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柯特·科夫曼
一般来说，管理者或者经理人都有一些基本的功能和任务，第一是选人，第二是提出要求，第三是激励员工，第四是培养员工。
优秀的经理人一定要学会打破常规。传统智慧和传统做法是更看中备选者有形的技能
。但是优秀的经理却最关注才干构成，即发现这个人与众不同的地方。优秀的经理人不仅要选对人，还要把有才干的人的潜能变成优势，变成优秀的工作表现。
根据盖洛普的定义，优秀的管理者的理念是：“你是我的管理对象，但是我希望你能够成功，而且最好比我还要好。而糟糕的经理就会说，你还是应该好好干，但是别超过我。”也就是说，真正的管理不是管步骤，而是应该设定正确的结果。在界定了正确的结果之后，优秀的经理人给员工很大的自主权，由他们自己选择生活中阻力最小的道路，进而达到绩效。
优秀经理人在激励员工上也需打破常规。对员工最大的激励不是告诉他，也不是指导他如何去发现和弥补自己的弱点。因为如果说让一个员工获得这种传统的自知之明，所谓你是多么的不行，哪些东西你欠缺，对员工来讲是没有什么激励价值的。优秀经理人会帮助员工认识到自己什么地方是长处，进而帮助他扬长避短，而这形成的是一种新的自知之明。
根据我们的数据，75％的优秀员工之所以离开公司是他们实在受不了其顶头上司。所以我们觉得组织成败的一个关键就在于，组织当中是否有一支优秀的经理人队伍，他们能够当好经理也是由他们的才干组合所决定的。
员工大体可分为三类：一类是忠诚的、敬业的员工，他们对组织负责且投入，而且生产效率非常高；也有一批所谓的从业人员员工，他们对工作不是充满热情，也不是消极怠工，却缺少情感和激情的投入，只是对得起那碗饭；还有一部分是怠工的员工，他们心理上与组织脱节，人在心不在，出工不出力，作出的贡献实际上有破坏和瓦解性，是一种负值的贡献率。企业的高层应该特别关注敬业员工和怠工员工的比例，还应努力把中间的人从有潜力变成敬业员工的预备队。因为我们传统的管理做法是设定这个企业的业绩目标、政策和管理的条件时，往往以中间的人为标准。因此，管理的关键就在于：如何确保每一个一线员工在每一次互动中获得愉快的感受，一个好的经历是企业效益最大化的关键。
柯特·科夫曼负责在全球范围内领导盖洛普工作环境评测和管理项目，长于就如何建立高效率和顾客至上的工作环境为客户提供咨询。著有《由此，踏上成功路》、《首先，打破一切常规》
《市场报》 (2004年08月03日 第二十二版)
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