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本报记者 吴杰
“我们的企业家认识到人力资源培训的重要性以后，往往会广泛开展同质化的培训，结果却扼杀了员工的个性，导致人才的浪费……另外我发现许多企业家经过EMBA培训后，说话做事情的态度方式变的很像教授。”中国人民大学教授、华夏基石管理咨询集团董事长彭剑锋1月28日在第二届中国职业经理人年会上做了如上表示。
人才结构不合理
彭剑锋教授认为，与其他发达国家相比，我国人才管理粗放，管理成本居高不下，人均效率/报酬收益率与系统效率低下，冗员与人才短缺并存。一个鲜明的例子是我们的高端管理人才相对成本很高，与国外同行们相比，我们的经理人在同等薪酬的条件下，创造的价值太低。
我们的人均效率不高的原因主要在于大部分单位/部门人才结构不合理，单纯追求低年龄、高学历、高职称。其实并不是硕士越多越好，博士越多越好，人才结构的选择和组建应该结合单位/部门的实际。具体的说就是进行选择和个性化培训，充分发挥员工的自身优势，而不是按照一个标准模式进行人力资源培训。当然，企业内部人才结构也要优化，需要建立动态的人才优化配置机制，提高员工适岗率，实现人与岗位的动态匹配。
缺乏“面”的创新
彭教授认为：“我国的人力资源管理往往“头痛医头，脚痛医脚”，也就是出现了改革多动症。人力资源管理专业职能的几大模块各自为政；人力资源业务与企业的其他业务相互衔接较难；人力资源机制与企业其他制度不配套。人力资源管理视野狭窄，职能封闭。”彭教授认为，这些问题都是局部改革所造成的，即只是“点”的创新而不是“面”的创新。
“面”的创新，就是要基于战略的人力资源管理系统的整合与管理。具体步骤有：1.引入牵引机制，竞争淘汰机制，激励机制，评价约束机制，使人才始终处于激活状态；2.科学化、系统化并具执行力的制度设计，保证机制的作用发挥；3.面向客户的人力资源产品与服务流程设计，提高人才产品与服务的速度与效率；4.创新人才管理技术，提升人力资源开发与管理的有效性及系统效率。5.将人力资源与文化管理融为一体，创新文化管理，提高员工的自我开发管理能力。
非客户导向管理
彭教授认为，现在许多企业在组织架构和流程改造的过程中往往片面追求权力与利益。很大程度上，我们的人力资源管理是由权力驱动，而非市场与客户价值驱动。人力资源管理责任能力体系的缺失导致人人追逐经营职务与权力而非经营责任与能力，权力缺乏约束导致“人才政绩”工程的出现，这是对人才最大的浪费与不尊重。另外，在人力资源管理过程中，我们也应该认识到：员工是客户，要为客户提供人力资源管理的产品与服务，构建分层分类的人力资源管理体制；要关注员工需求，强化与员工的沟通与知识经验共享系统的建立。只有建立从权力利益为中心到责任能力为核心的人力资源管理体系，人力资源专业职能部门才能从权力中心走向服务中心，才能持续提升人力资源职能部门人员的专业技能和服务能力。
还有，我们做人力资源管理常常关注“选人、用人、育人、留人”，而忽视“出”———人才的流出，这样就造成了人力资源管理系统的滞胀。因此，企业要基于自己的战略需求与岗位需求，规范企业人才退出机制，确立退出标准。
《市场报》 (2005年02月08日 第二十二版)
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