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创业阶段的公司在企业文化建设上往往没有或不足，根本谈不上为员工提供完善的培训或职业生涯规划。在这种状况下，对于执行不到位、组织绩效差、计划形成的效果不理想，是否可以通过绩效管理达到目的呢？绩效管理主要有以下几个目的：1．决定涨薪的幅度；2．决定员工的培训；3．决定员工的离职；4．考察员工的表现决定晋升；5．提高团队的整体能力。
对创业中的公司来说，提高团队的整体能力是最关键的。绩效管理、绩效考核是两个不同层面的概念。通常人们认为绩效考核是自上而下的事情，评定员工工作的好坏是领导的权力。对于创业型公司，应恰当合理地运用绩效管理，而不是简单地考核评估。评估的目的是让员工进行自我认识，然后提高能力达到最终目标。因而能力提高是绩效管理的首要目的而不是“形式”。
笔者曾与创业老板交流，他们深知绩效管理可以对组织绩效带来“帮助”，因而错误地希望通过考核来给员工加码，以获得更多的定单，并以此来作为对员工“去留生杀”的标准。华为动员上下共同起草《华为基本法》，团队凝聚力得到了进一步加强。对缺少企业文化的创业型企业何不利用绩效管理，实现一次上下同心呢？
中国民营企业似乎普遍在执行力方面先天不足，善变是中国企业普遍的特点。这源于企业领导对未来前景的盲目，对执行的计划缺少足够的自信心。中国民营企业家似乎也意识到了这一点，因而有关执行力的培训在现阶段民营企业非常盛行。但企业领导那张善变的脸使得许多企业进行的绩效考核往往形同虚设，导致失败。另外绩效管理往往是领导说了算，根本没有商量的余地。一个实例，经营电器不久的周老板，为自己的团队不能扩大业务、产生收益而恼火。在他看来，既没有培养客户也没有产生收益，因而他试图通过评估团队来让他们感到羞愧，否则炒鱿鱼，结果士气低沉。
也有一种现象，在小企业中“绩效差”的员工换到其他公司却可以取得良好绩效。究其原因，绩效差的公司往往由于组织架构的不明晰，或者管理者的行为阻碍了他们全力以赴的精神，因而创业中的公司应特别甄别其中的原因，否则盲目以绩效为导向使员工丧失了信心，甚至导致公司资源的浪费。
绩效管理是一把双刃剑，恰当地运用可以激发员工的斗志，加强团队的凝聚力，一旦运用不得当，却可产生相反的结果。（大河）（来源：金羊网）
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