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丁大建
近年来，我国众多行业中出现了高技能人才普遍短缺的现象。据有关报道：“深圳一家企业开出6000元的月薪仍未能如愿找到高级钳工，浙江一家企业用年薪70万元从日本请来一名高级技工，而2002年上海市需求高级职业技能人员1．38万人，但供给却只有3800人。”另据劳动部门统计，在我国七千多万技术工人中高技能人才仅占4％，即约280万人。有关专
家判断，高技能人才的短缺已成为“严重影响到我国经济持续健康发展”的人才供给瓶颈。
何谓高技能人才，通常是指生产和服务企业中，在生产或服务一线从事那些技术含量大劳动复杂度高的工作的高级技术工人和技师。他们在工作中既要动脑又要动手，既要具有较高的知识层次和创新能力，又要掌握熟练的操作技能。在各行各业我们都可以看到他们的身影，诸如服务行业的高级美容美发师、高级厨师、高级服装设计裁剪师等，再如生产企业中的高级车工、高级模具钳工、汽车维修技师、火箭装配技师、加工中心操作技师等。当人们习惯地把车间里的工人称作蓝领，把办公室里的职员称作白领时，现在有人把这种既要动脑更要动手的高技能工作称作高级蓝领或灰领。
我国对高技能人才的需求越来越旺盛，但高技能人才供给却普遍短缺。这是为什么呢？
原因之一：社会对高技能人才的价值评价发生错位。近些年来，社会对人才的价值评价有“重学历，轻能力”、“重知识，轻技能”的倾向，这使许多技能型人才得不到他们应得的社会地位和相应的价值回报。这种价值评价错位导致了高技能人才的社会地位得不到承认，所获得的价值回报偏低，进而造成了该类人才的流失和后续乏人。
原因之二：传统劳动人事管理体制的消极影响。在计划经济时期建立起来的传统的劳动人事管理制度是一套“轻职业、重级别”的人事管理制度，其核心是把工人和干部（包括科技人员）从管理制度上严格地割裂开，分别管理。在这一管理体制的框架内，通常是把干部视为人才，工人只是普通劳动者；而在这同一管理体制框架内，又把绝大多数的高技能人才（如高级技术工人、技师等）都归入到工人系列，如企业中技师称工人技师，有别于技术干部队伍中的技术员和工程师。因此，他们就难以被视为人才。尽管这一管理体制目前正处于改革过程当中，但其影响仍很大很深。可以说，这是高技能人才价值评价发生错位的体制根源。
原因之三：劳动力与人才市场不完善，市场机制不健全。劳动力与人才市场建设大大落后于商品市场的建设，与建立社会主义市场经济体系的要求相比还有很大差距，特别是在市场的流动性、价格的灵活性、反应的敏感性、调节的有效性等方面都极为不足。传统人事管理体制造成的劳动力市场与人才市场的人为分割，更加剧了上述问题的负面效应。
人才强国已成为我国在二十一世纪的基本国策。如何尽快改善我国目前的高技能人才短缺状况，促进社会经济的协调发展？同时，如何从根本上保证高技能人才获得正确的社会价值评价和取得合理的价值回报？本人提出如下几点对策。
——加强职业教育与培训，加大人力资本投入。首先开发有针对性的职业技能培训项目，尽快供给市场急需的高技能人才。国家劳动和社会保障部已经采取行动，推出了《国家高技能人才培训工程》，制定了“三年五十万”的新技师培养计划：“从2004年到2006年，在制造业、服务业及有关行业技能含量较高的职业中，实施50万新技师包括技师、高级技师和其他高等级职业资格人才培养计划，紧密结合市场需求，加快培养一批企业急需的技术技能型、复合技能型人才，以及高新技术产业发展需要的知识技能型人才，并以此推动技能人才队伍的整体建设，带动各类高、中、初级技能人员梯次发展。”
其次，还应大力加强正规的职业教育，在继续发展中等职业教育的同时把高等职业教育纳入我国正规学历教育系列。很长时间以来，我们过多地重视学历教育，而忽视了职业教育。特别是在“大专”这一学历层次教育上，培养了许多“大专”层次的“学历”人才，而非社会急需的“职业”人才。以发达国家的经验（如德国的职业教育体制）来看，职业教育（包括高等职业教育）是为企业培养输送各类一线生产技能人才和熟练技术工人，满足企业高技能人才需要的基本渠道。
——积极推进传统劳动人事制度的深层改革。坚决打破干部、工人的身份界限，破除对我国社会影响很大的“官本位”制度，推行市场经济条件下的以职业、岗位为基础的人力资源管理与开发体制，推行能够与外部劳动力和人才市场相衔接的单位内部人力资源管理体制，推行以人为本、注重员工能力建设的单位内部人力资源管理制度。只有在全社会而不是仅仅在少数企业内部打破干部、工人身份界限，真正消除干部、工人的身份差异，才能够彻底消除导致高技能人才价值错位的制度基础。
——加快劳动力和人才市场的建设与市场机制的完善，大大提高我国劳动力和人才的市场化程度。只有让市场动起来，让价格（工资）活起来，劳动力和人才的社会价值才能充分地正确地体现出来。在完善的市场经济条件下，对于高技能人才来说，只有市场的评价才是对其社会价值的正确评价。根据人力资本投资理论，人才的市场价格是这样决定的：首先是人才的人力资本投资水平（即同类人才的平均水平），它构成了人才的基本价值；其次是该类人才的市场供求状况，它决定了人才价格的上下波动。市场正是通过这种波动来调节劳动力和人才的供求关系的。当然，市场不是万能的，它也有机制失灵的时候和领域，政府适当的宏观调控也是必不可少的。譬如，职业市场上的职业证书和职业准入制度，就是一项很好的政府调控制度。
（作者单位：中国人民大学劳动人事学院）
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