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国资委仍在继续“干部年轻化”标准的推广。
国资委主任李荣融上任后，实施了几大动作，其中之一就是对大国企进行重大人事调整，不断推出“管人”的组合拳：国企老总年薪制、海外招聘高管、董事会制度……如果说之前，人们还未认清国资委的角色，那么，在一些强势的人物纷纷被从台上拉下之后——欧阳仲谋退出普天、王之退出长城、赵新先退出三九、倪润峰退出长虹，颜志卿、叶毅干、
王开元退出三大航空公司……国资委威力尽显。
在李荣融设计的改革方向上，这些强势人物最终难容于整体制衡的“治理结构”，必然要离开舞台的中央。而在某个层面上，年龄成为国企老总们的硬伤。
李荣融曾表示，要在3年内建立一支“年龄结构合理”、适应中央企业战略发展需要、层级结构清晰、专业结构配套的人才队伍。
但60岁的背后是什么？
“如果规定60岁退休，等于设定了死亡期限，它时刻提醒国企老总们，你的职业寿命会在60岁戛然而止，这对国企老总们将造成难以承受的心理压力。”清华大学经济管理学院副教授、领导力专家吴维库曾这样说。
笔者亦认为，60岁退休制的负作用太大。如果“60岁”作为中央国企负责人职业生涯的一个“大限”，那么将受“60岁退休制”冲击的可能还不止是中央企业，《中央企业负责人管理暂行办法》出台后，很有可能会成为其他大型国有企业的参照文件。
重要的是能力而非年龄。事实上，像海尔总裁杨绵绵、宝钢集团董事长谢企华这样站在60岁门槛上的大型国企负责人还有不少。
明令60岁退休，将对国企老总产生强大的心理压力。它会打击国企老总们的自信心，使一些临近60岁的老总产生自卑感和价值迷失。更难测的是，它会否使国有企业老总们产生短期意识，在企业决策时不会想得太远——“到时候的收益和我没任何关系”。
国资委在退休年龄上规定一个“硬杠杠”，有其苦衷。但退出机制只是企业负责人选拔任免机制的一部分，在整个中央国企任免机制没有理顺的前提下，退出机制很难有什么实质性突破。
企业要实现顺畅地权力交接，仍需要有一整套完善的外部制度保障。这恐怕才是国资委应努力的方向。
本报经济评论员 李银
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