让管理层成为战略伙伴

　　国内经常会看到这样的新闻：一家快速成长的企业，突然发生高层“地震”，企业的高层人士出去另立门户。说穿了，发生这种事情的原因无非是企业在内部权力和利益平衡方面，无法让所有的核心人员满意。

　　比如，牛根生从伊利出去后做的仍然是乳业，陆强华的几次跳槽都没有离开家电的老本行。于是，关于企业，总是因为业务“太相似”而令人无所适从；关于企业家，如果他不 去作秀，如果他不去做官，他没有什么“来头”，当然也就没有什么“去路”。

　　牛根生，原来是伊利的副总，后来成了蒙牛的老总，并且在“青出于蓝”的悬念里，把蒙牛做到4年成长20倍的速跑冠军。虽然没有对伊利形成一剑封喉的利害，但是，我们还是要问：假如牛根生不分出去会怎么样？而即使蒙牛做到伊利那么大的地步，意义又是什么？

　　让我们设想另一条出路：伊利给牛根生一条“活路”，就像发达国家企业里惯长的“事业部制”，给他一个更适合的空间，任凭他呼风唤雨，任由他左右逢源，伊利不仅少了一个宿敌，而且多了一半的江山。

　　然而，这样一种天大的好事无异于天上掉馅饼，很少会发生在我们身边。我们需要在企业内部给“人才”一种能够自主创业的氛围。只要你有发明，有业务，有能为公司赚钱的项目，你就能够得到应有的尊重，获得相应的地位，拿到和你想得一样多的高薪，根本就用不着跳槽，挖也挖不走———既然在哪儿都一样，就没有必要“窝里窝外”地折腾。

　　传统的企业组织结构很少会采用“合伙制”，通常是按权力的大小形成企业的金字塔型组织。上层的管理团队只是一个极小的核心，而且除老板之外的其他人的重要性经常被忽视，因为其他人都是打工者。这种企业组织结构的缺点是难以形成具有凝聚力的企业文化。

　　可以想像，就在“高层地震”的不断轮回中，企业资源被反复地浪费掉、过滤掉和打磨掉；同时，员工的观念被还原、被抽象并被重放到一种更原始、更初级和更落后的状态，这是很可怕的后果。

　　让管理层成为战略伙伴，第一不是乌合之众，第二不是强弩之末，第三不是弱肉强食，第四不是树倒猢狲散，它是一种有机运转的生态建设，是浑然一体的联袂出演，是心旷神怡的天作之合。

　　（张维）

　　《市场报》 (2004年07月20日 第二十一版)