职业经理人纷争中的问题

　　蒋泽中

　　近期，又有知名企业的职业经理人到其他企业“高就”的消息传来，使职业经理人问题再次吸引了公众的注意力。

　　近几年，职业经理人与企业的纷争问题倍受关注，主要焦点似乎集中在两个方面：其 一，国内是否存在职业经理人市场；其二，所有者与经理人纷争的责任在谁。部分私营企业的所有者否定职业经理人市场存在，理由是：一、国内找不到可以信赖的专职经理人才；二、目前市场尚无法接受经理人；三、职业经理人进入市场需等待其他制度方面的完善。部分学者认为所有者与经理人的纠纷错在职业经理人，因为他们不负责任的“出走”和对所有者毫无顾忌的“指责”给其原服务的企业带来了诸多负面效应。个别职业经理人则不惜与昔日的雇主对簿公堂，认为是所有者的“失信”导致他们的不得已“出走”。

　　笔者认为，国内职业经理人群体及市场的存在是毋须置疑的，导致所有者与经理人之间出现争议的主要原因在于企业制度缺陷。由于我国处于市场发展初期，难免有“游戏规则”不完善、秩序不健全的表现，加强市场行为与秩序的规范应是当务之急。

　　职业经理人群体与市场的存在属于客观事实

　　职业经理人群体及市场的存在有大量实例证明。首先，国内企业雇用职业经理人的现象越来越多，以“逆风飞扬”自诩的吴士宏、有“空降兵”称谓的李文谦等成为公认的职业经理人代表，他们本身的就职与离任是借助市场选择完成的。其次，政府有关方面着手制定职业经理人等级标准的做法证实此市场不仅存在，而且已经发展到不能不予规范的阶段。改革开放以来，中国政府对社会经济发展中的问题基本上是因循着先发展、后规范的规律进行的，在职业经理人问题上自然不能例外。再其次，关于职业经理人“跳槽”和“失德”的讨论说明职业经理人市场已经实际存在。如果没有市场选择的余地，职业经理人根本无法理直气壮地生存，更不敢选择“出走”的作法触怒所有者。如营销经理陆强华自广东创维集团“出走”后就任“高路华”，形式上表现为某经理人在两个老板之间的选择，事实上这种选择是在众多老板中比较挑选的结果。如果没有众多老板之间的竞争，两个老板很容易联手行动，置“不听话的”经理人于死地。同样，如果没有经理人群体的存在，某个经理人很容易通过威胁离开的方式迫使所有者就范而不必真正“出走”，所有者也无法通过聘任其他经理人的方式表达其对于更高企业经营业绩的追求和对前任经理人的失望。双方都通过市场选择来表达自己的上述愿望，正是市场存在的证明。另外，一些中等以上规模城市中“猎头”公司的存在和企业日益活跃的经理人招聘活动说明国内职业经理人市场已经逐步得到供需双方的认可，且市场选择的力量正逐步强大起来。

　　有关纷争中责任不清，是公众视角局限和企业制度缺陷所致

　　目前，对经理人纷争问题，媒体报道不够客观全面，理论探究缺乏深度。具体表现可以归纳为四多：即关注矛盾冲突事例多、代表“货币资本”说话多、从老板与经理人个人恩怨角度或经理人职业道德层面探讨多、对于经理人“失德”指责多；四少：关注合作成功事例少、代表“人力资本”说话少、系统分析所有者与经理人合作过程与分手原因少、给予实质性理论指导或可操作性建议少。以上做法将社会关注的目光主要引导向职业经理人的错误或失误，误导了社会大众。来自企业自身的制度缺陷则表现为企业关于职业经理人的工作描述与岗位规范条款不够细致、清晰，缺少科学合理的书面界定和合同约定，所有者与经理人之间在相互选择时缺少明确的任期、业绩目标、实现目标后实质性奖励兑现方法与职业位置调整方面的完整约定，在合作初期即为以后双方由于理解偏差或误解导致争议埋下了伏笔——当初未约定，事后讲不清。

　　笔者以为，以个别争议现象来判定职业经理人群体“失德”有失公允。个别纷争导致比较大的社会反响不仅因为当事人所在企业具有较高知名度，更因为媒体和理论界人士关注表象问题较多、探讨层面较浅，导致公众形成这些事件系由个人恩怨引发的判断，进而形成职业经理人群体行为“失德”的负面影响（如“创维事件”）。其实，私营企业中有不少通过外部市场成功引进经理人和相关专家的事例，只是由于双方合作愉快，未发生戏剧性冲突，因而未引起社会足够的注意或不能成为媒体借以炒作的题材而已——如广东“格兰仕”自外部引进市场营销专家、新疆“德隆”引进职业经理人团队。

　　另外，对于职业经理人“出走”，关注者有必要深入探究其现象背后的问题，如职业经理人为什么离开？是在业绩表现不俗情况下任职到期后的“攀高”还是任期内自知无法达到约定目标的无奈？是双方不能就下一任期的合同条款达成一致意见还是原本就没有关于任期的任何约定？是经理人不满足企业内部的职业位置调整还是所有者不满意经理人在任期内特定位置上的职业表现？等等。

　　据笔者调查，私营企业中双方事先缺少明确的任期、业绩、奖惩、职业位置调整等目标约定是常见现象。由于双方缺少明确的书面约定，合作往往建立在彼此感觉的基础上，因此，感觉好则合作成功，感觉不对则彼此猜疑、产生误解，甚至发展为最后的反目。这常常是双方很快由初识时的一见钟情状态，经短暂的“蜜月”而走向分手的缘由。在这种类型的合作中处于不利地位的常常是经理人，不过，由经理人选择表现出来的“人力资本说话”现象比较少见，通常所谓“资本说话”表现的是“货币资本说话”或“物力资本说话”。

　　市场发展需经历由不规范到规范的过程

　　从国内市场实际发展情况看，职业经理人市场确实有需要加以规范的地方。其中既需要有关于职业经理人合理授权与监督、应得薪酬水平、结构与合理保障、关于再次择业时的竞业避止、行业内惩戒“失德”等方面的规范，也需要有关于所有者获取经理人信息的保障、所有者“失德”的约束与处置、所有者与经理人利益捆绑与基本信任、适时沟通等方面的规范。目前迫切需要解决的首先是企业与经理人相互选择时的规范。

　　企业应该在选择外部人才过程中建立并执行规范的职业合同制度，通过签订权责条款清楚、激励与约束条件明确、违约惩治依据充分、对双方的权益和责任都思虑周密的书面契约，规范双方的选择行为；职业经理人在接受选择或选择企业时也应该注意将双方的实质性约定落实为书面合同里的文字条款，避免在以后的争议中辩解不清；同时，国家有关部门和行业自律机构完善相应市场规则和行业规则的工作要加快配套完成，并应特别加强关于竞业避止、“失德”惩戒方面的规范。

　　我国尚处于经济转型时期，规则不完善、秩序不健全是职业经理人市场发展初期的表现，需要加强对市场行为与秩序的规范，加大执法力度，尽量避免国际上已经发生过的不良案例在国内重现。

　　（作者单位：首都经贸大学）