企业用人打碎学历“花瓶”

　　记者近期对山东省部分国有企业调查时发现，过去以学历为唯一择人标准的企业用人观念正在发生转变，企业开始更注重以能力选人，用人需求开始由“学历型”向“实用型”转变。

　　2003年7月，济南锅炉集团有限公司的郑德伦还是助理工程师，时任企业内部设计师。之后，由于他出色地完成了220吨锅炉改造项目，2003年12月底，他被企业破格晋升为主管 设计师，而当时他还没有获得规定所要求的高级工程师职称。

　　长期以来，许多企业在选人用人方面不知不觉形成了一股“学历”风。企业在招聘时，往往打出“非本科生（研究生）不要”的旗号，甚至一些名不见经传的小厂、小公司也总是“嫌贫爱富”，人事制度单纯同学历挂钩，而忽视了对人才实际能力的考察。

　　原国家机械工业部重点企业济南二机床集团有限公司副董事长王俊婷说，过去国有企业“偏爱”高学历，实际上是对“人才”的误解，人才“高消费”并不一定会给企业带来预想的效益。

　　王俊婷说，随着国企改革的深入，现在企业用人更趋向于理性，更看重用人成本，侧重于有重点、有针对性地招聘人才。对一个企业来说，并不是高学历人的比重越大越好，而是要有一个合理的人才结构；不论是管理干部、专业技术人员还是一线技术工人，需要的都要是“人才”。

　　济南锅炉集团售后服务处处长亢兴朝原来是西安交通大学热处理专业的大学毕业生。他告诉记者：“我进厂时，企业实际上需要电焊专业，而我学的是热处理，那时还能‘混’一下。后来到售后服务处工作，我发现不懂锅炉专业知识根本‘吃’不开，所以从1998年开始我自学锅炉专业。现在我已经是高级工程师了，还兼任企业技校的老师。”

　　同样，济南锅炉集团还有一名经济管理专业的大学毕业生，进厂后从事企业管理工作。但在他工作一段时间后，企业通过考察发现他的实际能力不足以胜任所担负的工作，经过反复调整，最后只能安排他干传达室的活儿。

　　日趋激烈的市场竞争增强了企业的效益意识，这也是企业倾向于选择实用性人才的主要因素。济南二机床集团有限公司副董事长王俊婷表示，他们企业的技术工人大部分都是技校毕业生，但如果技术落伍了，经过培训或转岗仍不能达到要求，就只能息岗甚至解除劳动合同。这种处理方式虽然有点“弱肉强食”，但只有这样才能真正体现“适者生存”。

　　济南二机床集团有限公司的热处理高级技师夏书全，与厂里的高级工程师和中层干部享受同等待遇。2002年单位集资建房时，他因为各项技能加分使得他的总积分排在全厂第三名，连厂领导都落在他后面，他理所当然地享受了三室两厅95平方米的住房待遇。

　　据了解，济南二机床集团有限公司按照实际工作业绩考核职工待遇后，技术工人的月平均工资能达到1500元左右。在济南锅炉集团有限公司，专业技术人员和技术工人拿的工资也是企业中最高的。

　　重视人才的实用性也能给企业带来了丰厚的“回报”：济南二机床集团的重型自动化冲压线等国际一流锻压技术装备得到快速发展，多年来一直保持我国锻压行业“排头兵”的地位；济南锅炉集团2003年的销售收入达到6．5亿元，获得利润2330万元，同比分别增长68％和268％。

　　山东省经贸委职工教育办公室干部教育处处长王世忠认为，长期以来，“学非所用、用非所学”已成为相当一部分国有企业人力资源管理和岗位配置的一大弊端。企业对管理人才任用缺乏明确的目标和科学的评估标准，导致岗位责任不明确、实际能力认识不清等“移动靶”现象，直接影响企业的管理水平和经济效益；而对专业知识和实际操作能力进行指标量化则是解决问题的根本之法。

　　2002年，在山东省经贸委和山东省财政厅的支持下，山东省经贸委经理人才评价推荐中心成功组织开发了“亿通泽慧企业经理人才测评网络集成系统”软件，通过职业能力倾向和经营能力等6个测评子系统和28个相对独立模块对管理人才素质进行测评，具有较强的实用性和可操作性，为企业用人提供有效参考。这套系统经国家信息产业部ＣＣＩＤ评测中心检测，并经科技部门技术鉴定，已达到国内领先水平；截至目前，已经为胜利油田、齐鲁软件园、汇丰机械集团、山东大学等全国上百个单位的管理人员进行了素质测评，测评总人数达3000多人次。

　　山东省劳动和社会保障厅培训就业处处长崔秋立认为，以往企业选人只看学历，实际上是一种“花瓶式”的用人方式。随着就业市场的不断成熟，企业用人观念正在由学历本位向能力本位过渡，更看重用人成本，实用性人才将成为企业用人的最终追求目标。

　　查看图片请点击页面上方“附图” 作 者：王志作者单位：经济参考报文章来源：经济参考报发布日期：2004-2-18星 级：