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熊鹰
究竟是什么原因导致国有产险公司人才流失如此严重呢？
外资保险公司入户中国，必然会伴随一系列本土化的措施。除了机构、业务、险种本土化以外，最重要的就是人才本土化。高薪与人本主义管理是他们“挖墙脚”的重要利器。
即使是国内新成立的公司管理人员的薪酬也比同级别国有产险公司管理人员高出一倍左右，而且一旦从国有公司被“猎头”之后，其新职位都会提升一档以上。
随着时间的推移和国有保险公司经营体制、劳动关系变革的冲击，福利优势已荡然无存，公司情结也逐步淡化，长期效忠的“爱岗敬业”、“以司为家”的主人公精神也已退化，特别是经过减员增效和用工制度改变之后，过去员工和公司那种同生死、共患难、唇齿相依的血肉联系已被劳方与资方的纯雇佣关系所取代，几十年所倡导和“司兴我荣，司衰我耻”工人阶级主人公的荣誉感、使命感、责任感顷刻之间变得土崩瓦解。因此，一旦有新“东家”招手，他们自然会义无反顾选择“跳槽”。
中国人保从诞生起已有半个多世纪，即使从恢复业务算起也有25年，因此培养和造就了大批的保险人才。也正是8年前人才分流上的不合理性，才导致了分家后中国人保在人才任用和人才使用上的严重浪费。他们深感自己的人生价值没有得到体现，才华难以得到施展，事业无法获得成功，在那种很不“痛快”的环境下工作，势必产生“此处不养爷，自有养爷处”的心理。
我国人事制度改革多年，但国有公司在选人用人上至今还没有从体制上进行根本性的突破，仍然坚守正式工和非正式工那条底线，使那些非正式工在工资、奖金、福利待遇方面存在较大等级差别，正是因为陈规戒律和“歧视”性政策的束缚，使那些非正式人才积极性大受挫伤。这种早已过时、早该废除的陈规戒律和歧视性政策无疑给“猎头”者外资公司和国内新公司提供了一条十分便捷的人才吸纳通道。
《国际金融报》 (2005年01月14日 第十九版)
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