近日，新华人寿保险公司旗下两家保险代理公司成立，原新华人寿昆明分公司和重庆分公司的1800多名个人业务营销员全部被剥离，成为新华保险代理公司的专业销售人员，他们原来与公司简单的“业务代理关系”，现变为“聘用关系”。这些代理人不仅将有300元－1200元不等的固定底薪，还和保险公司签订正式的劳动合同和享有国家规定的社会福利保障，以后，还将允许公司高层或优秀员工持股。

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    保险代理人的这种“身份”的变化，引发了市场关注，业内人士表示，这意味着12年前由美国友邦带入中国的保险代理人营销体制，面临着新的突破。但这种做法的利弊、前景，还有待商榷。

    按照现行的保险代理人制度，走街串巷的代理人是保险公司规模最为庞大的营销队伍，尤其是寿险业，80％以上的保费规模是由寿险代理人销售的，目前，全国寿险代理人已达140多万人。

    虽然保险代理人对于保险公司而言功不可没，但他们都是“边缘人”，不是公司的正式员工，不享受保险公司的社保、失业保险、医疗保险、住房公积金、基本工资等，收入完全依赖业务提成。从短期来看，这样做的确可以为保险公司降低成本，且业务激励效果显著，但问题也由此产生。

    一方面，在这种“人海战术”的思维之下，代理人素质参差不齐，经过短期的“魔鬼训练”就上岗。其中一部分人“心有余而力不足”，自己对公司险种的条款其实都弄不太明白，这在游说准客户投保和日后的核赔、理陪过程中难免会暴露或者遗留问题。

    其次，代理人的收入完全依赖业务提成，一些人在趋利心理的作用下，将诚信原则置之脑后，误导消费者投保的事情时有发生。

    第三，保险公司与代理人之间相对松散的“佣金制”关系，造成代理人队伍流动性比较大。招聘门槛的低，也意味者高淘汰率。一些新人在自己和家人朋友买完保险后，就在进一步的陌生拜访中裹足不前了，即便是做了多年的老员工，一旦业绩出现下滑，也会被公司“请”出局。而一些业绩较好的代理人员或是保险销售精英则很容易被竞争对手许以高利挖走。而代理人只要在卖出保单后的前几年时间内将佣金全部提完，跳槽就不会有经济上的直接损失。

    保监会主席吴定富曾指出：保险代理人没有归属感，是一支短期队伍，这恰恰与保险公司发展的长期战略相悖。

    众多改革和探讨就围绕保险代理人展开。例如，中宏保险最后被迫放弃的代理人高门槛规定；泰康人寿上海分公司未达初衷的重塑代理人体制的“世纪菁英”计划；专业人士提出但是遭遇保险公司极大反弹的雇员制和毁誉参半的平均佣金制，等等。此间的一个亮点就是，美国友邦提高销售人员招聘门槛，加大培训投入，明确提出“不挖角”，打造自己的营销团队，这种慢功打造已经在北京地区初见成效。

    这一次新华人寿在重庆和昆明的试点，就是考虑到———与其花大量人力物力管理“代理员工”，不如花一点成本稳定一下自己的代理人队伍，让其真正成为自己的职工，这对公司长期发展有利。

    但一些业内人士认为，试点改革的初衷是好的，但能否成功还要看执行，新华人寿的全面推行也要视试点的进展情况而定，而将之推广到业内140万代理人则在短期内应该是不可能的。

    从成本角度来计算，新华人寿这1800多名由“业务代理关系”转为“聘用关系”的员工，不计他们享受的社会福利保障，仅就固定底薪支出一项，若以300元的最低水平计算，意味着公司每个月将支出54万元；若以750元的平均底薪计算，这个数字将达每月135万元。在日趋薄利的保险市场，这样的支出即便能够从长效的角度看到相应的回报，也未见得有普及的意义，尤其对于代理人以十万计的中国人寿、平安等大公司而言。

    其次，不管哪种营销体制，都不能脱离有效的激励机制，代理人的收入必须与绩效挂勾。由于管理成本的增加，当代理人成为“员工”后，业务提成比例自然会降低，这种收入结构的调整，一方面对追求稳定的代理人有一定的吸引力，但另一方面，也会降低绩效激励的效果。

    再者，根据新《保险法》第128条，“如果代理人有超越代理权行为，并已订立保险合同的，投保人有理由相信其代理权，保险人应当承当保险责任，但可以依法追究代理人责任。”按此规定，在代理人与保险公司只是代理关系的情况下，代理人在代理权限内从事活动而遭致的风险，保险公司应当负责，但代理人超越代理权限而引发的风险，保险公司不应承担。而当代理人成为“员工”，与保险公司不再仅是代理关系的情况下，保险公司也将面对相应的法律风险。