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时报时评祝俊初
8月8日，深圳（香港）人才招聘和智力交流会在香港会展中心如期举行，411家政府机构和企业参加，进场11000多人次，达成初步意向约1200人（《深圳特区报》8月8日）。据日前深圳市政府就此召开的新闻发布会，招聘政府雇员是其中的重要内容。
同在8月8日，《中国青年报》报道，武汉市政府一方面试行政府雇员制，另一方面出台了《武汉市市级行政机关专业技术首席职务聘任制试行办法》，在专业性强、层次高的岗位上设置专业技术首席职务，后者与前者的区别是占用行政编制、只从现有公务员中招聘。
无论政府雇员还是首席公务员，可行否、如何行，制度设计的合理性均为焦点。自两年前吉林省政府率先决定试行政府雇员制以来，对政府用人制度的各式创新，在观察者们表达的正反观点中，“鲶鱼”与“沙丁鱼”的关系都已用滥至无以复加，意见分歧下的实质指向高度一致：激活。比如，薪酬标准备受关注，除由公共财政支付原因，便集中于利益驱动上。
隐隐有些担忧硬币的另一面：公平。在吃第一只螃蟹的吉林省，资深高级雇员最高年薪近20万元；跟进的上海、无锡、长沙、珠海、青岛、芜湖等也年薪高企，其中无锡市面向海内外公开招聘首席科学技术顾问等7个特聘岗位人员时，出价高达50万元；如今，武汉开全国先河的保有公务员之身的首席公务员，8万元初定年薪是全市公务员平均水平的3倍。
不知还有多少在类似举措上跃跃欲试、继往开来者，不知明显呈一边倒的激活光芒会不会越照越亮、最终完全遮蔽公平诉求，但可以肯定，如果政府用人制度的创新设计忽略激活与公平的平衡，结果只有一个，那就是激活与公平同归于尽，预期目标在不伦不类中彻底落空。
在一个利益主体多元化系统中，公平是相互依存的各方对彼此关系的基本要求，是系统维护和谐与稳定、减少摩擦与内耗、建立良好秩序、实现充分有效运转的重要条件。一个显著之例是，相伴我国国民经济市场化进程，企业呼吁公平竞争环境之声日甚一日，充分反映了独立的市场主体对此的高度敏感。同理，政府人事制度创新，必然面临公务员和全体公民拷问。
从无抽象、绝对的公平，公平总是由一定的标准衡量。就此而言，公平便是制度合理，对任一特定系统，根本上只能由其中各方妥协而成，实质是体现普遍意志的公意。实践中，公平问题的要害在于人们的知觉将影响行为，即心理上的公平感或不公平感会导致不同结果。
回到薪酬，绝对的高低并非关键，比较才是最重要的。上世纪60年代，美国心理学家亚当斯（Ａｄａｍｓ）曾就此总结出一个公平关系方程式，提出其“公平理论”：职工的工作动机与行为既与绝对报酬有关，更取决于相对报酬，人人都会下意识地将自己的劳动和报酬与他人的劳动和报酬进行对照，劳动报酬率相等则公平，反之则不公平。这思想，无疑很有见地。
常态下，一个人只有从可比系统能获得公平感，才会觉得人格受到了应有尊重、利益得到了应有保障、认同环境正常和制度合理、保有健康心态并努力工作、积极融洽与同事和上下级的关系、遵从组织并予以维护……若感到人格被贬、利益被损，结果将会相反，是心理上的失落、激愤、偏执、敌对等和行动上的消极怠工、故意刁难、不负责任之类。
当然，薪酬虽重要，却非个人利益的全部，借以想指出的是，在政府雇员、首席公务员等用人制度创新中，强调人才激活的同时不能淡忘待人公平，设计上应通盘考虑、统筹兼顾、保持平衡。这样做的必要性在于，它不仅直接关系到政府系统内部的利益协调、影响公务员的普遍行为取向，而且关系到整个社会大系统的利益协调、影响全体公民的普遍行为取向。
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