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吴麟
近日，一则“内地富豪苦寻接班人”的新闻引起的反响不小。据《瞭望东方周刊》报道，正泰集团董事长南存辉在选择企业未来接班人的问题上颇费思量，甚至提议由原始股东会设立“败家子基金”，以养活那些不成器的后代。这反映了一个现实：内地民企崛起20多年了，虽然目前第一代创始人大都年富力强，但如何选择能光大事业的接班人已是较为普遍
的忧虑。
调查数据表明：世界范围内80％以上的企业属于家族企业，世界500强中有40%由家庭所有或经营。而在中国，民营企业中的家族化管理更是一个无法忽视的现象，很多民营企业家很早就开始刻意培养自己的孩子来“子承父业”，并且不乏成功的个案。如鲁冠球的独子鲁伟鼎入主万向集团以后，在资本运作上的成就被证券界人士认为已经超过乃父；茅理翔的儿子茅忠群接班后，将原来的飞翔集团改名为方太集团，产品由点火枪专攻厨具，也取得了空前成功。但并不是所有的民营企业家都有这样的“幸运”，他们的孩子或是才具不够，或是兴趣不同，或是其他的原因，未必能肩负掌舵的重担。在不勉为其难的前提下，如何让企业薪尽火传实在是个问题。笔者认为，选择优秀的职业经理人来代为经营管理，应该是明智的选择。
但从一见钟情到互相猜疑，再到不欢而散，似乎已成为国内职业经理人必须面对的三步曲。曾有人用“相互戒备，同床异梦，不断博弈，信用脆弱”这十六个字，来形容出资人和职业经理人的关系，虽然有尖刻之嫌，但的确恰如其分。经济学家钟朋荣有过“父母阿姨论”，即如果把企业比做自己的小孩，把职业经理人比作阿姨，自己的小孩自己照顾是最放心的，小孩能得到更好的关怀和呵护，而不用担心他出事，以此来论证家族企业制度是目前可供民营企业选择的最优制度。这道出了不少民营企业家的心声，以职业经理人这个“阿姨”代替“父母”去管教企业这个“孩子”是靠不住的，自己的企业由自己经营应该是最放心的。
话虽如此，但不能因噎废食，有时候是必须要请“阿姨”来带“孩子”的。个人认为，解决之道是中国要形成职业经理人阶层，他们不仅拥有专业的企业管理知识、丰富的管理经验；更重要的是他们对自己职业的非常忠诚，具有让人信赖的职业操守。
因而，职业经理人应该提升自己的成熟度，除了加强自身的专业修养外；在目前我国的道德环境尚不成熟的情况下，尤其要严格遵守契约规则，不能在利益的驱动下失去平衡心态，进而出现经济学所讲的“败德行为”，侵犯出资人或其他人的利益。因为中国不缺少企业家，不缺少想当老板的人，而是缺少愿意为老板诚心诚意服务的、有道德的职业经理人。中国的企业能不能长大，中国的民营企业能不能发展，很大程度上取决于职业经理人的道德水平。
更重要的是，社会和企业应该联手完善职业经理人的激励机制和约束机制。从我国目前企业的现状来看，激励和约束都不足。在1999年曾因“两权分离”执掌广东华帝集团而名噪一时的职业经理人姚吉庆，对此深有感触“如果一个企业不能彻底解决治理结构和激励机制的话，职业经理人的生存空间始终有限，也不能充分发挥自己的价值”。按照现代人力资本理论的解释，职业经理人应属于人力资本范畴；出资人应正确看待财务资本和人力资本的价值，尤其不能低估人力资本的价值。同时，马斯洛需求层次理论告诉我们职业经理人对于需求属于要求较高人群，他们很看重个人获得的尊重与权力。所以，为了谋求企业的长远发展，通过创造良好的工作环境和条件，充分承认职业经理人的社会地位，满足他们自我实现的需求。这就要求在激励机制上不仅要用薪金、奖金等方式，更重要的是用股票期权制，将职业经理人的命运与企业联系在一起。当然，同时要从经济利益、法律责任等多方面出发，用综合性的约束机制，规范职业经理人的行为，保护出资人的利益。
“内地富豪苦寻接班人”是一面镜子，它可以折射出很多东西，如国内职业经理人的现状等。事实上，任何企业要想在现代市场竞争中建立持久的竞争优势，取得持续的生存发展能力，非常重要的一个要素是拥有一支合格的职业化程度很高的职业经理人队伍。于无声处听惊雷，我们是不是该做点什么了。
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