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陈劲虹 陈章莹
解雇或者替换经理人员是一项耗时费力的工作，颇具冒险性，一定要三思而后行。
作为企业老板或者高层，下属经理们业绩不佳，执行不力可能常常让你无法容忍。预算是如此紧张，利润这么少，企业增长的需求又是那么迫切，任何方面的执行问题都会使整
个企业组织受到拖累，给企业的生产经营带来阻碍。
这时候，你该怎么办？
很可能，在方方面面压力的压迫下，你的第一反应是换掉这些执行不力的经理！谁有那么宽广的胸怀来容忍他们，为他们的不佳表现埋单？然而，老板或者企业高层决定撤换中层管理人员时，一定要三思而后行，不可草率行事！
一位企业主甚至将他规模为1000人的公司进行了组织结构的重新设计，以便随时察觉表现不佳的经理存在的问题。他说：“最后的结果，变成了一个非常令人举棋不定的选择。”的确，在作出决策来解决执行不力的问题时，你会受到自己、企业组织，以及相关经理的思路的影响。
是否该将他撤换或者解雇？在解决这个令你进退两难的问题之前，你首先需要对这位经理的绩效进行认真评估，了解问题的所有细节：哪些是这位经理该做而没有做的？他是否在努力地推进业绩的增长，如果没有，为什么？
其次，你应该看看360度反馈的结果。你可以与这位经理人同级别的员工、企业老板，以及相关企业的基层雇员们进行交谈，看他们如何评价他的工作。你应该问问这位经理自己的观点，问问他的业绩为什么总是低于你所预期的水准。最后你可能发现，使这位经理业绩欠佳、执行不力的原因有诸多方面：譬如缺乏老板的支持，人力资源不足，资金预算和时间准备不充分等等；当然，这位经理人也可能面对办公室之外的一些重要问题，例如配偶、孩子的问题，或者双亲的健康问题。
然后，你再考虑他的才能和技术的配备问题。你可以问问自己，是否将这位经理放在了他最适合的位置上？他是否有足够的才能和优秀的技术去完成目前的工作？你可以通过培养和训练，提高他的工作技能，但他的才干是无法通过短期训练得到的。
根据百森美国商学院经营管理学教授约瑟夫的观点，中层经理们的执行问题之所以不断再现，通常是因为“中层经理和企业高层之间缺乏期望中的理解，没有进行换位思考”。他说，诊断这个问题的一个办法，就是要求经理写下3件最重要的能取得业绩的事情。然后，经理和老板各自独立地去操作这几件相同的事情。二者做完之后，比较结果。
《市场报》 (2004年10月12日 第二十二版)
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