京城专家热议国企高管去留

　　建立有效的企业家机制

　　北京消息近段时间，随着国有大型企业负责人的频频更换，60岁成为企业负责人大限的说法在市场上不胫而走。日前长虹掌舵人倪润峰的离去，更是加剧了这种猜测。如何选择大型国企的高管?60岁是否都该切一刀?他们退休后的出路怎么安排?近日，记者带着这些问题在北京采访了有关人士，请他们就这些问题发表了看法。

　　大企业负责人更换要有计划

　　国务院发展研究中心企业研究所副所长张文魁表示，国有大企业的高管人员，尤其是CEO，在更换时不能够草率，应该非常认真，并经历一段培育选拔继任者的时间。

　　他表示，国有大企业不妨学习GE公司等世界一流大企业公司，他们在选拔人才方面，形成了严格的阶梯计划，让不同的人员适应各自的职能。GE花了6年多时间，在24个候选人中最终选择了44岁的伊梅尔特，作为其现任传奇CEO杰克·韦尔奇的继任人选。中国企业联想也做的不错。

　　张文魁认为，从长虹等公司更换企业领导人的过程来看，都显得非常突然，让社会为之震动，也让企业感到震动。这种不平稳的缺乏考核周密的和全透明的人士更换带来的震动，是会直接传输到企业经营上的。

　　张文奎表示，年龄是考核企业领导人的一个因素，但绝对不能将此指标作为唯一指标，不能够一刀切。应该采取职业经理人方式，淡化用党政干部管理方式来管理企业负责人，转变管理方式。我们需要借鉴成功的大企业经验，建立一套完整的人才评估、奖惩、升迁制度，为公司培养领导人才提供一套细化的价值观和行动指南。

　　企业家是企业的灵魂

　　经济学家魏杰告诉记者，企业家是企业的灵魂，而企业的发展不能够没有灵魂，丧失灵魂的企业是没有竞争力的。

　　国务院发展研究中心人才中心主任王佩亨表示，企业生存和发展的关键，不仅取决于企业家的管理经验和能力，更重要的是取决于企业文化。企业文化的核心是企业价值观，而企业家是企业价值观的主要组织者，传播者和实现者。

　　那么，所谓企业家呢?目前市场比较一致的观点是：企业家是敢冒风险，勇于创新的企业经营者，它是人力资本中具有更高素质的人。

　　因此，从理论上说，企业家才能被称为是除劳动力、土地、资本以外的第四生产要素，其他要素要发挥作用，需要的组织、协调、管理者正是第四要素，才促成了生产各要素的优化组合及生产资源和人力资源的优化配置，从而最大限度地发挥了生产各要素的作用，推动了经济的发展。

　　经济学家张卓元在接受采访时也强调，企业家是特殊的劳动力，是生产力组成要素中的特殊一员，企业家是超越一般劳动力的更高层次和更高素质的特殊人力资本。中国的企业需要真正意义上的企业家。

　　需要更多更优秀的企业家

　　国务院金融研究所副所长巴曙松在接受记者采访时提出，在新时期的机遇和挑战面前，国家的发展，社会的发展，企业的发展，需要更多、更优秀的企业家。因此，我们应当从多方面创造适宜于企业家生成的制度环境和社会环境。

　　巴曙松说，形成企业家机制工作显得既重要又紧迫。而中国企业家机制的形成核心在于机制创新，要努力形成符合各类人才特点的开发型企业家培养机制，形成符合现代企业制度要求的企业家选用机制，形成绩效优先的企业家评价机制。要尽快建立科学的适合各类企业家的评价指标体系，客观公正地评价企业家的基本要素、业绩和贡献，为科学合理地使用企业家提供客观依据。

　　提前确定退休后的出路

　　国有大型企业高管退休以后的去向，也引起了京城学者的关注。企业行政级别取消后，中央企业负责人的待遇和退休后的收入问题，国家一直没有明确规定。国务院发展研究中心企业研究所副所长张文魁认为，大企业负责人应该有好的退路，在其任期期间，就应该制定透明的退休后的一揽子待遇措施。

　　张文魁说，在全球前500家大工业企业中，有89%的公司已对其高级管理人员采取了股票期权激励机制。以美国通用电器公司的总裁杰克·韦尔奇为例，其总收入96%来源股票期权所获得的收益。按照计划，杰克·韦尔奇在退休后能够享受到足够的待遇。因此，在国外的大企业，高管即使快到退休年龄，也不容易产生如我国诸时健那样的59岁现象，或者是令人寒心的人一走茶就凉的60岁现象。像倪润峰，他退休后所能得到的待遇与他对长虹的贡献是无法比拟的。

　　国务院金融研究所副所长巴曙松认为，我国对企业领导人的中长期激励机制一直没有建立，MBO只是在范围有限的高科技企业进行过试点，退休计划更是没有放入制定议程，完整的激励机制尚未形成。企业内部不同人员、不同岗位的薪酬关系，也是深化薪酬制度改革需要解决好的一个重要问题。总的原则还是要引入市场竞争、市场价位，主要看岗位、看绩效。关键是要努力形成与市场接轨的企业家激励约束机制，逐步使企业家收入水平与市场价位接轨。上海证券报记者卢晓平