企业内部贫富差距的扩大必须要引起足够重视，改变在经济转型过程中出现的损不足以补有余现象；在针对企业高管设计、制定、建立一系列市场化的薪酬激励政策的同时，也及时针对企业员工研究、制定和建立相应的市场化的薪酬激励政策和制度，以保证我国经济和社会在转型过程中的公平和稳定

    收入分配是一切体制、机制改革目的的最终体现，也是生产力（公 司效率）进一步提高的起点和关键；同时，它又是社会公平和公正体现的载体，是社会稳定与否的催化剂。

    近年来，有关企业薪酬和激励制度的研究与相关对策、政策大多集中在企业高管的阶层上，无论是年薪制、股票期权、MBO……无不竭尽全力为企业高管提高薪酬和拉大收入差距而殚精竭虑。

    中国企业经过20多年的改革，它们目前的激励制度仍然与发达市场经济中的情况有很大的不同：一是多数企业的薪酬制度还是上级行政机关主导型的，而且薪酬组合中缺少长期激励因素，这使得为企业创造价值的激励不足；二是所有者缺位，使得在许多企业中出现经营者自己给自己定薪酬的不正常状况。这两种情形都会影响企业的有效运转，最终损害所有者和其他利益相关者的利益。从有些已经实行公司化改制和上市的企业来看，也存在类似的问题。

    2001年，有关方面对纳入中央管理的180户企业中的40户特大型中央企业的调查，40户中央企业中内地的36户企业的董事长、总经理1999年平均收入与企业职工平均收入之比，最大的为6倍，相差最小的为1.3倍。在2倍（包括2倍）以下的有8户；2-3倍（含3倍）的有13户；3-4倍（含4倍）的有8户；4-5倍（含5倍）的有5户；5倍以上的有2户。

    因此，近几年来理论界、学术界、对策研究部门和政策制定者集中于企业经营管理高层着手推动拉大收入差距，这其实也无可厚非。

    只是，经过这几年对大型国企的快速股份制改制和优先上市，至今这40户特大型企业中已有相当比例已经进入上市公司行列。

    因此，似乎有必要对上市公司高管、中层与员工收入差距，关键是它们之间的变化及趋势做一个调查，为研究公司治理中一个重要的环节--企业整体薪酬制度、激励机制以及所有权文化的良性互动开一个头。

    薪酬改革之偏颇

    从我们调查结果显示的发展趋势数据表明，上市公司高管与员工的收入差距在明显扩大，并有加速扩大的趋势，这是明显的事实。

    从微观层面上看，收入差距的扩大引申出人们对收入差距的规范性评价问题，人们会对收入差距的合理性和公平性提出疑问。

    城镇内部、企业内部和上市公司内部的收入差距扩大，既有高管收入迅速、持续提高，薪酬激励方式日渐多样的因素，同时也必须看到，企业改革、改制，使得大量原来享受着稳定收入和稳定社会保障的员工大量被买断工龄下岗、转岗，形成了城镇内部的大量低收入者；企业、上市公司出于成本核算的经济本能，大量裁减高成本的原国有企业员工，转而聘用低成本的外地工、农民工、合同工。这就使得上世纪90年代中期以后至今从整体上讲，企业员工的平均收入相对地在不断下降。

    近年来，围绕着企业高管、特别是上市公司高管展开的一系列政策调整和金融创新，为改变我国经济界、企业界的平均主义及大锅饭的陋习起到了积极的作用，也为我国的公司治理创造了初步的管理层薪酬激励样式。但是，时至今日，这一切总让人有偏颇之感。

    提出研究企业高管与员工收入差距的问题，并不是要回到大锅饭时代，重蹈平均主义的覆辙，也不是要损富裕以补不足、鼓动仇富心理。而是希望对于企业内部贫富差距的扩大引起足够重视，改变在经济转型过程中出现的损不足以补有余现象；在针对企业高管设计、制定、建立一系列市场化的薪酬激励政策的同时，也及时针对企业员工研究、制定和建立相应的市场化的薪酬激励政策和制度，以保证我国经济和社会在转型过程中的公平和稳定。

    在有关调查中，国有企业和国有控股企业、私营企业的薪酬满意度较低，他们的员工回答"不满意"或"非常不满意"的比例分别是28.9%和28.5%。在全国企业中企业员工的社会保障程度离政府要求还有很大差距。在政府要求企业参加的5项保险和住房公积金中，只有基本养老保险参险率超过90%，其他保险参险率均不足80%。这其实说明了一个问题，就是个人收入的构成，不仅仅是工资、薪酬，还应该包括养老、医疗、教育等等的社会福利，以及资本及所有权收入等等……而在社会尚不能提供十分完备的福利机制时，企业和市场应当提供补充的相关产品设计和创新的余地，而这种补充不应该仅仅针对高管、更应该面对全体员工，这是保持社会稳定的前提。

    市场工具创新

    在目前企业薪酬研究和政策制定中，要改变偏重于管理层、特别是高管的倾向，应当把对企业员工的薪酬和激励也纳入公司治理的理论和对策研究中来。同时要特别重视企业所有权文化的问题，员工资本收入和所有权收入的设计、实行，尽快开展相关政策环境的梳理和市场化的产品创新研究。

    在政策研究和政策制定过程中应该对一般企业和上市公司的高管与员工收入差距变化引起足够的重视，从社会稳定角度和公司治理的整体考虑出发促进企业制定合理公平的薪酬激励制度，鼓励上市公司积极探索相关制度创新。

    除了年薪制、期权期股、MBO等针对上市公司和企业高管的市场和金融产品创新的研究之外，是否应该鼓励市场各个组成部分都来更全面地探索和研究，诸如ESOP（员工持股计划）、EBO（员工收购）等创新的市场工具和产品。在促进企业所有权文化形成、公司治理发展创新、对企业员工的资本收入，甚至是养老补充等方面的功能，积极探索企业年金及其相关衍生产品的开发，以便减少收入差距变化带来的震荡和对社会稳定的冲击。

    （作者为上海证券交易所研究中心执行经理）