竞争优势受挑战 中国企业到战略转型关键时刻

　　建立在低要素成本、高资源消耗之上的企业竞争优势日益受到挑战，很难持续发展

　　中国企业已到战略转型关键时刻

　　对企业而言，今年国内国际市场有四个现象或事件是最值得关注的，它们分别是：国内的宏观调控和“民工荒”，国际市场上遭遇25宗反倾销和今年9月爆发的西班牙烧鞋事件。 上述四大现象或事件显示出中国企业生存与发展环境正在发生重大变化，这对中国企业到底意味着什么呢？

　　12月3日至5日于广州举行的中国企业文化国际论坛上，与会的专家学者指出：上述差异很大的四类现象其实透露出相同的信息：单纯依靠低劳动力成本、低土地成本参与竞争而造成高资源消耗、高环境污染的竞争模式已经走到了极限，在国内国际市场和政策面都开始“碰壁”，中国相当一批企业正面临战略性危机，必须通过转变竞争模式和改变企业文化来走出困境。

　　民工荒的警示

　　必须建立以人为本的企业文化

　　全国工商联副主席程路在论坛开幕致辞中指出，民营企业在宏观调控初期对政策的确有不理解之处，有点情绪，但经过一段时间之后，很多民企慢慢开始认识到，原来那种建立在低要素成本、高资源消耗之上的企业战略很难持续发展，即使不搞宏观调控，市场自身也迟早要对此进行调控。如今年初在长三角、珠三角等地出现的“民工荒”就是劳动力市场发出的一个明确的要求调整的信号，“民工荒”告诉民企：企业只有构建合谐的劳动关系，才可能长期持续地发展。

　　针对“民工荒”的问题，广东商学院社会工作教研室主任谢泽宪副教授进一步指出，20多年来，广东省的经济增长具有明显的外生性特点，即经济发展对外来资本依赖、对劳动密集型产业依赖，对外来劳动力依赖和对产品出口依赖。外来投资拉动和外来员工的辛勤劳动是支撑广东省城市化和工业化的第一阶段发展的两个最为重要的因素。“民工荒”的出现一方面提醒广东企业必须加快产业升级的步伐，以摆脱生产要素低的比较优势逐渐削弱所带来的消极影响；另一方面，“民工荒”也提醒广东企业，必须改变原有的“把人当工具”的原始企业文化，树立起“以人为本”的新型企业文化，这样才能留住员工，特别是留住有技术专长的员工；只有通过构建“以人为本”的新型企业文化，一大批原来的劳动密集型企业才能够在知识经济时代来临之际跟上时代发展的步伐，通过人的创造性的劳动增强企业的核心竞争力，走上可持续发展之路。

　　西班牙烧鞋事件的反思

　　跨国经营需适应当地文化

　　如果说“民工荒”是劳动力市场给那些单纯通过压低劳动力工资水平获取竞争力的企业投下反对的一票，那么国际反倾销案件的频频发生则是国际市场给一昧通过低价参与国际竞争的中国企业亮出了红灯。其中，西班牙烧鞋事件是国际市场对中国企业进行抵制的一类极端事件。虽然西班牙从业者有明显的反应过激的一面，但烧鞋事件的受害者——温州商人在跨国经营中的文化适应性也有值得反思之处。

　　华南师范大学经济管理学院的杨清华指出，西班牙人危机意识较强，这是他们反应激烈的重要原因。但从企业战略、企业文化的角度反思，温州客商也负有重大责任。在西班牙，温州商人能够赚到钱，但99.9%的温州人没有进入西班牙的主流社会，即使是经营者也完全按自己的生活方式和自身的文化价值观和信念生活，远离西班牙人晒日光浴、在酒吧花一二个小时喝一杯酒，周末关掉手机等大众主流的生活方式。这自然造成一种文化隔阂，使得即使是自己的商业合作伙伴也很难在心理上接受他们。其结果是95%的大陆产品没有进入西班牙的主流渠道，许多好的中国商品也只能成地摊货。这样，作为温州人和温州货，无论是人群还是产品都未获得尊重。

　　造成这种局面的根本原因在于温州人在文化上的不兼容性。温州文化有优良的一面，讲亲情，敢冒险，灵活，坦荡，但同时也有弱点，行为不规则，缺乏理性，不具有兼容性。在海外的温州人大都可以赚到钱，但大部分只是囿于自己的小圈子，而不积极去了解、认同当地文化，自己制造了局限和障碍。针对西班牙烧鞋事件，杨清华指出，中国企业要在跨国经营中稳定持续地发展，必须从根本上改变只靠低价竞争取胜的形象，而要做到这一点，除了技术的开发，市场的开拓，营销的创新以外，还必须在跨国经营的过程中，适应当地的文化并建设适宜的企业文化。

　　解决企业发展危机的出路

　　创建文化型战略型企业势在必行

　　东华大学旭日工商管理学院赵红岩副教授、陈荣耀教授指出，企业从低级到高级大体上有5种发展类型：加工型企业、经营型企业、品牌型企业、文化型企业、战略型企业。加工型企业是典型的“手脚”企业，文化型、战略型企业是“头脑”企业。由于整体经济尚未完成由量的增长到质的提升的转变，因而，中国企业大多是“手脚”企业，“头脑”企业很少，因此面临着三大陷阱：产业低度化、产业同构化和市场无序化。低度化的表现为，产品档次低、技术含量不高；企业自身处于发展的初级阶段，价格竞争是主要的竞争手段。产业低度化导致产业的同构化，而同构化必定导致低档产品价格竞争的升级，并由此形成市场无序化的陷阱。产业低度化、同构化和市场无序化反映了一种反技术化、反差异化和反集聚化的趋势，背离了企业发展必须增加内在智力资源的要求，从而使中国企业的发展面临一种非持续型发展的战略性危机。“民工荒”和国际市场上大量被反倾销都是这种危机的表现形式。

　　中国企业如何走出这种战略性危机呢？赵红岩和陈荣耀指出，理论上有三条出路：技术创新之路，可创新一个时代；价值创新之路，可创造全新的市场效益；加工中心之路，就是成为国际资本的加工区域。中国当前难以走技术创新之路，也不甘心仅仅成为世界加工厂，因此，实际上只有价值创新一条路可走。所谓价值创新，主要是对现有产品在效用、功能和美誉度方面进行创新，属于市场创新和消费功能创新。而要实现价值创新，主要有以下几种途径：一是加快企业内在质量和质素的提升，创建文化型、战略型企业；二是提升企业产品的技术档次和品牌效应，反低度化，走出同构化陷阱；三是实施可持续发展的差异化策略，提升企业的战略层次；四是增长与积累企业智力资源，构筑文化资产，延伸价值链。以上几个路径都或多或少地与企业文化建设相关，因此，构建全新的企业文化，是当前中国企业走出战略性危机的一个当务之急。

　　企业文化决定企业寿命长短

　　就像任何生物一样，任何企业都有一个生长—兴盛—衰退—死亡的生命周期，那么，决定企业寿命长短的因素是什么呢？日前在广州举行的中国企业文化国际论坛上，专家学者指出：企业文化是企业生命之本，是决定企业能否可持续发展的最重要的因素。

　　广东省社科院院长梁桂全：

　　企业文化是企业生命之本

　　广东省社科院院长梁桂全表示，任何企业都有一个生命周期。据美国《财富》杂志报道，60%的企业生命不超过5年。我国的企业经过二十多年的生长发育，目前已经进入优胜劣汰期，估计在未来不是很长的一个时期内，现在的民营企业200强中有一个生存下来就算不错了。这种企业间残酷的生存竞争提醒我们，企业必须具备不断变革和创新的能力，适应变化、战胜变化、主导变化，才能不断生存发展。而企业要具备不断变革创新的能力，企业文化建设是灵魂，企业团队建设是根本，企业制度建设是保障，企业战略管理是手段。特别值得指出的是，企业文化是企业生命之本，正是企业文化使企业具有类生命的意义和类生命的能力，如同思想精神一直是作为人的根本质素和灵魂一样。一个企业没有自觉和正确的企业文化，也可以生存发展一段时间，但是绝对不能持久，有了好的企业文化，并不一定保证企业可以永远立于不败之地，但是拥有生生不息潜力的企业一定拥有优势的企业文化。

　　中国社科院教授刘光明：

　　企业文化的投入产出比达1：227

　　中国社科院教授刘光明用这样一句话来强调企业文化的重要性：“国家的富强靠品牌，品牌的背后靠文化。”他表示，按照国际惯例，在企业文化中投入一美元，可产生227美元的效益；另外，美国通用电器每年仅在员工培训这一项的投入就达十亿美金。这些数据和事例都说明企业文化建设是个非常值得投入的领域。相比较而言，我国在企业文化建设方面滞后太多，总体上根本很少有这方面的投入甚至没有投入，最多就是喊口号，这是一个非常可怕的误区。可喜的是，最近国资委下发文件，要用三年的时间加速推进企业文化建设，而且要求大企业设立企业文化的专项资金，这是一个很好的开端，希望越来越多的企业家和社会各界人士能认识到加强企业文化建设的重要性和迫切性。

　　国际视角

　　“亚太地区最佳雇主”调查显示

　　企业文化对绩效有显著影响

　　无论如何，企业文化在人们心目中总是一个比较虚的东西，看不到摸不着，它到底对企业的生存与发展有多大的影响呢？在昨天结束的中国企业文化国际论坛上，美国翰威特顾问咨询公司给出了量化的答案。该公司根据员工表现将企业文化分为“建设型”、“防御型”和“竞争型”三类。在翰威特所做的一项涉及300万名员工的“亚太地区最佳雇主”的调查显示，在“建设型”企业实现682%的业绩增长时，“防御型”企业只实现166%的增长；当“建设型”企业净收入增长达到756%的时候，“防御型”企业只增长了1%！

　　两种文化的差异在哪里？翰威特公司亚洲区总裁麦伯龄博士解释，“建设型”的企业文化期待员工追求卓越、坚守诚信、善于与人合作；而“防御型”的企业文化则希望员工顺从、不提反对意见、等待别人首先采取行动。

　　除了翰威特公司外，参与“中国企业文化国际论坛“的海外机构和海外学者，所关注的视角都集中在企业文化与企业绩效的关系。全球畅销书《高效能人士的七个习惯》的作者、被《时代》杂志誉为“人类潜能的导师”史蒂芬.柯维将企业文化剖析为三个层次，“个人”是最基本的层次，之上是才是“关系”和“组织”。只有每一位员工成为高效能人士，企业才会真正成高效率企业，柯维认为这是企业文化所应关注的核心。

　　海外的学者们提出，目前中国企业文化最大的问题就是过于强调领导者在企业中的权威，而没有充分调动企业员工的积极性和创造力。柯维认为，处在工业化阶段的中国企业，大多采用金字塔型的层级结构，这种结构难以发挥人才的主动性。

　　“我曾对美国企业做过一项调查，有80%的商品附加值来自知识，而在20年前，这个比例只有20%到30%左右。”柯维指出，当进入知识经济时代后，更加需要依赖开发员工的内在动力，工业时代的企业文化模型已经不适用于知识经济时代。在柯维心目中，一个好的企业文化，能够充分了解和发挥员工的长处，有好的机制让员工的长处和企业的目标相吻合，员工能够积极主动地承担责任。

　　为激发员工的积极性，领导层应时常保持与员工的沟通，让员工了解企业的目标、战略和目的，乐意倾听员工的反馈并为员工创造机会。柯维的一项调查显示，只有15%的企业，员工清晰地了解企业目标，而只有19%的受访者对目标有热情，乐意执行。而在翰威特所评选出的“最佳雇主”中，80%的企业的员工明确知道自己如何帮助企业实现目标，75%的企业的经营目标能给员工明确的工作方向。

　　专题撰稿　本报记者　邓红辉　贾肖明