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《唐僧招募》避免选材偏差


http://finance.sina.com.cn 2005年01月01日 10:40 东方早报

  很多企业在选用人才上出现了偏差?“招聘”在企业人力资源工作中起着什么样的作用?《唐僧招募》的作者范庆桦通过唐僧二次西天取经招募随行者的荒诞故事,告诉读者,选择合适的人才是企业成功的基石。关于如何招募,他则详细介绍了十大操作工具,成为人力资源管理书籍中的“另类”。

  企业招聘存在偏差

  东方早报:《唐僧招募》和一般的人力资源管理类书有什么不同?

  范庆桦:力求简单,只写选聘过程中的核心部分———技术。对于企业人力资源专业工作者来说,这本书是具操作性的专业教科书;而对于其他岗位的管理者来说,这本书又是具趣味性的人力资源科普读物。

  东方早报:目前流行的管理类书籍多是宏观的立场,您为何选择在细节方面着手?

  范庆桦:人力资源管理理念自上世纪八十年代传入中国以来,虽然也有20年的时间,但其在中国企业界的应用现状不甚乐观。在这些年中,对于管理方面基本上还处在一个熟悉概念的阶段。

  事实上,随着经济的发展,国外的理念和方法已经被更多的人知晓,但如何与本土企业很好地结合成为一个难题。现在缺的不是概念,而是指导性的操作手册,这本书就是充当这个角色。也希望中国的人力资源研究者更注重细节。

  东方早报:您当时写这本书的初衷是什么?人力资源管理的范围很广,为何选择“招聘”来写?

  范庆桦:我曾经与一些大公司的人力资源经理深入聊过人力资源工作中比较棘手的问题。让我吃惊的是,他们的工作重点竟然不是员工激励,诸如薪酬和考核,而是“永不停息”的招聘,时刻准备着,为“抓住”合适的人才“奋斗一生”!其原因,是因为当下人才竞争太激烈,越是做得好的公司越重视人才的挑选、组合;越注重人才,就做得越好。选聘工作是人力资源管理的基础工作,更是企业运转、发展的基础,这项工作做不好,做其他工作就如同在松散的沙滩上建大厦一样。

  用他们的话说就是“招聘成功是人力资源工作的基石。”从这个角度来说,招聘更受到重视。

  东方早报:您认为目前多数中国企业在招聘人才方面的工作如何?

  范庆桦:目前,许多企业在招募和甄选人才时,仍然主要依靠“领导相马制”,被领导者发现和相中了就是人才。而所谓的人力资源部的管理人员也只是随随便便地看几眼学历和工作经历,结合在面谈时所得的印象,稍加分析就作了录用与否的决定,带有很大的盲目性,使企业与一些真正的优秀人才擦肩而过。

  中国企业尤其是中小企业人力资源管理规范性和科学性的欠缺,使他们对相关专业知识十分渴求。

  东方早报:为什么会出现这种情况?

  范庆桦:这和中国企业的发展有很大的关系,中国企业在面临转轨的过程中总是会有这些不规范的问题存在。

  眼下有种不怎么好的倾向,只要西方理论界和企业界一出现新的人力资源管理思想和工具,马上就会现身中国,引来一帮企业追捧。不管适合不适合,不加任何消化,拿来生搬硬套。

  人家注重“培训”,我们不少企业就注重培训。大多数企业现在都在做着如何把“土鸡”培养成“凤凰”的工作,希望通过培训来提升员工的素质,但有个重要的前提就是员工有潜力。

  企业有点“叶公好龙”

  东方早报:您觉得您的书能够解决这些问题吗?

  范庆桦:我很有信心,和同类的书相比,我完全注重的是操作层面,几乎没有讲任何大道理,书中介绍的工具具有实用性。

  比如:选聘,应选择哪种模式?像这样的问题,看起来简单,但操作上企业却是需要注重细节,要面面俱到的。建立岗位素质模型等工具对招聘来说都具有很强的实用性。可以这样说,我写的这本书就是一步一步教你该怎么去操作。

  东方早报:在书中介绍的十大选聘工具中,您认为最重要的是什么?

  范庆桦:最重要的应该是素质模型。它是指能将某一职位上表现优秀的员工与表现一般的员工区分开来的个体特征,包括动机、特质、自我概念、知识及技能等方面。在国内,素质又被翻译成能力、胜任力、资质等。而素质模型是指将某一个(类)岗位或角色所要求的主要素质集合在一起而形成的模型。

  传统的招聘、选拔大多重视对知识、技能,而素质模型则强调一个人的成功与否与其成就动机、合作能力、自信等特点关联性更大。这就是为什么有些老板文化程度不高,但却凭借着对机会的敏感、决策的果断、意志的顽强而取得成功,而相当一部分高学历的拥有者却碌碌无为的根本原因。知识、技能在一个人身上比较容易表现,因而容易测量;而态度、个性、内驱力等素质尽管很重要,但是难以把握、不易测量,因而常常被人忽视。这无异于舍本逐末。

  东方早报:您既然这么重视,是否意味着目前企业在对员工的素质模型建立方面还不尽如人意?

  范庆桦:是的,虽然素质模型很重要,但是中国企业很少采用。因为不会用,这说到底还是与中国企业在人力资源方面了解的缺位密不可分。可以毫不客气地说,中国很多企业管理者对人力资源的认识还仅仅是“叶公好龙”,只知道它的重要,但是却不知道该如何操作。

  东方早报:“叶公好龙”的具体表现是什么?

  范庆桦:很多企业领导也在各个公开场合大谈人力资源工作的重要,但事实上在他的企业里,人力资源部只是换了个牌子的人事部。认为人力资源工作只是和人力资源部有关,其他部门可以不用学习、不用了解人力资源的内涵。这是一种相当可笑的认识。

  而这种认识的直接结果就是导致岗位素质模型建立得不成功。无论从外部招聘还是从内部选拔,所谓的人才事实上不一定能够适应这个岗位。

  东方早报:对于这种现象,解决的根本办法是什么?

  范庆桦:这个和大环境有着很大的关系,前一阶段,人力资源管理在中国是“科普”阶段,在与跨国公司竞争的过程中,越来越多的企业和研究者会注重操作而不是理念,这种现象会逐步改善,不过治本的办法还需要企业不仅从根本上认识到人力资源管理的重要,更要学会在实践中利用先进的工具为自己服务。

  东方早报:最后的问题是关于书的创作手法。戏说,水煮类的管理书籍比较畅销,您编这个荒诞的故事是否也受了大环境的影响?

  范庆桦:我的出发点只是希望工具书不要那么枯燥,落脚点也还是这些选聘工具,而非故事。也算受到大环境的影响,事实上我的故事写得比较粗糙,重点的笔墨还是在把这些工具如何介绍得更清楚。






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