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朱俊生
市场各方期待已久的《企业年金试行办法》终于正式出台，并于今年5月1日起施行。但正如《试行办法》文字本身所昭示的那样，仅仅是“试行”办法，尽管和1995年的《通知》相比，有许多突破，但仍然存在让人质疑的地方。
模式选择的不足
企业年金计划按照筹资和运作模式的区别可分为“确定缴费计划（DC）”和“确定给付计划（DB）”。《试行办法》规定：“企业年金基金实行完全积累，采用个人账户方式进行管理。”可见，我国企业年金将主要采用DC计划。
DC计划的保险金给付水平最终受制于积累基金的规模和基金的投资收入，其保险金保障的适度性最终取决于一国的金融市场条件和基金投资绩效，雇员要承担年金基金的投资风险。而DB计划的保险金给付水平则取决于退休前职工的收入水平和就业年限，在没有全面建立起物价指数调节机制前，面临通货膨胀风险。
如此看来，从理论上分析，DC计划和DB计划各有利弊，应该相互补充。所谓DB计划趋于消亡的观点值得商榷。即便在以401（K）计划为代表的DC计划的个数和参加计划的人数快速增长的美国，DB计划项下的年金资产也与DC计划相差不大。统计显示，美国符合标准的DC计划的数量从1975年的20.8万上升到了1998年的67.3万；与此同时，DB计划数量从10.3万下降到了5.6万。但截止到2001年底，DB计划总资产仍然高达1.85万亿美元，而同期DC计划拥有退休资产是2.11万亿美元。
对于DC计划而言，只有当资本交易市场完善，有多样化的投资产品可供选择时，年金资产管理公司才能从投资中获取既定的收益，保证对年金持有人给付养老金和对投资收益的兑现。但我国目前的投资环境很差，在较长的时间内，我国股票市场的系统风险都较大，难以成为企业年金的理想投资场所，不足以使DC计划能够充分发挥出它在理论上可以具备的各种优势。如果一开始就大量推出DC计划，保险公司的资产组合将被迫推向股票市场，将承受更高的风险。与此相反，DB计划和我国金融市场的发育状况基本上还是适应的，应当是首选。
另外，从我国社保制度正处于转轨时期的特定国情来看，很多年龄大的职工面临着积累时间短的问题，常规的DC计划显然无法满足这部分人群的对企业年金的需求，只能为他们建立DB计划。同时，有些企业也愿意通过DB计划作为职工稳定的福利，借此来鼓励和吸引职工长期留在企业。
公平难以保障
按照制度设计的目标，企业年金是我国所确立的建立多支柱养老保险体系目标中的第二根支柱。通过制定和出台相应的政策、法规，引导和鼓励企业为职工建立企业年金，以便降低基本养老保险过高的替代率，使企业年金成为基本养老保险的有效补充，即试图通过基本养老保险和企业年金的“此降彼升”来解决人们的基本养老保障问题。
我国基本养老保险的缴费和给付都是以工资额（准确地说叫工资单收入额）为计算基础的，替代率也往往是以工资额来计算的。但决定人们生活水平的是其全部收入，而不仅仅是工资单工资额。计算替代率不应当以工资单工资额为基础而应当以实际收入为基础。而事实上，工资单工资额和收入之间有很大差距，无论企业职工还是国家公务员，除了工资收入外，还有数额不等的工资性补贴、岗贴、加班费、月奖、年奖、过节费、各种资产收入（如利息、红利等）、经营性收入、转移性收入，甚至相当的“灰色收入”。这些收入与其工资单收入相差不多甚至超过工资单工资。在国外，一般说来工资劳动者的工资收入（或薪水）与工资单工资基本没有区别。所以，我国的工资劳动者的收入如果仅仅以工资单收入来计算将会大大低估，这样，我国目前按工资单计算的替代率实际上是大大高估。
可见，目前所谓的80%的替代率仅仅是对工资单收入而言的，是名义上的替代率，实际替代率低于甚至远远低于80%（据我们保守的估计约为40-50%，参见表1）。在这种情况下，简单地说降低基本养老保险的替代率是不对的，因为再要降低目前的替代率，我们的基本养老保险将难以满足人们基本的养老需求的制度设计目标。同时，按照《试行办法》的规定，企业年金采取自愿性原则，其覆盖面在短期内难以有效提高（目前企业保险的覆盖率仅占参加基本社会保险人数的5%），那就会使很多人仅仅靠养老金将无法维持基本生活，甚至导致“养老真空”或“养老陷阱”，这是企业年金和基本养老保险制度设计中最大的不公平！
同时，《试行办法》规定：“符合下列条件的企业，可以建立企业年金：（一）依法参加基本养老保险并履行缴费义务；（二）具有相应的经济负担能力；（三）已建立集体协商机制。”可见，参加基本养老保险是建立企业年金计划的首要前提，这种规定使很多虽没有参加基本养老保险，但对企业年金感兴趣的企业被排除在外，客观上拉大了建立年金计划的企业与其他企业职工福利待遇方面的差距，从整个社会保障制度的层面看，产生了贫富的“累积效应”。目前建立年金计划的企业大都是优势性行业和企业，甚至垄断行业和企业也说明了这个问题（参见表2）。
另外，为严格贯彻“无歧视”原则，除了设立最高缴费额或者最高缴费占工资的比例，以限制雇主为不同计划参加者提供不同程度退休金的能力，还有必要在法律层面必须规定企业年金计划基本的覆盖率和计划参加人数的要求，以限制雇主将某些雇员排除在计划之外。
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