等等这些涉及职工切身利益的问题，能够公开的还是要尽量公开。如能做到保障公正，基本公平，尽量公开，就能化解企业内部的许多矛盾。
民主管理的第二个方面，就是要让每个职工都感觉得到他在企业中的地位和作用。这就需要在组织结构上尽量地实现扁平化。亚当·斯密提出，分工可以使用更专业化的机器，工人也可以更专业化，可以提高生产效率。到上世纪初，亨利·福特一部汽车的生产分解为8772个工序，可谓将分工论发挥得淋漓尽致。但是到了80年代以后，这种分工过细的缺点就日益显露。首先就是职工不会关心企业整体的利益，也不会发挥其积极性，更不会去创新，因为他只相当于机器的一部分。其次，分工过细必然会使企业的组织形成金字塔式，层次非常多，信息传递就会失真。顶层的一个好决策，到了下面就往往会走样。
由于分工过细，必然有很多部门和单位。而阻力最容易产生在部门之间的分界地带，造成“扯皮”。有利的事可能两个部门抢着干，难办的事两个部门互相推诿，一个部门着急要办的事，另一个部门却要慢慢来，部门之间的内耗造成了管理效率的降低。国外经研究后，认为一定要对业务流程进行重组，打破原来的分工论，让每个职工能够发挥他自身的积极主动性，就可以使组织结构扁平化，提高管理效率。国外经验表明，业务流程重组最大的阻力在中层干部。因为其中许多人将会失去原有的权力。
创建“学习型组织”，要超越自我
人本管理的第五个方面就是要不断地学习，创建“学习型组织”。
组织行为学是在二战以后发展起来的，研究的是组织内部员工的行为和组织作为一个整体的行为。近年来，随着复杂科学的发展，对组织行为学又做了新的诠释。例如，从组织行为学的角度来看，创新并不一定是发明，而是企业内部职工在应付环境变化时，通过相互之间的影响和交流，所找到的一种适应环境变化的新举措。
现在“学习型组织”这个词用得很热，不管什么都提学习型。实际上要创建学习型组织，首先就要不断超越自我。有些著名的企业家曾经是一时的风云人物，然后就销声匿迹了，原因就在于未能超越自我。作为一个组织来说，学习是这个组织内部各个成员之间相互作用和组织与外部环境相互作用的过程，是自组织、自学习、自适应的过程。千千万万个自主决策、独立经营的企业在市场中无序地运动，但是由于企业之间的相互作用，以及外部政策的影响，就会产生一种自组织作用，使经济在宏观上向一定的方向发展。自学习，就是一个组织在实践中遇到问题和挫折后，会从中吸取教训，改变自己的行为准则。自适应，就是当外部环境发生变化时，通过学习来更好地适应这一变化。目前我国的企业面临着全世界的竞争，也就必须通过学习，适应在新的竞争环境中生存和发展。当然这个问题各行业情况不一样，但是思想上的认识应当是这样的。
21世纪，社会责任是第一！
人本管理的最后一个方面，我认为是最重要的，就是企业在贯彻人本管理时，一定要注重服务社会。
从企业战略的发展过程来看，最初的企业目标可能就是短期利润，能赚更多的钱就是最好的。一段时期后，企业目标可能变成增长第一，利润第二。但过分的扩张而忽视盈利能力，也会产生问题。再进一步发展，企业的经营目标就不仅仅是增长和利润，还要包括所有者权益的增长。到了上世纪70年代，又提出了顾客为王，即要千方百计地保持顾客的忠诚度，能够满足顾客个性化的需求。进入21世纪，我认为应该强调企业的社会责任，因为企业如果得不到社会的支持，是不能够持续发展的。
当前各种社会问题，例如环境问题、生态问题、反贫困问题，都是企业应该关注的。在全国来看，农民是弱势群体，城市居民的收入是农村居民的3倍，城市居民的购买力是农村居民的4倍，因此三农问题是全部工作中的重中之重，一定要解决好。在城市来看，下岗工人和进城打工的农民工是弱势群体，要保障他们的合法权益。
2004年6月，我参加了联合国秘书长安南主持召开的全球契约峰会，实际上就是强调企业的社会责任，全球一些大企业和我国的几个大企业都参加了。会议形成了一个公约，有11条。我国的企业要关注这些问题，一定要注意自己的社会责任。
(稿件来源：《学习时报》，作者：成思危)
| 
