大型国企文化面临的挑战与转型

　　北京大军经济观察研究中心主任 仲大军

　　企业文化主要分两个领域，一个是企业内部文化，即企业自身如何处理好内部的关系，一个是外部文化，即企业如何宣传好自己的形象，如何使自己的产品更适应市场和消费者，如何能在激烈的商战之中立于不败之地。当前我国社会中谈论最多的是企业的外部文化，如品牌、形象、产品设计、竞争理念等等，相对研究薄弱的是企业的内部文化，今天我主要 讲的就是企业的内部文化，即内部组织文化，说白了就是讲劳动关系和劳资关系。

　　大型国有企业存不存在劳资关系？大型国有企业组织内部的劳动关系是什么关系？是雇佣关系，契约关系，还是合作关系，行政关系？这一问题在研究企业文化时必须首先搞清。这是因为，只有确立的了劳动关系，才能谈得上讲企业文化。有什么样的劳动关系，就有什么样的企业文化。这就是我今天话题的出发点。否则，皮之不存，毛将焉附？

　　但是，企业的劳动关系又与企业的组织制度有关，有什么样的企业制度就有什么样的劳动关系，因此，我今天的发言还要先从什么是现代企业制度讲起。

　　一、企业组织类型与劳动关系----制度决定文化

　　现代企业制度是用法律固定起来的一种经济组织关系和规则。现代企业制度和经济组织类型有多种模式，决不象现在社会流行的说法，只有一种模式。下面让我们来分析：

　　1，第一种最常见的经济组织是劳动者通过友情或血缘关系建立起来的劳动合作组织，这种组织之间的成员关系是伙伴与合作的关系，不存在上下级的行政关系和资本雇佣关系。这种组织目前在我国最大量地存在于城乡劳动群体之间。譬如说，我在湖北宜昌就发现了一个由出租汽车司机自发成立的合作团伙，有了零星的小旅游团，他们几辆车就组合到一起，带团旅游。牵头者与其他司机配合默契，他们之间的关系完全是平等关系，他们的合作完全是劳动合作，共同获益，彼此之间不存在领导与被领导、雇佣与被雇佣的关系。但是，最遗憾的是，恰恰是这样一种最高效、最人道的经济组织，在我国现行的经济组织法中却没有法律规定。我国企业法中有《公司法》等，偏偏没有合作社法。这不能说不是当前我国经济理论界和法学界对现代企业制度理解错误的表现，是片面强调资本合作和雇佣关系、忽视劳动合作与合作关系的结果。

　　2，第二种经济组织是通过雇主与雇工的关系组织起来的生产经营组织。在这类经济组织中，雇主往往也是企业产权即企业资本的拥有者，雇主与雇工之间的关系往往是一种人身依附关系，个别的有契约关系，大多数没有契约关系。这种企业在很大程度上受这个国家政治制度和政治文化的影响，如果是一个比较强调和尊重人权的国家，雇工在企业中的待遇会高一些，雇主的公平和公正意识会高一点，如果是一个忽视人权和劳动法的国家，雇工就会受到非人的不平等的待遇。譬如我国目前一些个体私营企业，雇主往往延长雇工的劳动时间，克扣职工的工资，忽视生产安全设备，想方设法压低雇工的社会福利保障水平。这种经济组织的劳动关系往往是一种极不平等的雇佣劳动关系，在我们国家目前比较普遍。由于企业规模比较小，雇工往往组织不起工会组织，以与雇主在利益上相抗衡，雇工处在一种弱势群体的地位，雇主可以极大限度地占有剩余利润。

　　3，第三种经济组织是规模较大的企业----公司，公司是人类社会进入工业时代出现的一种最普遍的经济组织，它的组织纽带是实物资本和金融资本，它的组织关系是资本对劳动的雇佣。在一个劳动者不拥有生产对象和生产资料的社会里，劳动就只能是资本的附庸和从属品，劳动就只能听命于资本的拥有者，即资本家。由于这种身份地位上的不平等，劳动收入往往低于资本收入，资本可以获得更多的企业剩余利润。当然，在独资公司上升到股份公司这一经济组织形式后，企业中增加了资本与资本的关系，即股东之间的合作关系。因此，在股份公司里，既有资本对劳动的雇佣关系，也有资本与资本的合作关系。这种经济组织往往与大工业有关，与规模经济相关，是工业社会典型的一种组织形式。在资本主义早期，劳动在这种经济组织中毫无地位，资本可以最大限度地占有剩余利润，因而劳资矛盾尖锐，罢工等工潮不断。在资本主义后期，由于民主政治的进步，代表劳动利益的工会组织出现，劳动者有了与资本谈判的权利，劳动工会的出现极大地改变了劳动者的地位和待遇，在一定程度上弥补了雇佣劳动关系的缺陷。

　　4，第四种经济组织是伴随当代知识经济的出现的股份公司，但它的内部关系主要不是以实物资本为纽带，而是一种更高级的劳动合作，但这种劳动不是简单的体力劳动，而是高级的脑力劳动。它以公司而非合作社的面目出现，劳动者是以自己的脑力劳动既知识资本来分配企业利润的。这样一种经济组织的劳动关系实际上与第一种经济组织的内部关系一样，属于劳动合作关系，只不过劳动者把自己的知识和技能转化成了公司的资本，高级的脑力劳动本身就是企业的资本，人力资本大于实物资本。当然，这种情况一般发生在知识型的经济组织中间和知识经济时期。这种经济组织虽然也以股份公司的形式出现，但它的利益分配机制已发生了质的变化，由工资制和资本分红制变为劳动分红制。这种经济组织的实质是把高级脑力劳动当成了资本，劳动合作也是资本合作。

　　5，第五种经济组织便是当前我国的大型国有企业，国家是资本的拥有者，而国家的资本又为全民所有。所以，在这样的完全是国家独资的企业里，从理论上讲，劳动者既是组织的成员，又是企业的拥有者，其内部劳动关系不存在雇佣关系，而是平等合作的关系，实际上更多地是一种行政领导与被领导的从属关系。但国家资本归全民所有，这只是一种名义上的所有，只是一种理论概念，无法落实到法律实践中来。只要这个企业的产权不以股权形式落实到每个职工的人头上，就不能说这个企业归企业职工所有，也就是说“全民所有”这一概念无法操作，完全是一句空话，甚至是一句误导性很强的空话。特别是在市场经济的情况下，再在国企里面继续维持计划经济时期形成的那套军队化的行政领导关系，已经非常困难了。因此，现在特别需要关注的是大型国有企业的劳动关系和内部组织文化。

　　通过以上分析我们可以看出，第一种和第四种组织形式都不需要工会谈判的功能，因为它们的组织关系是一种合作和协作关系。只有第二种、第三和第五种经济组织需要发挥工会的谈判作用。第一种和第四种经济组织的内部关系都是劳动合作关系，只有第二、第三和第五种的经济组织是契约型的资本雇佣关系，也只有在这三种经济组织中特别需要加强工会的功能和作用。

　　我上边已经说了，企业制度是以法律形式规定的经济组织规则，在目前，我国的一切经济组织都要以企业法律为准则，大型国有企业也不能超然物外，脱开这一法律范畴。特别是在我国加入世贸组织以后，在全球经济一体化的情况下，企业制度必须与国际规则和通例接轨，例如中石化已是国际间的上市公司，已经纳入国际通则之列，所以，企业的一切行为都必须以现行法律为依据。

　　二、我国大型国企文化所遵循的基本原则

　　1，大型国有企业第一要遵循等价交换原则。

　　大型国有企业为国家所有，但国家所有不等于为职工所有。因此，准确地说，目前我国大型国有企业的劳动关系应当被界定为雇主与雇工之间的契约关系，是国家资本与劳动者之间的关系，仍然没有超出雇佣关系的范畴。因此，在这种经济组织中，企业成员与企业的关系要遵循市场经济最基本的原则，那就是等价交换原则。企业成员与企业之间仍然是一种交易关系，劳动者出卖自己的劳动，企业按劳付给劳动者报酬。

　　在这里必须说明，交易关系要比人身依附式的从属关系好得多。人身依附关系是劳动者谈判权利和交易权利丧失的结果，而交易关系是建立在公平、平等基础上的一种现代企业内部关系，是劳动者人格完整的一种劳动关系。

　　以这样的眼光来看待当前我国一些大型国有企业的内部文化，便发现有许多口号和提法已经与变化了的时代不相符合。譬如大庆油田在计划经济时期流传下来的“铁人精神”、“三老四严”、“无私奉献”等企业文化，已经与市场经济的原则不相符。如果说在计划经济时期，中国的工人阶级发扬铁人精神，为国家、为社会主义无私奉献，其劳动成果最后被全社会劳动大众所受益，那么在市场经济的今天，中国工人们的这种奉献便可能在无偿地为国际资本做贡献，因为中石油现在已经是海外上市公司了。

　　不仅大型国企职工与企业的关系是一种交易和等价交换关系，最高经营者和管理者与国家这个资产所有者之间的关系也应是一种交易和等价交换关系。国企的经营者们不应是国家官员序列的成员，应该尽快退出行政等级序列，他们应当是与国家签定契约的被雇佣者。明确了这种关系，政企才能慢慢分开。

　　目前，我国的大型国有企业股权日益多元化和社会化，这种制度上的变化，更需要加速国企文化和国企内部组织关系的建设和转型。但就目前的情况看，许多大型国有企业的内部关系文化还停留在过去的一套语言符号里面。

　　2，大型国有企业应有较强的社会主义文化思想。

　　尽管现在很多日益走上市场的国有企业要转变传统企业文化以适应市场，但少数国家拥有的国有企业仍然可创造和保留一套自己特色的企业文化。这样一批大型国有企业是关系到国家经济和社会生活的重要经济组织，因此，他们身上不仅肩负着创造物质财富和实现企业利润的任务，还应有一种社会的责任和国家的关怀。说到底，这类国有企业里要有较强的社会主义思想。但如何将这一思想贯彻下去，如何将社会主义思想与资本主义牟利思想有机地结合起来，如何使企业既发挥市场效益，又产生社会效益？这是在座的各位企业文化工作者今后需要下大力研究的任务。

　　3，大型国有企业要遵循公平竞争原则，提倡公平竞争文化。

　　不可否认，目前我国的一些大型国企仍然处在垄断和特权的状态。这是一种不公平和不对等的市场对等。因此，这一类国有企业要逐渐树立公平竞争思想，创建公平竞争文化，要自觉地主动地放弃某些特权，而不是加强原有的特权。

　　4，逐渐引进工会文化，党委今后的转型目标是更多地向工会靠拢。

　　大型国有企业的党委书记在现阶段实际上是劳资双方利益的代表，他一方面需要代表国家利益，为国家资本赢利，一方面要代表职工的利益，为企业职工谋福利。但是党委一班人马的这种全能功能是否能长期保持下去？需要有这样几种考虑，一是企业产权的多元化之后，资本与劳动的关系突出起来，劳资关系将成为企业的主要矛盾，党委是否能长久地身兼二任？这是值得打问号的问题。还有一种情况就是，企业的产权不变，始终是国家独资所有。在这样的大型国有企业中，党委就可以身兼两任，既考虑国家，又兼顾职工。但对于那些正在改制中的原国有企业党委会来说，他们今后工作重点可能逐渐转到工会组织方面。他们今后将承担起的更多的是工会应当担负的责任。因此，今后一些企业的党委可能要与工会合并。

　　至于工会文化，现在我国的经济组织中还很陌生，但我相信不用几年，工会文化便会在我国的各类企业中兴起。大家要及早研究和学习工会文化的内容，及早熟悉这一即将在中国企业中诞生的企业文化。

　　三、借鉴当前国际上普遍适用的企业文化

　　大型国有企业今天除了要有自己的文化创新，还应该学习当今世界通行的具有普遍性的企业文化。譬如，世界上任何一个企业都可以提倡“爱岗敬业”这一口号，因为这一口号是现代企业职工基本的准则。中国的大型国有企业不应再继续保持独立于世的文化面孔，而是向国际上的普适文化靠拢。

　　当前我国不论是大型国有企业，还是中小型民营企业，都要按世界上一些普遍性的国际的企业法则办事。具体来说，这些普适性的国际通则有：

　　1.国际劳工组织规定的劳动标准。

　　2.一些国际上约定俗成的生产守则。

　　3.一些国际上约定俗成的企业社会责任。

　　4.企业工会组织的相关规定。

　　以上这四个方面，任何一个方面都是一个大内容，需要有专门的文章来论述，本文暂不详谈。中国企业只有在认真研究了这些条款之后，才能制定出符合自身企业的科学的企业文化。

　　总之，中国大型国有企业文化转型的核心，是从过去的国家政治文化向以人为本的现代企业文化转变。如何处理好新的劳资关系，将成为今后我国各类企业的重要任务。人本文化和等价交换、公平交易文化将是中国企业今后花大力气建树的重要文化。如果有企业需要这方面的帮助，请与我中心和我本人联系。我们将帮助各种企业制定系统的企业内部组织文化方案。