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张承耀
北京市国资委6月11日，正式对外公布了北京市国有及国有控股企业负责人经营业绩考核暂行办法，和负责人薪酬管理暂行办法。相对以往，这是一个进步。当然，也仍然存在着许多问题值得思考。
出台的背景。改革开放以来，对于国企管理者到底该享受怎样的薪酬待遇的问题，并没有认真讨论。总的来说，存在着两种极端的倾向，一种倾向是管得过死，比照机关干部等级，沿用“大锅饭”，经营者说“凭觉悟干工作”；另一种倾向是管理得过松，企业效益和老总收入之间毫无关联。因此，“考生自己给自己判分”的情况不能再继续下去了。本次试点就是要解决国企负责人收入与企业效益背离的问题，从制度上杜绝企业负责人自定薪酬的问题。
体制的平台。到最近为止，我们的国有资产管理体制仍然是“国务院统一所有”的体制，那么，企业领导人的薪酬设计也理所应当地由国务院负责。现在，新的国资委成立了，各个地方的国资委也陆续挂牌。北京市的这个新办法参考了国务院国资委对央企经营者薪酬考核的办法。因此，国有资产管理体制的创新是目前加强国有企业经营者薪酬管理的基础。
立场的变更。国企老总从根本上说就是为国家打工的，其劳动价值、薪酬标准理所当然要由国家来定。此前，国企老总的薪酬由企业自定、政府审核备案，表明政府完全放弃了自己应有的权利与责任。显然，我们不可以盲目地相信经营者的觉悟，不可以放任自流。出资者不制定经营者的报酬，就是失职，就是“缺位”的表现。如果我们承认“委托—代理”关系，承认信息的不对称性，就是承认“内部人控制”的可能。这两个《暂行办法》充分体现了出资人意愿，是站在出资人的立场设计制定的，因而是一个进步。
考核的对象。目前考核的对象范围包括试点企业的法定代表人、党委（党组）书记和总经理。应该说，这种安排仍然是过渡性的。本来，股东应主要考核董事，董事再考核经理人员。现在的办法仍然是没有层次感，“眉毛胡子一把抓”。政府对此已经有所认识，北京市国资委计划2006年以后将只考核国有资本产权代表即董事会成员，经营者改由董事会考核并确定薪酬。
收入的范围。经营者的实际所得有多种表现形式，一种是拿到手的报酬，当然不仅仅是工资，而且包括全部收入；另一种是即时消费掉的收入，也就是所谓的在职消费。这次规定把所有的显性收入与隐性收入都放到一起考虑，也是比较彻底的。
挂钩的方向。在以往各地国有企业年薪制试点中，差不多都将经营者收入与职工平均数相挂钩，有的是不能超过本企业职工平均工资与奖金的2倍到4倍，有的还增加一条，不得超过该地区职工平均工资与奖金的6倍等等。就是这次，北京市的规定也仍然是企业负责人最高收入不得超过员工平均收入的12倍。如果是这样，经营者怎么才能提高收入？只有提高职工平均工资？这又很可能是与利润呈现出相反的作用。实际上，这样做背离了与出资者效益挂钩的初衷，这个挂钩的方向又搞反了。
内部的机构。在国外，上市公司董事会专门设立有薪酬管理委员以科学合理的制定薪酬。在新加坡国有控股公司淡马锡公司中也有类似的机构。而目前中国国有企业还没有普遍设立董事会，也就没有自己的薪酬管理委员会。因此，目前依然由上级部门从外边来制定的办法只能是过渡性质的。再有就是企业内部的薪酬管理委员会也不一定具有足够的专业薪酬设计能力而需要寻求外部专业公司的协助下。
总而言之，经营者报酬是涉及到经营者选择与监督的根本性问题，以前对此实质性问题基本是没有触及，现在开始考虑是一个进步。但同时不要忘记的是，必须维护权责利对等的原则，上边赋予下面以权力，下边应该具有怎样的责任和利益？不同类型国企负责人的权责利怎样体现？实现经营管理者报酬的科学化，现在还仅仅是起步，还依然是任重道远。
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