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王建一
在2004人力资本与企业竞争力高峰会上，原微软中国区总裁、现任盛大网络总裁唐骏以其亲身的经历，发表了一席对企业人力资源管理的独到见解，让人耳目一新。
唐骏对HR经理寄予厚望，他不认为公司的副总经理有多重要，而是把人力资源经理看
作是惟一一个当总裁临时不在时，可以代替总裁工作的人。他解释说，这种观点只适用于外企，因为在外企副总经理是虚职，而在国企副总经理干着和总经理相同的工作，当总经理不在的时候，副总经理就是总经理。但是外企则完全不同，全面了解公司运作的除了总经理之外就是人力资源经理。因此，他希望人力资源经理要经常自问：“我离总裁的位置还差多远？”
唐骏认为，HR最难做的两件事情一是如何招到优秀的人，二是如何留住优秀的人。他觉得要让进来公司的人，保持对未来的一种幻想是最重要的事情。原因是，虽然公司能够发给员工有竞争力的工资，但是，一旦员工决定加入公司后，所关注的焦点就不仅是工资待遇了，而是未来的职业发展方向。唐骏说：“没有任何一家公司是天堂，机会是寻找的”。他希望HR帮助每一位员工寻找发展的机会，让每一位加入公司的人至少在3年内保持对未来的幻想，通过这种幻想，释放工作的热情和能量。达到这样的目标，就要靠人力资源经理和每位员工保持密切的沟通，及时把公司战略、策略向员工交待，向员工灌输未来的职业发展规划。其实，人才流失的问题普遍存在，但有两类企业相对超脱。一是特别优秀的企业，你的人别人挖不走；二是特别糟糕的企业，你的人不值得挖。因此，HR有的是事情可做，关键看怎么做。唐骏主张招聘平凡的大学毕业生，不招所谓的好学生，因为把一个平凡的人在公司培养成优秀甚至出众的人，对企业更有利。
人事经理要真正认识每一位员工，必须进行“一对一”的交流。微软很强调主管领导和员工“一对一”正式交流的作用，公司从每人每周一小时的面对面正式交流中得到了很多信息，同时，也使得员工对公司有了很好的满意度。
每年在员工满意度调查中，是否主管领导和你进行了“一对一”交流？是很重要的一项调查内容，因为公司认为，“一对一”正式交流绝不是日常聊天可以替代的，只有十分正式的沟通才最有效。唐骏说，一个人最重要的能力是沟通，但不能把沟通仅仅理解为讲话，耐心听别人说话、对别人所讲做出快速反应、找到解决方案、发电子邮件等等都是沟通，企业管理者必须掌握沟通的技巧。他说，微软的一个普通员工，通过七个级别的层层传递，就可以将信息传达到比尔·盖茨那里，公司的沟通渠道非常畅通。
人事经理有四大忌
大嘴巴，到处传播公司内部信息；脱离员工，以为人力资源部门是一个权力部门；不敢说话，以为自己是后勤部门；只会做老板的传声筒。”
《市场报》 (2004年07月13日 第二十二版)
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