企业的竞争说到底是人才的竞争。人才是最宝贵的资源，是企业在日益激烈的市场竞争中立于不败之地的重要保障。随着中国经济的进一步改革开放，尤其是加入WTO以后，人才的竞争更加激烈，企业普遍认识到人力资源在企业经营管理中的重要地位，“以人为本”的管理理念正逐步树立。为了比较全面地了解大中型工业企业人员结构及流动与人才需求情况，河南省企调队在全省抽取了418家大中型工业企业进行了专项调查。调查结果显示，河南省大中型工业企业人力资源结构较为合理，企业人员流动呈流入大于流出趋

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势，需求量最大的是工程技术人员，急需的是营销、机电、自动化和计算机专业人才，最缺人的岗位是高级技工、新产品开发、营销。

    一、企业人力资源结构的特点及流动趋势

    1.企业人力资源结构呈“金字塔”状。企业的发展需要大批的各种类型的人才，加强企业人力资源的配置和管理，首先要使用和管理好企业现有人才。调查结果显示，河南大中型工业企业现有人力资源结构较为合理，由高到低，比例不断增大，呈“金字塔”状。技术工人占其全部从业人员的比例最高，为39.2%，在塔底部；管理人员、工程技术人员所占比例相对稍高一点，分别为11.4%、7.9%，在塔中部；中层以上管理人员、科研人员所占比例较低，分别为3.1%、1.6%，在塔上部。大专学历以上人员所占比例较高（15.9%），研究生以上学历人员所占比例较低（0.14%）。中级职称以上人员所占比例相对稍高（7.1%），高级职称所占比例较低（1.2%）。

    分经济类型看，股份有限公司企业中，工程技术人员、科研人员、技术工人、研究生以上学历人员所占比重较高；外商港澳台企业中，大专学历以上人员、中层以上管理人员、中级以上职称人员、高级职称人员所占比重较高；国有企业中，管理人员、高级职称人员所占比重较高；相比之下集体企业人力资源有点缺乏。

    各经济类型人员所占比重（%）

    人员类别                       国有   集体   有限责   股份有   外商、港
                                   企业   企业   任公司   限公司   澳台企业
    管理人员                       14.4    9.9     9.4     10.1     11.9
    其中：中层以上管理人员          3.8    3.8     2.1      3.8      4.3
    工程技术人员                    9.3    3.4     5.8     10.9      8.5
    科研人员                        2.0    2.6     0.8      2.9      1.9
    技术工人                       40.7   17.6    36.8     45.8     32.5
    其中：高级技工                  8.0    0.5     9.3      4.2      9.4
    中级职称以上人员                8.8    3.1     6.2      5.6      9.7
    其中：高级职称人员              1.5    0.4     1.1      0.8      1.5
    大专学历以上人员               19.1    7.8    12.5     16.9     22.3
    其中：研究生以上学历人员       0.15      0    0.09     0.24     0.21

    2.企业人员流动进大于出。“人往高处走，水往低处流”，人才的合理流动是正常的，流则活，活则有利于发挥个人的聪明才智，推动经济的发展。调查结果显示，河南大中型工业企业求才若渴，已连续5年人员流动呈流入大于流出趋势。2003年已引进、调入的各类科技、工程技术和管理人员是其调出人员的3.6倍。其中，股份有限公司、有限责任公司、国有企业引进、调入是调出的3.6倍、3.5倍和3.1倍，集体、外商及港澳台投资企业引进、调入是调出的5.4倍和5.3倍。分行业看，企业引进、调入人员比调出人员超出较多的行业有：煤炭开采和洗选业引进、调入人员是调出人员的4.1倍，石油和天然气开采业引进、调入是调出的36.7倍，饮料制造业引进、调入是调出的4.7倍，医药制造业引进、调入是调出的6.6倍，化学纤维制造业引进、调入是调出的20.2倍，非金属矿物制品业引进、调入是调出的4.8倍，黑色金属冶炼及压延业引进、调入是调出的5.9倍，交通运输设备制造业引进、调入是调出的5.3倍，通信设备、计算机及其他电子设备制造业引进、调入是调出的9.3倍，电力、热水的生产和供应业引进、调入是调出10.2倍。

    据调查，近3年河南大中型工业企业人员流动趋势，有35.7%的企业“进大于出”，人员呈增加趋势；21.1%的企业人员“出大于进”，人员呈减少趋势；43.3%的企业人员进、出基本持平。分经济类型看，有限责任公司、国有企业分别有35.4%和31.9%的企业人员“进大于出”，是增加趋势，有22.5%和26.8%的企业人员“出大于进”，呈减少趋势，有42.2%和41.3%的企业人员进、出基本持平；股份有限公司、外商及港澳台投资分别有41.6%和48.5%的企业人员是增加趋势，有15.6%和15.2%的企业人员是减少趋势，还有42.9%和36.4%的企业基本持平；集体企业有81.2%的企业人员进出基本持平。

    分人员类型看，近3年企业各种类型人员的流动趋势均是增加的企业所占比重高于减少的企业所占比重。

    各类人员流动趋势所占比重（%）

    人员类型                  增加趋势         减少趋势     进、出基本持平
                            （进大于出）     （出大于进）
    中层以上管理人员             23.0            19.4             57.7
    工程技术人员                 39.5            22.7             37.8
    科研人员                     25.6            13.2             61.2
    技术工人                     37.3            20.1             42.6
    其中：高级技工               26.3            12.9             60.8
    大专以上学历人员             51.2            17.5             31.3
    其中：研究生以上人员         18.4             5.7             75.8
    中级职称以上人员             40.0            17.9             42.1
    其中：高级职称人员           25.8            12.4             61.7

    二、企业人才需求状况

    调查表明，企业的人力资源总量及构成与企业发展的需要仍存在较大的差距。企业需求量最大的是工程技术人员，急需的是营销、机电、自动化和计算机专业人才，最缺人的岗位是高级技工、新产品开发和营销。

    1.企业对工程技术人员的需求量较大。调查结果显示，企业对各类人员的需求量较大，平均每个企业还需要各类人员65人，其中需求量最大的是工程技术人员。企业对工程技术人员的需求占总需求的33.7%，平均每个企业还需要22人；对科研人员的需求占总需求的8.0%，平均每个企业还需要5人；对中层以上管理人员的需求占总需求的9.5%，平均每个企业还需要6人；对高级技工的需求占总需求的17.2%，平均每个企业还需要11人。对研究生以上学历人员的需求占总需求的3.8%，平均每个企业还需要2人（其中应届毕业生1人）；对大学本科学历人员的需求占总需求的30.4%，平均每个企业还需要20人（其中应届毕业生12人）；对大、中专学历人员的需求占总需求的45.1%，平均每个企业还需要29人（其中应届毕业生10人）。

    分行业看，对各类人员需求量较大的行业是：煤炭开采和洗选业需求人数占总需求的9.5%，平均每个企业还需要170人；在所需人员中35.4%的需求是工程技术人员，49.2%的需求是具有大学本科学历的人员。食品制造业需求人数占总需求人数的3.4%，平均每个企业还需要53人；其中30.7%的需求是工程技术人员，48.9%的需求是具有大学本科学历的人员。非金属矿物制品业需求人数占总需求人数的5.7%，平均每个企业还需要44人，其中44.8%的需求是具有大中专学历的人员。饮料制造业需求人数占总需求人数的4.1%，平均每个企业还需要80人，其中26.4%的需求是要具有大、中专学历的人员。化学原料及化学制品制造业需求人数占总需求人数的7.3%，平均每个企业还需要38人；其中38.7%的需求是工程技术人员，36.1%的需求是要具有大、中专学历的人员。有色金属冶炼及压延加工业需求人数占总需求人数的12.2%，平均每个企业还需要235人；其中34.9%的需求是工程技术人员，70.7%的需求是要具有大、中专学历的人员。通用设备制造业需求人数占总需求人数的4.3%，平均每个企业还需要53人；其中33.8%的需求是高级技工，29.0%的需求是要具有大、中专学历的人员。专项设备制造业需求人数占总需求人数的8.4%，平均每个企业还需要108人；其中39.4%的需求是工程技术人员，33.5%的需求是要具有大学本科学历的人员。交通运输设备制造业需求人数占总需求人数的5.6%，平均每个企业还需要108人；其中39.2%的需求是工程技术人员，34.3%的需求是高级技工。电气机械及器材制造业需求人数占总需求人数的5.5%，平均每个企业还需要134人；其中55.0%的需求是工程技术人员，41.0%的需求是要具有大、中专学历的人员。电力、热力的生产和供应业占总需求人数的10.7%，平均每个企业还需要48人，其中75.4%的企业需求是要具有大、中专学历的人员。

    2.企业最急需的是营销、机电、自动化和计算机专业人才。据调查，企业最需求的人才专业类别：一是营销专业，有51.9%的企业需要，需求企业所占比重较高的行业是：农副食品加工业、食品制造业、饮料制造业、烟草制品业、纺织业、医药制造业；二是机电专业，有50.0%的企业需要，需求企业所占比例较高的行业是：煤炭开采和洗选业、石油加工及炼焦加工业、通用设备制造业、专用设备制造业、水的生产供应业；三是自动化专业，有34.7%的企业需要，需求企业所占比例较高的行业是：化学原料及化学制品制造业、有色金属冶炼及压延加工业、专用设备制造业、通信设备和计算机制造业、电力热力的生产和供应业；四是计算机专业，有34.5%的企业需要，需求企业所占比例较高的行业是：纺织业、木材加工业、塑料制品业、通信设备和计算机制造业、水的生产供应业；另外，还有24.9%、23.0%、21.3%、19.9%、17.5%、16.0的企业分别需要化学、会计、经济、工商管理、国际经贸、法律专业的人才。

    企业最急需的专业人才也是企业较难引进的。被调查企业认为营销、机电、自动化、化学、计算机、国际经贸专业人才较难引进。

    3.高级技工、新产品开发、营销岗位最缺人。据调查，企业最缺人的岗位，一是高级技工，企业认同率达44.5%，认为该岗位最缺人的企业所占比重较高的行业有：煤炭开采和洗冼业、石油和天然气开采业、烟草制品业、石油加工及炼焦业、专用设备制造业、燃气生产和供应业；二是新产品开发，企业认同率达37.3%，认为该岗位最缺人的企业所占比重较高的行业有：农副食品加工业、烟草制品业、纺织业、服装业、木材加工业、医药制造业、黑色金属冶炼及压延、专用设备制造业、仪器仪表及文化办公用机械制品业；三是营销，企业认同率达31.3%，认为该岗位最缺人的企业所占比重较高的行业有：农副食品加工业、饮料制造业、纺织业、皮革、医药制造业、化学纤维制造业、塑料制品业、金属制造业、工艺品及其他制造业。还有19.6%、15.3%、13.2%、12.0%、11.5%的企业认为科研、信息计算机处理、高层管理、机器维修、中层管理岗位最缺人。

    三、企业招聘、引进人才的主要方式和依据

    据调查，比较传统的人才招聘会仍是企业招聘人才的主要方式，有67.5%的企业是通过参加人才招聘会招聘企业所需人才；其次是大专院校毕业生洽谈会，有57.2%的企业通过参加大专院校举办的毕业生洽谈会招聘企业所需的人才；各级政府开办的人才交流中心或人才市场成为人们求职的主要渠道之一，有55.3%的企业是通过人才交流中心或人才市场招聘企业所需的人才。还有26.6%、16.5%、14.4%、12.2%的企业通过“报纸和电视登招聘广告”、“熟人介绍”、“本人毛遂自荐”、“互联网”的方式招聘企业所需人才。

    有些企业好的做法值得我们借鉴，如洛阳轴承集团有限公司在人才的引进方式上打破常规，本着“不为所有，只为所用”的原则，采取直接引进、短期引进和项目协作等灵活多样的方式，对直接引进的人才，打破身份、地域界限，积极办理流动手续，对短期引进和项目协作等其他方式引进的人才，以智力引进为主，如聘请科研院所、高等院校的专家、学术带头人为企业兼职员工，参加企业的科研开发项目。

    企业选聘人才的标准越来越注重实际，单一的追求“高学历”已成过去，只要是企业所需的专业，具有一定的工作能力和经验，就能为企业所用，企业更看重的是综合素质，年龄、性别、职称、学校的名气等条件都是次要的。据调查，企业招聘人才的主要依据，第一是“专业对口”，企业认同率达79.9%；第二是“具有较强的工作能力”，企业认同率达73.7%；第三“具有相关的实际工作经验”，企业认同率达60.1%；还有“学历的高低”、“具有优秀的道德品质”企业认同率分别为49.3%和47.1%。

    四、企业“留不住”、“引不来”人才的主要原因

    企业流失的人员大多是学历、职称比较高的年轻的专业技术人员和管理人员。企业留不住人才的主要原因：第一是“工资、待遇不高”，企业认同率达71.3%；第二是“另有高就”，企业认同率达57.4%；第三是“个人发展空间不大”，企业认同率达50.7%；还有33.3%的企业认为是“难以发挥其所长”，31.8%的企业认为是“企业工作、科研环境不佳”，18.7%的企业认为是“政策落实不到位”，11.2%的企业认为是“科技经费没保障”，10.5%的企业认为是“领导重视不够”。

    调查中有些企业反映，获得博士、硕士学位或具有高级专业技术职称的高级管理人员、高级技术人员、高级技能人员几乎引不进来，引进的人员大部分是应届毕业生，他们没有实践经验，存在着人员的“二次开发”，也就意味着存在培训投资的成本和风险。

    企业引进人才的主要障碍是：70.3%的企业认为是“工资、住房等待遇低”，56.7%的企业认为是“人才市场机制不健全”，54.6%的企业认为“政策不够优惠”，51.0%的企业认为是“企业经济效益欠佳、缺乏竞争力”，还有18.2%的企业认为“领导重视不够”，11.2%的企业认为“企业人才已够用，没有必要引进”。

    五、如何发挥人才作用的建议

    怎样用人，怎样用好人，怎样为人才创造良好的发展环境，如何才能充分发挥人才的作用？是社会各界十分关注的问题。据调查，74.2%的企业认为“提供较高的薪酬”，66.3%的企业认为“提供良好的工作环境”，50.5%的企业认为“为人才提供晋升空间”，44.7%的企业认为“提供学习培训深造的机会”，43.5%的企业认为“提高人才对企业管理决策的参与度”，39.0%的企业认为“解决家庭后顾之忧”，如住房、配偶和子女就业等问题，35.2%的企业认为“增加其工作自主权”。

    其实企业要吸引、留住和用好人才，不能仅仅只给人才一个良好的工作、生活环境和优惠的待遇，还必须建立能够促使人才充分发挥作用的机制。人才其实并不只是一味的追求高薪，他们更看重的往往是有没有适合自己施展才华的平台，有没有自己发展的空间。企业领导者要站在企业未来发展的高度，积极营造一个能“拴住人心”的企业内部环境，营造一个有利于充分发挥人才作用的激励机制。具体建议如下：

    1.营造有利于人才发展的良好环境和空间。要用“事业留人、感情留人、适当待遇留人”的思想，形成一个“拴心留人”的环境。事业留人是根本是核心。感情留人是纽带，要求企业各部门领导，要办事公正，以诚待人，以情感人，努力营造一种积极向上、和谐融洽的人际关系和良好氛围，使人才能够舒畅地工作。适当待遇留人是条件，企业领导者要关心人才，为人才办实事，为他们排忧解难，为他们的学习、工作、生活创造必要的条件，满足人才的多层次、多角度需求。

    要努力营造适宜人才发展的空间。人才有时并不只是一味的追求高薪，他们更看重的往往是有没有适合自己施展才华的平台，有没有自己的发展空间。要让人才充分了解认识企业的发展前景，感到有“奔头”，有发展前途，产生信任感、安全感，他们就会“忠贞不渝”地为企业服务。要科学设岗，使企业人才在他们的岗位上，既能施展才干，又能学到新本领。要注重企业内部的人才流动，在一个岗位干好了，就要及时根据其才智，调整提拔到一个更重要或更适合其发挥的岗位，使人才的活动舞台更广阔，造成一种“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”的生动活泼的局面。

    2.建立有利于人才脱颖而出的用才机制。不断深化企业人事制度改革，坚持公开、平等、竞争、择优原则，加快身份管理向岗位管理的转变，逐步实现因需设岗，竞争上岗，择优聘任，以岗定薪，动态管理，建立选人有条件，上岗有职责，竞争有规则，考核有标准，奖惩有依据的用人制度体系和“人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低”的动态用人机制。改革企业人才任用方式，管理、技术人才全面推行聘任制，技能人才全面实行竞争上岗。

    3.要用企业文化留住人才。企业文化是一种氛围，一种基于企业的管理、机制、品牌、声誉、效益和可持续发展的总和所产生的向心力和凝聚力。当前出现的“大学生流向外企，外企员工流向国企”的现象，说明国企仍具有它吸引人才的氛围。这一方面是因绝大多数国企在经历了严峻竞争之后在人才机制上已有了改革和进步，另一方面是因为国企有一个外企无法比的优势，即文化的认同感和归属感。外企以其注重效率、注重平等竞争的机制的确吸引了不少优秀人才，国企在这方面正在赶上去，而许多优秀人才的寻根意识和报效祖国的情结，则是国企文化中最具亲和力的亮点。从这个意义上说，这是国企面对人才竞争国际化需要保持和发扬的优势，也是企业文化建设中一个值得注意的问题

    4.要树立“人才在于开发”的观念。人才与非人才的界定不是永恒不变的，“良驹日千里，力田不如牛”，一个人在某个岗位上可能黯淡无光，在另一个岗位上却可能光彩照人，一个人在某一个时段里可能碌碌无为，在另一个时段里却可能迸发出令人惊异的才华和智慧，我们不妨把这种人称为“潜人才”。人才并不都浮现在水面上，需要你去发现，去开发，去促使“非人才”、“潜人才”向可用的人才转化，即使现在已用人才，也未必充分发挥了他们的才智。事实证明，才智的发挥，要有一定的条件，一定的诱发因素，而作为国企的领导者，应该为各式各样的人才创造最大程度发挥的条件，创造尽可能宽阔的舞台，使各类人才都能发挥自己最大的潜力。

    5.建立有利于人才全面发展的育才机制。根据人才培养政策，结合企业实际，逐步建立终身教育机制，推进再教育工程，积极创造人才终身受教育的环境和条件。逐步建立人才轮训机制，根据各类人才的特点和企业发展的需要，采取不同方式分期分批轮训。建立实践锻炼机制，有计划地把有潜质的人才安排到重大项目、重要岗位接受锻炼，采取企业内部轮岗、交流等多种方式，让人才在实践中增长才干。完善职业技能鉴定机制，定期对技术工人进行技术水平鉴定，进一步疏通技能人员的成才通道。在调查中我们发现，有些大企业非常重视人才的开发和培育，每年投入几百万资金用于职工教育培训，出国培训、MBA、英语、业务培训，一线员工技能培训，成人教育等等多种形式来提高员工的素质，培养出一批高素质的职工队伍。如洛阳耐火材料集团有限责任公司实行校企联合办学方式，把北京科技大学、西安建筑科技大学、武汉科技大学等高校作为洛耐人才培养基地，建立长期、稳定、和谐的合作关系，每年选送一批优秀人员到高校攻读硕士、博士学位；还通过培训班的形式，聘请北京航空航天大学教授，定期到公司对中层以上领导干部进行MBA课程培训，加强对企业经营管理者的知识更新。