|
立刻注册新浪免费邮箱，激活1G空间
如果公司里的事情都要你一个人主持，那就太累了。而且，总有突如其来的事情让你暂时远离，这时候公司还能够正常运作吗？
你需要有可以信任的人，并适当地下放权力。很多企业家认为这很困难，其实原因就在于不愿意相信别人，不愿意放权。信任虽然是有风险的，但是别无选择，你能做的是把风险降到最低。
信任其实分为两方面，动机信任和能力信任。动机信任为大多数人认识，指的是价值观和目的是否与你一致。而能力信任却经常被忽略，也就是对方与事件相关的能力是否让你放心。
因此，你需要信任有“心”有“力”的骨干负责各种重要的事务。那么，一方面赶紧找准有心人，另一方面着手培养他们的能力吧。从容预见新产品的市场前景 （《哈佛商学院实战新知》2004年9月）
吸收管理大师克莱顿·克里斯坦森（Clayton Christensen）关于“工作”的框架思想，新产品和新业务开发领域的管理顾问埃里克·曼金（Eric Mankin）结合自己多年的咨询经验，开发出了一个实用工具，帮助你的公司评估和提高新产品的成功概率。
这个工具把新产品和市场上现有的产品进行比较，从而得出一幅新产品在市场上的相对竞争优势的图画，从而一目了然地判断新产品是否具有市场前途。
这种比较从“顾客购买的激励因素”和“顾客购买的障碍因素”两大类别的四个纬度展开，成功的新产品必须在以下几方面表现卓著：
1、提供更高的顾客购买激励：（1）它必须比市场上的现有产品便宜（更低的价格）；（2）它必须比市场上现有的产品提供更好的特色（更多的收益）。
2、消除顾客的购买障碍：（1）它必须没有任何的更换和使用成本（易于使用）；（2）它必须容易为顾客所获得（易于购买）。
现实中，那些在这四个方面做得越好的新产品，市场竞争力将越强。同时，这个工具也适用于新服务的开发和评估。应该这样提高培训的投资回报率 (《创业家》2004年10月号)
企业家大都相信培训可以带来收益，但这些收益到底是什么呢？很多公司都想看看，花了不少钱进行培训之后，其投资回报（ROI）是什么。
本文提出在评估培训ROI时需要考虑以下几个方面：
公司在评估培训效果时最好使用一个“四阶段评估模式”：1、测评学员的满意度；2、测评员工是否学到了东西；3、研究员工在培训完成之后，是否有了变化；4、评定培训如何改变了组织。很多公司在进行了第一阶段后就不再深入了。但是真正能说明ROI的在于第四阶段，很遗憾，能够将评估进行到这一深度的公司太少了。
通常，“硬性”技能培训较之“软性”技能培训更容易看到回报。“软性”技能培训如领导力培训，需要几个月或者几年才能看到明显的改变。季度工作回顾或360度反馈能够帮助测量软性培训效果。专家建议把这样的培训尽量与实际工作结合起来进行。
有些公司经常谈论什么样的培训最能够提高绩效。实际上，能够满足需要的培训是产生回报的关键所在，因此培训的课程需要精心选择。
另一个关于培训的大问题是培训效果不能得到巩固。文章建议采用激励的方法加以解决，调整工资水平、增加红利等来奖励那些取得进步、达到培训目标的人。
总之，培训要比没有培训好。培训看起来是对个人的投资，但它却给整个公司带来了好处。（观宇/编制）（来源：金羊网）
| 
