薪酬制度改革打破收入平衡

　　本报记者董砚龙

　　要想让水快速流动就要打破平衡，要想提高人的积极性就要让多劳者多得。一个好的企业就是既要善于打破平衡又要善于在相对平衡的状态下快速动转，从而使企业和员工实现其价值最大化。建行推行的薪酬制度改革在这方面就是一个很好的例证。

　　改革，从工资总额着手

　　“延续多年的固化的单一工资分配形式被相对科学的‘基本工资总额和绩效工资总额’所取代，这就像在三峡修筑水库那样，既保证下游的日常供应，又对不同地区适当调整。”建行人力资源部负责人在接受记者采访时如是说。

　　但说起来容易，实际操作起来是非常难的。工资收入分配是涉及员工利益的非常敏感的大问题，稍有不慎，就会影响员工的切身利益。为此，建设银行早在这项改革前就进行了大量调研，在科学论证的基础上，循序渐进开展。

　　据建总行人事与激励约束机制改革领导小组的一位同志介绍，该行的这项工资改革，坚持效率优先、兼顾公平的原则，在“经营效益不下降，原有工资总额水平不降低”的前提下，改变现有的工资总额构成，将工资总额分为基本工资总额和绩效工资总额两部分，加大绩效挂钩的成分，重点建立对一级分行工资总额的分配机制。

　　基本工资总额的分配充分考虑地区差异，根据各一级分行的核定人数，参照当地社会平均工资水平进行分配，体现保障功能。同时，绩效工资总额的分配与各一级分行经营绩效挂钩，体现其激励功能。鼓励经营环境不理想、历史包袱较重的一级分行通过降低不良资产增加经营绩效。逐步将激励约束机制融入到业务运营和管理流程中，促进各一级分行合理投入资本和有效利用资产，节约成本，控制风险，实现全行效益的最大化。

　　多劳者多得“食”

　　常言说：多劳多得。但由于受传统分配体制影响，在我国国有商业银行中，真正能把这一市场化分配体制落到实处的却很鲜见。

　　建设银行为了适应当前金融体制改革的需要，稳妥推进员工工资分配制度。该行率先把员工工资划分为基本工资和绩效工资两部分。基本工资依据单位可分配额度，按照员工工资级别对应的薪点进行分配。绩效工资与员工的岗位责任、贡献及员工所在单位的整体绩效挂钩，实行常规绩效一般挂钩、项目绩效专项挂钩、杰出绩效特殊挂钩、预期绩效延期挂钩等多种方式并存的绩效工资分配制度。要在广大员工收入基本不下降的前提下，使核心人才的收入与贡献联系更紧密，逐步向市场价格靠拢。

　　建行上海市分行人力资源部负责人盛德龙向记者介绍，基本工资的保障功能，就是在确定员工基本工资时，确保其在上海区域经济生活条件下基本生活水平有保障；而绩效工资的激励功能，就是将工资总额管理与经营绩效挂钩，实行增人不增资、减人不减资、增效增资、减效减资。此外，薪酬制度的具体方案设计要适度向直接与经营效益相关的岗位倾斜。

　　在采访中记者发现，这种新的分配体系已经得到了员工的高度认同，从而使其真正发挥了应有的作用。建行浙江分行计划财务部总经理助理陈洁对此深有体会，她表示，薪酬制度改革从根本上打破了以前薪酬的机械分配模式，使员工把切身利益和建行的利益相结合，多劳多得挣工资的意识已经深入人心。

　　量入为出互助共济

　　建立企业年金制度可以说是建行薪酬制度改革的一大亮点。据介绍，建立有建设银行特色的企业年金制度，是将员工在职期间的贡献与其退休后的保障水平紧密联系起来，在依法履行基本养老保险义务的前提下，根据单位经济承受能力，由单位和员工双方共同缴费，建立个人账户基金。

　　据介绍，个人账户基金实行完全积累制，依据员工在职岗位差异和贡献大小等因素分配，记入个人账户。对员工个人账户支付和转移建立相应的制约机制，实行有条件的支付。个人账户基金由总行集中管理、统一运营。

　　与此同时，按照适度积累、量入为出的原则，在改革中还建立了补充医疗保险制度，在员工享受基本医疗保险和大额医疗费用补助待遇的基础上，对个人负担的医疗费用给予适当补贴，保障员工合理的医疗待遇水平。补充医疗保险基金由各单位按工资总额的一定比例计提，单位集中使用和管理。补充医疗保险基金不建个人账户，体现互助共济精神。

　　除此之外，建行还逐步实施了住房分配货币化改革。如建行上海市分行对截止零点前的一次性补贴（包括面积补贴和年功补贴）采取相对简便的方法，重点是激励年轻员工在实行住房补贴制度以后继续为建行作出更大的贡献。此外该行还对核心人才、专业技术人才、为建行改革发展作出特殊贡献和获得特殊荣誉的员工，采取增提住房补贴的形式给予一次性奖励。（28C6）